論我國檢察院公訴部門績效考核指標現(xiàn)狀

【摘 要】長期以來，由于檢察機關沿用行政管理的模式，檢察機關的績效考核工作也沿用了行政機關的原則和方法。這種考核評估方式由于行政色彩太重而不符合檢察工作本身的特點和規(guī)律，弱化了檢察機關法律監(jiān)督在檢查管理中的重要地位和其固有的司法屬性。檢察制度，作為一種新的法律制度，是在較為成熟的法院制度和警察制度之間開辟出的一種具有中國特色的法律監(jiān)督制度。現(xiàn)行沿用的績效考核模式，混淆了檢察工作與行政工作間的區(qū)別，這與當前努力避免或減少司法權力行政化的改革方向相悖。對于檢察院績效考核制度的相關研究，國內已有諸多的學者對其傾其精力研究，形成相當多有價值的學術成果。筆者在研讀這些材料的過程當中，也得出了一些心得發(fā)現(xiàn)我國檢察院績效考核指標中仍存一些問題，在此本文以某縣公訴部門的績效考核標準為例作一試析，亦就教于學者與實務界人士。

【關鍵詞】檢察院；公訴；績效考核

一、現(xiàn)行公訴部門績效考核指標的現(xiàn)狀

筆者以Y縣檢察機關為例，對公訴科績效考核指標制度作一完整論述。

（一）共同工作目標（30分）

1.本部門工作人員無重大責任事故、無違紀受黨內警告、行政記過以上處分，無治安或刑事處罰（當年沒有處理結果的以黨組決議為準）。（5分）

2.積極撰寫反映檢察工作的信息簡報、調研及外宣稿件，全面完成院內下達的信息簡報（5分）、調研（5分）、外宣稿件（5分）的目標任務。

3、深入開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”，年終市院考核達到規(guī)定名次。（8分）

4、深入開展“發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定性念、執(zhí)法為民”等主題教育實踐活動，積極參與院內組織的各項活動，認真完成各項交辦的任務（含交辦的文稿任務）。 （2分）

（二）部門工作目標（70分）

1、承辦受理的審查起訴案件：審結率達到85%（7分），無撤回起訴案件（3分），無無罪案件（5分），做到所辦案件無超時限（3分），無錯漏現(xiàn)象（2分）（錯案標準以錯案責任追究制有關規(guī)定為準）。10月底前本院移送起訴的自偵案件審結率達80%（5分） （25分）

2、強化法律監(jiān)督、對確有錯誤的判決、裁定及時依法提出抗訴意見、刑事案件抗訴達到法院審結數(shù)的4‰，按4‰計算不足1件也應至少達到1件（5分），抗訴采納意見率達到55%（5分）。在辦案中發(fā)現(xiàn)職務犯罪線索主動移送自偵部門（5分）。糾正漏罪漏犯達到上年數(shù)（5分） （20分）

3、加強訴訟監(jiān)督、創(chuàng)新監(jiān)督方式并取得實效。 （5分）

4、認真貫徹寬嚴相濟刑事司法政策，辦理刑事和解案件6件。（10分）

5、深入推進死刑辦案工作機制建設，認真貫徹落實命案提前介入制度，嚴格按照規(guī)定加強死刑案件請示、備案、補證、內卷及情況報送工作。 （5分）

6、加強隊伍建設，不斷提高干警政治、業(yè)務素質，全年組織干警業(yè)務培訓兩次，觀摩庭兩次。 （5分）

（三）對公訴檢察官的個人績效考核

對公訴部門檢察官的個人考核，則是以行政模式的個人量化測評表與年度考評表相結合的考核方法進行。對檢察官業(yè)績的考評時間一般是一年一次，考評依據(jù)就是個人填寫的年終考核表，量化測評表及民主測評意見?？荚u的方式一般是自己填寫自評表，由于個人的年終考核表就一頁，公訴檢察官根本無法將自己所承辦案件的好的做法歸納進去，多數(shù)只能填上政治上、思想上與黨中央保持一致，認真遵守院內各項規(guī)章制度，全年辦案多少件，移送起訴多少件，追漏訴漏罪多少，自評優(yōu)秀等等，也就是除了場面上的話，就是幾個數(shù)據(jù)，這是一種重“量”不重“質”的考評方式，將干警注意力吸引到追求數(shù)量增加而忽視質量的提升。

二、現(xiàn)行績效考核機制的運行和存在的問題

從以上Y縣公訴科績效考核的例子中可以看出，該考評考核的內容涵蓋面較廣，但主要偏重于對部門的考評，對公訴檢察官的個人績效考核則存在諸多弊端，該考評方式的缺陷是：

（一）檢察官價值評價體系套用行政管理模式，淡化了公訴檢察官職務的司法屬性

長期以來，對公訴檢察官的管理沿用黨政干部（主要是行政機關工作人員）的單一管理模式，套用行政機關職務級別劃分公訴檢察官職務的職級層次，淡化公訴檢察官職務的司法屬性。檢察官等級評定標準過多地考慮檢察官的工作年限和行政級別，以檢察官的任職年限和行政級別套用相應的檢察官標準，沒有規(guī)定量化的評定和晉升標準。而現(xiàn)目前隨著司法隊伍的年輕化，一些有一定法律理論功底和較強業(yè)務能力的骨干因任職時間較短和行政級別較低，只能授予較低的等級，他們被授予的等級與實際具有的專業(yè)素質和貢獻不成比例。在現(xiàn)有的行政人事管理及考評模式下，檢察官的提拔晉升只能通過行政任免的途徑，“行政職級”成為確定檢察官工資及其他政治生活待遇的依據(jù)。這對公訴人的成長造成一定的阻力，遏制了他們在崗位上的積極進取。這種檢察官價值評價體系的單一性，局限性，導致公訴檢察官對自身行政職級的關心程度遠遠大于對自己法律職務的關心。在這樣一種體制下，難以完全從工作需要和自身的特點出發(fā)選擇公訴工作，一些原本在業(yè)務上具有很大潛力的檢察官也將擔任行政領導作為自己的努力方向；一些公訴檢察官并沒有將主要精力放在如何提高自身的公訴業(yè)務能力上，而是過多地追求自己的行政目標，導致公訴檢察官隊伍持續(xù)發(fā)展動力不足，職業(yè)化建設受到限制。

（二）考核指標的內容過于籠統(tǒng)，隨意性大，不能完全體現(xiàn)公訴檢察官司法的職業(yè)價值取向

從上述考核內容看，覆蓋的面比較全面，但內容設置過于概括和抽象，缺乏明確的量化標準。對公訴檢察官的考評以定量考評為主，輔以定性考評，忽略了公訴檢察官的司法屬性，實際考核指標僅從指標共性方面（如能力、態(tài)度、道德等）進行考核，而真正反映檢察官工作表現(xiàn)、成績、能力和潛力等方面的指標卻只能限于表面考核，針對性不強，從而產生實質的不公，未能很好的體現(xiàn)出公訴檢察官的專業(yè)性和業(yè)務性。指標的設定未能統(tǒng)籌兼顧，基于業(yè)績的考核不再關注行為，而主要看結果。為了獲得更高的考核成績，檢察官在一些需要裁量權的業(yè)務領域中進行執(zhí)法或者司法時，難免受到考核指標本身的影響，出了法治價值判斷之外，自己或不自覺地考慮了考核指標的技術判斷，從而導致司法中立價值的部分缺失。以業(yè)務考核為導向，可能在兩者之間尋求某種平衡，但是卻違背了考核的初衷和人民檢察院作為法律監(jiān)督機關的法定職責。公訴科的工作有時也會由于客觀條件而誤造成錯案。對案件的具體評價應體現(xiàn)辦案進程的層次性和階段性特征，按照案件當時所處的訴訟環(huán)節(jié)進行評估，而不能超越當時的訴訟環(huán)節(jié)。當然，如果是由于承辦人主觀過錯，已經調整變化的法律法規(guī)，應當掌握的而未掌握，應當收集的證據(jù)而未收集，則應當認定為質量問題。向這種基于特定崗位的工作過程和結果同樣具有考核價值，則過程和結果是否都應作為考核的主要指標？由于在考核內容設定時，客觀上也存在有的項目容易定量，而有的項目難以定量的情況。

三、公訴檢察官績效考核機制的完善

（一）充分認識公訴檢察官績效考核的特殊性和規(guī)律性

首先我們要明確，績效考核的目的不只是為了年終能評出幾個優(yōu)秀，而是關注具體工作中的自我改進和發(fā)展，通過考核客觀了解單位個體的工作情況，幫助其找到工作中的不足，促進其提高工作能力，通過考核評比達到鼓勵先進、鞭策后進的目的。因此在確定績效考核指標的時候，首要的是制定出科學合理的績效考核計劃。目前公訴部門績效考核指標的內容比較原則、籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標準?？己藘热葜饕且罁?jù)所在地區(qū)同級行政機關公務員標準和上級檢查機關制定的目標任務為主要內容，從德、能、勤、績、廉等五個方面對其進行考察。這樣的績效考核指標內容忽視了檢察官職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識的培養(yǎng)，未能與公訴科特有的工作規(guī)律想結合，未能充分體現(xiàn)訴訟規(guī)律的本質要求。筆者試結合公訴部門工作實際，建立一套突出公訴部門業(yè)務工作特色的績效指標制定方案。

我們可以在公訴部門內，調研現(xiàn)有的績效指標考核項目內容概況，針對調研結果制定出合理的績效考核指標。畢竟公訴部門的工作與其他部門的工作（如政治部）職責各有不同，在建立績效考核指標時，應堅持評價指標的差異性，制定出針對公訴部門的差異性績效考核指標。對于公訴案件質量及公訴人能力、業(yè)績的管理，應選擇那些對工作任務的完成、案件質量的保證有重大影響的內容作為重點考核；對于公訴人德、勤、廉的管理，則適用檢察院通行的規(guī)章制度。公訴檢察官考評機制是檢察官管理制度的一個重要組成部分，構建出一套符合檢察公訴工作本質特征和規(guī)律的公訴工作管理制度，將最大程度地避免行政對檢察的干預，著力淡化公訴業(yè)務的行政色彩，并以此為基礎實現(xiàn)公訴檢察官考評機制的科學合理化。

（二）應建立對個人綜合素質的評價體系

現(xiàn)行的公訴績效考核制度對干警個人能力的考核存在著諸多弊端。一年一次的個人述職考評依據(jù)就是個人填寫的年終考核表，量化測評表及民主測評意見。實習陽光工資后，干警的工資待遇與職級掛鉤，取消了各種津貼補貼，變成了干多干少一個樣，實干的不如會叫苦表功的，務虛之風漸行，這不僅難以形成創(chuàng)優(yōu)的競爭氛圍，反而打消了部分干警的工作激情，有些甚至是部門內干警輪流當先進。對于公訴檢察官的績效考核應該及時的利用展板將工作績效考核完成情況在全院公布，人人有指標、個個有任務，時時處處有壓力，充分調動干警的工作積極性。將績效考核情況作為衡量工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的標尺，堅持一周一例會、一月一講評、一季一通報、半年綜合排序?？冃Э己伺琶孜坏?，作經驗交流；排名末位的，作整改表態(tài)發(fā)言。對排名靠后的進行談話，幫助其找到工作中的不足，有助于干警個人工作能力的提升，全院公訴檢察官的整體戰(zhàn)斗力也將大幅提升。

（三）進一步規(guī)范績效考核的獎勵措施

體育競賽之所以能夠決出名次，一是因為有一個公正的裁判規(guī)則；二是有裁判公開執(zhí)判；三是比賽過程是公開進行的；四是參賽者都比賽同一項目。在進行績效考核的時候要注重程序的公正，首先由被考評人根據(jù)考評項目進行自評，檢察委員會根據(jù)自評結果進行考核，然后將考核結果同時反饋被考評人和被考評人直接領導，被考評人可以對考評結果提出異議，并提出書面復核申請，檢察官考評委員會根據(jù)申請進行復議，最后確定考評結果。使績效考核在既定條件下打破平均主義，真實實現(xiàn)“按勞分配”，尤其在兌現(xiàn)獎懲以后，素質高、能力強的干警感到自身價值得以體現(xiàn)，工作動力不斷增強，有利于真正優(yōu)秀的、為檢察工作所需要的人才脫穎而出，人才有限的人力資源向一線辦事部門集中。