女職工孕期不知情能否撤銷協(xié)商解除

摘 要：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款對用人單位不得解除合同的情形進行了列舉。其中第四項規(guī)定了“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得解除合同。但是，法律沒有明確指出此情形是否要求女職工對懷孕知情，也就是說，法律沒有規(guī)定是否把獲悉懷孕的時間作為其中考量的因素。因此，在實踐中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，即女職工與單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)在解除合同之時自己已經(jīng)懷孕，并因此要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議。該請求是否應得到支持一直存在爭議。本文將嘗試從以案說法的視角出發(fā)，從引言、案情簡介、案件評述、建議、總結(jié)五部分對該問題進行闡述。

關(guān)鍵詞：女職工；孕期；合同

一、引言

由于目前我國的勞動力較富余，所以勞動力就業(yè)市場呈現(xiàn)出一種供大于求和日益緊張的狀態(tài)，這導致了用人單位和勞動者的不平等。部分學者提出，在當前的勞動力市場狀態(tài)下，勞動者并沒有自由選擇的權(quán)利，其合法權(quán)益的保障也就更加困難了，尤其是女性勞動者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期這特殊“三期”的權(quán)益保障問題比較突出。孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)女職工的法律保護問題歷來引人關(guān)注[1]，如何保護好女職工在“三期”中的權(quán)益至關(guān)重要，這既關(guān)系到她們個人的身心健康，也關(guān)系著國家和民族的未來。所以，我國《勞動合同法》第四十二條第一款第四項規(guī)定用人單位不得辭退處在孕期、產(chǎn)期及哺乳期的女職工。但是，法律沒有明確指出此情形是否要求女職工對懷孕知情，也就是說，法律沒有把獲悉懷孕的時間作為其中考慮的因素。同時，法的實施又是一個復雜的過程，所以在實踐中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，即女職工與單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)在解除合同之時自己已經(jīng)懷孕，并因此要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議。該請求是否應得到支持一直存在爭議。

二、案情簡介

2012年10月17日，某公司女職工王某申請仲裁，請求的原因是其在2010年7月1日進入某公司并從事文秘的工作，每月工資為6000元。其與公司簽訂了三年的勞動合同，該勞動合同的期限為2010年7月1日至2013年6月31日。但是，在2012年8月15日公司和王某協(xié)商解除了勞動合同，雙方簽訂了勞動合同解除協(xié)議。2012年9月3日，王某到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)其已經(jīng)懷孕，并提交了某婦科醫(yī)院于9月3日出具的診斷書，診斷書指出王某已懷孕4周。所以，其稱在與公司解除合同時自己已經(jīng)懷孕，請求撤銷與公司的合同解除協(xié)議。

某公司辯稱，因為王某在職期間工作表現(xiàn)一般，所以公司決定和她協(xié)商解除勞動合同，并向其支付了12000元終止勞動合同經(jīng)濟補償金，王某當時表示同意協(xié)商解除。9月3日，王某告知公司其在8月已經(jīng)懷孕，要求解除與公司簽訂的勞動終止合同解除協(xié)議。公司認為其與王某簽訂的勞動合同解除協(xié)議是雙方協(xié)商同意并簽字的，已經(jīng)生效，所以不同意王某的撤銷請求。

最后在仲裁庭審中，經(jīng)過仲裁員調(diào)解，公司同意撤銷與王某的解除協(xié)議，恢復王某的勞動關(guān)系。

三、案件評述

1.爭議焦點

本案的爭議主要在于女職工與單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)在解除合同之時自己已經(jīng)懷孕，并因此要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議，該請求是否應得到支持？

2.社會觀點

有觀點認為該請求應該得到支持，原因在于雖然用人單位和女職工此前經(jīng)過協(xié)商作出了終止勞動合同的意思表示，并且已經(jīng)簽字生效，不存在法律規(guī)定的無效或者可撤銷的情形，但是，我國《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位不得在孕期與女職工終止勞動關(guān)系，并且該規(guī)定沒有把獲悉懷孕的時間作為其中的考慮因素，所以，只要女職工能夠舉證證明其在勞動關(guān)系存續(xù)期間是處在孕期的，就可以致使雙方之前的協(xié)商合同終止行為因為違反現(xiàn)行法律的有關(guān)強制性規(guī)定而無效。這意味著，對于在協(xié)商解除勞動合同后，女職工才知道在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時已經(jīng)懷孕的情形，雖然用人單位和女職工在協(xié)商解除合同時都不知情，但女職工懷孕的事實是已經(jīng)客觀存在的，基于勞動合同法的制定初衷，為了更好地保護女職工的權(quán)益，應當認定雙方的協(xié)商解除無效，女職工可以主張撤銷解除協(xié)議，從而要求與用人單位恢復勞動合同關(guān)系，雙方繼續(xù)履行原勞動合同。

也有部分觀點認為該請求不應該得到支持，理由是雖然法律規(guī)定在女職工處于“三期”時，用人單位不得與其解除勞動關(guān)系，但是勞動關(guān)系的解除給予處在“三期”女職工的特殊強制性保護，不應當包括協(xié)商一致解除勞動合同的情形。另外，女職工在協(xié)商一致解除勞動關(guān)系后發(fā)現(xiàn)懷孕事實，以構(gòu)成重大誤解為由，要求撤銷解除協(xié)議的，不應支持。[2]何以構(gòu)成“重大誤解”？我國最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》中第七十一條明確指出，行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當事人、標的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可認定為重大誤解。因此，用人單位與女職工通過協(xié)商，雙方就解除行為的性質(zhì)、解除經(jīng)濟補償金的數(shù)額等都作出了合法、自愿的意思表示時，這種解除行為就應該認定是合法且有效的，女職工在協(xié)商解除前是否已經(jīng)懷孕和雙方是否解除勞動關(guān)系沒有必然的因果關(guān)系，所以不具有可撤銷性。

3.本人觀點

我認為，若是單位先提出解除，則王某的撤銷請求應該得到支持，但其應返還單位之前支付的經(jīng)濟補償金；若是女職工本人先提出解除，則王某的撤銷請求不應該得到支持。

（1）若是單位先提出解除，只要女職工能夠舉證證明在合同解除前即合同存續(xù)期間自己處于孕期，就可以導致雙方之前的協(xié)商解除合同因為違反《勞動合同法》第四十二條第四項的強制性規(guī)定而無效。從權(quán)衡利益的角度看，用人單位與女職工簽訂勞動合同終止協(xié)議后，通常會及時招聘新員工補上女職工的崗位，若在女職工發(fā)現(xiàn)其解除合同前已經(jīng)處于孕期而支持恢復勞動關(guān)系，容易讓用人單位處于崗位工作安排困難的境地。從女職工權(quán)益保護的角度看，若不支持用人單位與其簽訂的協(xié)商解除協(xié)議，則會導致處于孕期的女職工在當前激烈的求職環(huán)境中很難獲得新的工作機會，從而使女職工在“三期”內(nèi)的各項法定勞動權(quán)益得不到保護。在雙方對此前的協(xié)商解除勞動合同都沒有過錯的前提下，權(quán)衡各方利益，我認為，女職工的利益更應該得到保護。所以，此種情況下王某的請求應得到支持。

當然，從舉證責任的角度看，應嚴格女職工對其孕期起始時間的舉證責任。[3]盡管目前醫(yī)療機構(gòu)對于孕期的起始時間的診斷結(jié)論一般是根據(jù)女職工本人的陳述作出的，但是結(jié)合相關(guān)的技術(shù)檢測，如超聲波檢查等技術(shù)手段的運用，可以與女職工的陳述相互印證。通過現(xiàn)行的醫(yī)療水平，女職工可以對其孕期的起始時間進行舉證。在確認關(guān)于女職工是否懷孕和懷孕起始時間等問題上，要尊重醫(yī)療機構(gòu)作出的專業(yè)認定。在該案件中，因為在協(xié)商解除勞動合同時，公司和王某對已經(jīng)懷孕的事實并不知情，因此公司作出的解除協(xié)商解除勞動合同時給予王某的12000元勞動合同終止經(jīng)濟補償金，在王某恢復與公司的勞動關(guān)系后，王某應該如數(shù)歸還。

（2）若是女職工本人先提出解除，則即使在合同解除后其得知在解除前懷孕的也不得撤銷該解除協(xié)議。因為該解除行為是女職工本人先提出解除，表明其對該解除行為承擔一切風險，且用人單位在解除合同時無過錯，所以應該不予支持。

四、建議

《勞動合同法》第四十二條第四項的立法目的是禁止用人單位損害女職工在“三期”時的合法權(quán)益，即在知悉了女職工處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情形下，與其解除或者終止勞動合同關(guān)系，以期達到對女職工三期的保護。[4]在實踐中，為了減少此類糾紛，用人單位可以通過勞動合同、公司規(guī)章制度、集體合同等方式進行規(guī)定，要求女職工在勞動合同屆滿前，或者用人單位通知與其的勞動合同解除前，或者規(guī)定定期就其是否懷孕應主動對單位告知，并且向單位提供由正規(guī)醫(yī)院出具的懷孕診斷證明。

對于在用人單位和女職工協(xié)商解除勞動合同后，女職工發(fā)現(xiàn)在協(xié)商解除勞動合同時其已經(jīng)處于孕期的情況，雙方都沒有過錯，但是女職工的生育權(quán)應該得到全社會的保護，在權(quán)衡了用人單位和女職工的利益，尤其是女職工的“三期”權(quán)益有明確法律強制性規(guī)定的情況下，宜認定雙方的協(xié)商解除合同無效，雙方恢復勞動合同關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。

結(jié)合上述案件的討論，我對用人單位對勞動關(guān)系的管理和政策制定以及女職工的自我保護提出以下幾點建議：

1.對用人單位的建議

在這里，給用人單位如下建議：

首先，應當在勞動合同或者是規(guī)章制度中對女職工獲悉其懷孕后及時告知單位的義務進行明確規(guī)定。如：女職工在獲悉自己懷孕的事實后，應當及時（如3個工作日內(nèi)）以書面的形式告知用人單位，并且提供正規(guī)醫(yī)院出具的懷孕診斷證明書。此舉在于防止女職工基于主觀原因?qū)挝浑[瞞其已懷孕的事實情況下，用人單位與女職工協(xié)商解除勞動合同。

其次，應當在勞動合同或者是規(guī)章制度中規(guī)定，在協(xié)商解除勞動合同的情況下，女職工應進行體檢，從而降低孕期解除勞動合同的比例與概率。但是，這不能排除由于孕期檢測難題，在合同解除時沒有查出懷孕事實的情況。

再次，在用人單位與女職工解除了勞動合同后，以其在合同解除時已經(jīng)處于孕期而向用人單位主張權(quán)利，要求撤銷與用人單位的協(xié)商解除協(xié)議的，用人單位要及時對女職工是否懷孕以及懷孕的起始時間進行核實。如果女職工所述屬實，應恢復與其的勞動合同關(guān)系，或者通過工會等職工組織和女職工進行有效的溝通，及時協(xié)商解決。

最后，用人單位應該足額為女職工繳納生育保險。因為用人單位繳納了生育保險后沒女職工的生育津貼和醫(yī)療費用由生育保險基金進行支付，從而降低用人單位的勞動力成本。

2.對女職工本人的建議

給女職工如下建議：

女職工們應該增強維權(quán)的意識，在與用人單位協(xié)商解除勞動關(guān)系時到正規(guī)醫(yī)療機構(gòu)確認自己是否處于“三期”，從而防止在不知情的情況下同意與用人單位解除勞動合同，因為畢竟事后維權(quán)費時又費力。其次，了解自己在“三期”期間可以獲得哪些法律上的特殊保護，如：依據(jù)法律規(guī)定，在勞動的保障權(quán)方面，女職工處在“三期”期間時，用人單位不得降低其工資待遇；在保護健康方面，用人單位不得安排“三期”女職工從事有害其身體健康的工作；在休息權(quán)上，女職工的產(chǎn)假、產(chǎn)前檢查以及哺乳時間等都應視為正常的出勤等。

若用人單位違反了法律的有關(guān)規(guī)定，違法解除處在“三期”的女職工，女職工們可以依法要求仲裁機構(gòu)仲裁、人民法院撤銷用人單位的辭退決定等，恢復與單位的勞動關(guān)系。但是，值得注意的是，法律也要保護用人單位的權(quán)益，為了防止出現(xiàn)保護一邊倒的情況，法律同時規(guī)定如果女職工在“三期”內(nèi)有嚴重的違紀行為，用人單位可以將其辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。

五、總結(jié)

勞動合同的解除與終止制度是勞動關(guān)系調(diào)整中的一個非常重要的內(nèi)容。應該說，我國勞動法律法規(guī)對勞動合同的終止和解除已經(jīng)作了相當詳細而全面的規(guī)定，這為促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定奠定了堅實的基礎(chǔ)。但是，法的實施是一個復雜的過程，加上現(xiàn)實社會的復雜性，我們?nèi)匀灰吹剑瑒趧雍贤P(guān)系的解除和終止并不只是關(guān)乎對與錯的問題，在實踐處理中，還需要把法律規(guī)定的原則性與現(xiàn)實生活的復雜性結(jié)合起來，同時兼顧合理性與合法性，從而實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方權(quán)益保護的平衡。

參考文獻：

[1]劉新.勞動法實務與案例評析[M].中國工商出版社.2002：208-215

[2]陳夢群.論女職工懷孕期的權(quán)益保護[J].科技經(jīng)濟市場.2007（08）

[3]侯玲玲.合同終止與女職工特殊保護的競合的法律適用[J].議案論法.2013（10）

[4]易法.女職工懷孕期被解除勞動合同怎么辦[J].維權(quán).2007（02）

作者簡介：

王曉庭（1993—），女，天津師范大學法學院學生。