淺析我國勞動合同違約金的法律問題及立法完善

摘 要：勞動合同違約金作為處理違約責任的一種主要形式，其作用一直是勞動合同實踐中最復雜、最有爭議性的問題之一。以《勞動合同法》的正式頒布實施為界限，勞動合同違約金制度經歷了立法空白、地方立法混亂到正式確立的過程。本文從勞動合同違約金的含義和性質入手，仔細分析勞動合同違約金的立法現狀，分析我國現行勞動合同違約金存在的問題，提出一些完善勞動合同違約金的建議。

關鍵詞：勞動合同；違約金；服務期

一、勞動合同違約金的內涵

勞動合同違約金的制度源于合同違約金，我國《民法通則》第一百一十二條第二款規定：“當事人可以在合同中約定，一方違反合同時，向另一方支付一定數額的違約金；也可以在合同中約定對于違反合同而產生的損失賠償額的計算方法。”有學者認為違約金具有雙重作用，既可以擔保債務履行，又可以在違約情形出現后，及時補償受害人的損失、制裁違約行為人。[1]勞動合同違約金是在合同違約金制度的基礎上產生和發展的，自然秉承了合同違約金制度的一些特性，但由于勞動法的社會法屬性、勞動合同的特殊性，產生了與我國合同違約金制度差異較大的勞動合同違約金制度。盡管學者的觀點不同，但根據合同違約金的定義，勞動合同違約金的內涵我們可以概括為：用人單位與勞動者在勞動合同中約定的，一方當事人不履行或不適當履行勞動合同時，向另一方支付的一定金額。

二、勞動合同違約金制度存在的問題

《勞動合同法》的頒布實施對保護勞動者的合法權益、促進勞動市場的健康發展起到重要作用。但該制度在具體實施過程中存在一些問題。

1.服務期違約金規定的問題

首先，服務期約定范圍不合理。《勞動合同法》第二十二條規定了接受專業技術培訓的勞動者違反服務期約定要承擔違約金，條款本身有其合理之處，有利于保護用人單位的合法利益，促進人才的合理流動。但是規定將可約定服務期的情形限制于專業技術培訓一種，而社會中的勞動者能力參差不齊，技術培訓往往針對的是能力較弱的勞動群體，而勞動合同違約金的基礎是契約自由，這導致能力較強的勞動者往往不受違約金與服務期的約束。同時，這樣的規定雖然體現保護勞動者弱者的立法目的，但限制了用人單位，給用人單位帶來一定損失。針對《勞動合同法》的不足之處，國務院于2008年9月3日頒布的《勞動合同法實施條例》對服務期違約金做出了補充說明，如第十六條規定了培訓費用的內容，第十七條規定了發生服務期與合同期不一致的辦法，第二十六條規定了勞動者不用支付違約金而解除勞動合同的幾種情況。但隨著市場經濟的發展，這樣的規定漸漸喪失實際操作性。因此，《勞動合同法》及其實施條例在服務期違約金的適用范圍過于狹窄，應當適當擴大。

其次，服務期限限定不合理。《勞動合同法》第二十二條，未對服務期期限做出任何規定，服務期一旦超出合理區間，服務期的約定將會喪失其合理性。在實踐中，一些用人單位利用其強勢地位，濫用服務期，在提供培訓之前，要求與勞動者簽訂十年，幾十年的超長服務期合同，否則便不提供培訓，侵害了勞動者的權益，限制了勞動者的自由擇業，增加了勞動者違約的風險。因此規定勞動合同的合理期限是有必要的。

最后，對違約金數額的確定缺乏綜合考慮。《勞動合同法》關于違約金數額的規定體現了對勞動者的特殊保護，是針對培訓服務期設定，即不超過培訓費用且分攤支付。但是，對于違約金數額的確定缺乏綜合考慮。“不超過培訓費用”的規定過于簡單，達不到限制違約金數額過高的作用。在實踐中，用人單位往往利用其強勢地位，為限制勞動者的自主擇業權，或造出天價培訓費，或真正給予勞動者巨額投資，勞動者一旦違約，將要面對難以承受的巨額違約金。如飛行員的培養投資大，周期長，若飛行員違約，必然導致飛行員承擔著天價的違約金。[2]對違約金數額的確定，還應綜合考慮勞動者的經濟能力，崗位高低以及對用人單位的重要程度等因素。除此之外，現有立法對違約金的減免只規定了在用人單位違法時勞動者單方解除合同免責一種情況，對于其他非勞動者過錯的情況，如用人單位過錯原因、意外事件等情況，沒有作為任何減免的規定。這些不合理之處影響對用人單位行為的規制，更難以保障公平。[3]

2.用人單位在違約金適用的不合理之處

首先，《勞動合同法》中違約金條款的適用主體具有單一性，即勞動合同違約金僅針對勞動者單方，對用人單位是否承受違約金未予關注。《勞動合同法》未確立二元化的勞動合同違約金適用原則。[4]《勞動合同法》第二十二條、第二十三條以及第二十五條的規定，勞動合同違約金適用主體為勞動者，用人單位是否可以適用違約金則未予任何規定。實施條例也未對此做出任何規定。這體現了勞動合同違約金的適用存在不公平。實踐中，簽訂勞動合同時用人單位往往利用其強勢地位，預先在勞動合同中設定了勞動者提前解除勞動合同的違約金條款，而用人單位提前解除勞動合同卻無違約金條款，導致勞動合同違約金條款只約束勞動者，不約束用人單位，因此勞動合同違約金在適用方面反而對勞動者不利。這與勞動合同違約金制度優先保護勞動者的合法權益的初衷相違背。

其次，用人單位適用經濟補償金對勞動者不公平。在《勞動合同法》約定了經濟補償金，其功能并不能替代勞動合同違約金在保護勞動者利益方面的特殊地位。經濟補償金是一種補償性質，支付的金額相對較少；而勞動合同違約金具有懲罰性質。實踐中，大量勞動者支付天價違約金。通過對比可以看出，勞動合同法對勞動者一方適用勞動合同違約金，而對用人單位一方適用經濟補償金。這種安排很難體現出勞動合同法作為社會法對勞動者的傾斜保護。

3.競業限制違約金規定的不足之處

《勞動合同法》第二十三條和第二十四條是關于競業限制違約金的規定。經濟補償金屬于適用于用人單位解除或者終止勞動合同時向勞動者支付的離職補償。若用人單位行使預告解除權，則不需要向勞動者支付違約金，只需支付經濟補償金。勞動合同違約金是勞動合同一方不履行或不適當履行勞動合同時按約定向對方支付的一定數額的貨幣。而在勞動者被迫辭職或者用人單位未及時支付勞動報酬時，用人單位既應向勞動者支付經濟補償金，也需要承擔違約責任。因此，討論競業限制違約金的同時，需要討論競業限制的經濟補償金問題。

首先，勞動者違反競業限制的違約金數額未明確約定。勞動合同法第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，對勞動者違反競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。

其次，競業限制協議中經濟補償約定缺少限制。在實踐中，競業限制協議中經常存在未約定經濟補償的現象。雖然從法條中可以看出，勞動者和用人單位在簽訂競業限制協議時應約定對勞動者的經濟補償，但未規定在競業限制中因用人單位原因未約定經濟補償，競業協議是否有效。此外，也未明確規定用人單位未按照競業限制協議按時、合理的支付經濟補償時應承擔的后果。

三、我國勞動合同違約金的完善思考及建議

1.完善服務期違約金制度

針對以上服務期違約金規定的不合理之處，提出幾點完善建議：

第一，適當擴大勞動合同違約金的適用范圍。《勞動合同法》應適當擴大服務期違約金適用范圍，除專項培訓外，用人單位還可以為勞動者提供特殊的福利待遇納入到服務期違約金條款。如提供的住房、交通工具、招待費、科研經費甚至戶口變動以及解決配偶工作等都納入服務期違約金條款內。

第二，合理限制服務期違約金約定的服務期期限。為了防止勞動者簽訂服務期限過長的勞動合同，應當限定服務期的最長期限。判斷服務期合理性的標準，應該考慮培訓時間長短、培訓費用高低、職務可替代性大小、培訓期間待遇、培訓內容是否會具有危險性等。一般而言，對勞動者自身素質要求高、待遇好的崗位，雙方可以約定的服務期較長，反之亦然。有學者認為，對于一般服務期協議而言，應規定服務期期限約定最長不得超過5年。而對于特殊勞動者，如飛行員可約定超過5年的較長期限服務期合同。筆者認為，對服務期的最長期限可以參照國際通行做法予以合理限定，如此可以限制用人單位以培訓費用較高為由，與勞動者約定過長的服務期，侵害勞動者自由擇業的權利。

第三，合理限制違約金數額。針對服務期違約金數額規定的不合理之處，需要以保護勞動者利益為宗旨上綜合考慮，具體可以參考地方立法。如《北京市勞動合同規定》對違約金做出了最高上限的規定。①服務期違約金應是一種補償性違約金，違約金數額不得高于實際損失，且只限于直接經濟損失。另外，違約金數額還應綜合到勞動者的生存和發展、勞動者的職務高低、工資水平以及經濟狀況等因素。

同時，為了平衡勞資雙方利益，可以賦予勞動者調整違約金數額請求權。《上海市勞動合同條例》規定違約金數額的確定應遵循公平合理原則并規定了數額調整請求權，如《上海市勞動合同條例》第17條規定：“違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”②《勞動合同法》作為傾斜保護勞動者權益為原則的社會法更應該賦予勞動者這一權利，以對抗用人單位提出的天價違約金。實踐中，只在訴訟或仲裁時由法院或仲裁機構依據職權進行調整違約金數額，往往難以達到保護勞動者的效果。在立法中規定勞動者服務期違約金數額調整請求權，以保證違約金數額的合理性為前提，在違約金高于用人單位的直接經濟損失或者超過勞動者的經濟承受能力時請求調整違約金數額；在違約金雖未高于用人單位的實際損失但是超過了勞動者的經濟承受能力時，勞動者也可以請求調整數額。勞動者的經濟承受能力以服務期開始后勞動者所獲得的工資收入為準，若違約金的數額超過了勞動者在服務期內所獲的工資，即認為超過了勞動者的承受能力。

2.完善對用人單位違約金規定

《勞動合同法》對用人單位是否適用違約金未予規定，勞動合同違約金適用主體的不對等性與我國《勞動合同法》傾斜保護勞動者權益立法理念不符。因此，應明確規定對用人單位同樣適用勞動合同違約金。對應違約金適用于勞動者的幾種情形，例如，勞動者與用人單位簽訂勞動合同約定用人單位給予勞動者住房等特殊福利待遇，若勞動者違反服務期約定則承擔違約金責任，用人單位未能實際履行特殊福利的給付義務，也應向勞動者承擔違約金責任。再如，勞動者與用人單位已簽訂競業限制協議，勞動合同期滿后，勞動者實際履行了競業限制協議的義務，并拒絕了其他用人單位的高薪招用，但此時用人單位卻不再向勞動者支付約定的經濟補償，這時也應當規定用人單位承擔違約金責任。

3.完善競業限制違約金規定

針對競業限制違約金規定中未明確約定勞動者違反競業限制的違約金數額、競業限制協議中經濟補償約定缺少限制兩點不合理之處，提出幾點建議。

第一，明確約定勞動者違反競業限制的違約金限額。勞動合同法及其實施條例應對競業限制違約金限額做出明確規定。競業限制違約金支付的具體標準和限額可以通過用人單位與勞動者協商。為防止用人單位利用其強勢地位，與勞動者約定天價違約金，在約定時雙方應遵循公平、合理的原則，法律應規定一個具體、可操作的標準。在確定競業限制違約金限額時應考慮兩個方面，一是用人單位支付給勞動者的經濟補償，另一部分是勞動者的違約給用人單位造成的直接經濟損失。

第二，對未約定經濟補償的競業限制協議的效力予以規定。對于競業限制協議在未約定經濟補償時效力問題也可以參考合同法的規定。筆者認為未約定競業限制補償金并不導致協議當然無效，只有用人單位不支付經濟補償時，競業限制協議才不產生法律效力，這既滿足了用人單位保護商業秘密的需要，又保護了勞動者的合法權益，符合勞動合同法的立法宗旨。

注釋：

①《北京市勞動合同規定》第19條規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”

②關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知第7條規定：“約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少

參考文獻：

[1]王利明.違約責任論[M].北京：中國政法大學出版社，2003：617

[2]邱駿彥.約定服務年限與違約金之法律問題探討[J].輔仁法學，2000（20）

[3]張佳佳.勞動合同服務期違約金制度研究[D].遼寧大學，2013.5

[4]楊軍.我國勞動合同違約金制度研究[D].江蘇：蘇州大學，2010