施工企業技術工人人才強化培養探析

李煥科

摘要：分析目前技術工人緊缺的原因，闡述了企業應該重視技工人才、留住技工人才、培育優秀技工人才，分析了職業培訓工作的重要性，提出了開展職業培訓的一些建議。

關鍵詞：施工企業 技術工人 人才強化培養

1 充分認識技工人才的價值以及對我公司后續發展的作用

隨著老一代技術工人逐漸退休，新一代技術工人補充、培訓不及時，以及部分熟練技術工人流失。以我公司為例，目前面臨技術工人隊伍緊缺和整體素質下降的現象，一些自有施工項目因優秀技工的缺乏導致工程質量下滑、產品檔次不高和工作效率降低。而現有的施工項目大部分依賴于包工隊。從某種程度講，包工隊的施工能力和技術水平基本上代表了公司的施工水平。企業的主動權掌握在包工隊手上，其弊端是顯而易見的。我們要自己掌握施工的主導權和施工的主動性就必須建立、儲存、保留和掌握一批自有熟練技術工人，建立和擴大公司自己的架子隊、施工隊。目前我公司在手任務80多個億，繼續承攬的趨勢看好，公司要完成年度產值30多億元的目標，施工工任務量大、完成產值的壓力大，人手不夠，特別是自有施工隊缺乏、熟練技術工人缺乏。同時公司又存在不少待崗人員，存在著部分職工因為勞動技能差，工作能力差而項目不愿意要、上不了崗的情況。因此加強職業技能培訓，提升專業技術工人的素質和數量問題便迫切地擺在了我們面前。

2 專業技術工人緊缺原因

2.1 大環境下，近年來，國家實施擴大內需的政策，市場形勢趨好。第五工程有限公司前景廣闊，發展迅速，任務量飽滿，產業結構不斷升級換代，高技能技術工人相對緊缺。

2.2 同行業“挖墻角”造成我公司技術工人流失。隨著國家基礎設施建設投入加大，工程項目增多，社會對熟練技術工人需求增大，勞動力市場已出現技術工人需大于供，其中具有中高級技術職稱的技術工人更是供不應求。有些技術工人在該公司好像處于可有可無狀態，項目管理層并沒有給予充分的重視，他們出去打工反而受到了老板的器重，因為他們有在我們國有大企業從事施工管理、施工操作的經驗，熟悉施工企業的內部運作及工作程序，這些都是同行企業和老板們所看重的。這些人才自然成為他們挖掘的目標。

2.3 本單位薪酬待遇不夠合理，技術工人與項目管理人員、工程技術人員的薪酬差距較大。在崗技術工人抱怨沒有獲得應有的待遇，好多對企業十分有用的專業技術工人不滿足于目前在本企業中的工資待遇而選擇了外出打工。當然，這里面也有公司疏于管理引導使用的原因，使公司面臨技術工人短缺局面，成為制約企業生存發展的因素之一。

2.4 企業在高技能技工人才的培養方面沒有足夠重視。現階段勞動力要素幾乎完全市場化了，越是緊缺的人才流動性越強。一個企業需要花費較長的時間和較大的費用才能培養出一名高級技工，而高級技工的跳槽會給企業自身帶來巨大損失。所以多數企業不愿在高級技工的培養上花太多的成本，更傾向于需要時再到勞動力市場上去招聘。這樣就更促進了技術工人的流動，形成惡性循環。即企業急需年輕技工，年輕技工的頻繁跳槽又讓企業不敢輕易使用和培養。在工程招投標過程中，我國針對企業的資質審查，要求并不像國外的招標單位對企業的要求那么嚴格，只強調企業的資產數量、級別和人員規模，對技術人員和技工結構基本沒有要求，這也使一些企業對技工的培養和使用沒有給予足夠重視。

2.5 技術工人在企業中地位低下，企業對工人社會地位存在一定忽視。在用人方面還存在著很大的隨意性，崗位制度、崗位待遇不規范，沒有可以遵循的標準，簡單地實行同工同酬，高級技工的價值沒有得到體現。其實不只是企業，社會上也存在著重文憑、輕技能，重理論、輕實踐的影響。部分人對學習技能，掌握某一項生產技術專長已經失去了耐性，積極性不高，導致技術工人補充不足。造成了企業即使具備培養高級技工的條件也難以培養出足夠的高級技工，即使擁有高級技工，其才智也不能得到充分發揮的現象。

2.6 年輕工人不愿學習鉆研專業技術。一些年輕工人存在著享樂心態，不從提高自身技能上找出路，靠走后門打招呼的方式謀求一個舒適崗位，這樣即增加了項目管理難度，也助長了不正之風。項目上有些老技工身懷絕技，卻沒有幾個年輕人愿意跟著學點一技之長，浪費了青春，也在無形中浪費了資源，增加了企業閑散人員負擔。而項目領導不重視，不安排，也有責任。

2.7 社會性的職業培訓滯后，技術工人補充不足。我國高校仍然缺少適宜于培養高級技工的優秀師資，而且畢業生結構不合理，主要表現在國內許多高校，包括工科院校、高職院校，對畢業生的培養規格定位上更傾向于管理崗位，普遍缺少培養優秀技術員和高級技工人才的氛圍。

新工藝、新方法不斷出現，而我們的技術工人文化程度普遍不高，加上當前職業培訓力度不夠，制約了對知識、技能的及時更新。技術工人往往只有傳統操作經驗，缺少新的崗位知識。

3 營造重視技工人才、學習職業技能的良好企業文化

3.1 企業發展需要合理的專業人才結構。我們必須更新觀念，走出重文憑輕能力的誤區，樹立“需要即人才”、“能夠創造價值即人才”的觀念。高品質的產品不僅需要高品質的研究設計，還必須有高素質的技工人才來制造。我們必須充分認識技工人才的價值，從政策層面給予技工人才合理的經濟政治價值定位，穩定和提高技工人才隊伍素質。不能過于注重學歷等潛在素質而忽視現實能力。通過加強人文關懷和物質滿足以留住技工人才。企業總是要進行技術升級的，對技工的需求也在不斷升級，應把眼光放遠一點，使技工能在使用中培訓，在培訓中升級。

3.2 為技工人才制定合理的薪酬標準。工人技師與工程技術人員和同級項目管理人員應享有相當的薪酬待遇。讓管理層、技術層和操作層之間薪酬具有可比性，大家在各自的崗位上都有奔頭，以實現激勵作用。這應當是可行的，廣大職工也應當會接受，扭轉錯誤的價值取向，有利于穩定和提高技工人才隊伍素質。

3.3 提升技工人才在企業中的地位，真正樹立“勞動光榮”的理念，營造推崇技術工人的企業氛圍，樹立技術工人先進榜樣和典型，影響和帶動青年工人學習職業技能，讓有真才實學的技術工人得到他們應有的尊重和價值，鼓勵和獎勵工人發明創造。形成學技術光榮，有技能實惠的企業氛圍，在輿論導向、宣傳教育上做工作，各方面的配套措施及時到位，真正提高應用型技工人才的社會地位。從而留住既有技工人才，提高廣大職工學技能、用技能的積極性。

4 強化職業技能培訓工作，大力培養優秀技工人才

4.1 發揮自身優勢，大力培養優秀的應用型技工人才。企業最了解行業實際，能夠有的放矢的實施職業培訓，我集團公司有著比較完善的職業技能教育體系和資源優勢，曾經培養了一批專業技工人才。但是現在的專業設置和授課內容有點脫離了工程技術主體和實踐要求。強調管理而疏于實踐操作培訓。應該按照企業需求調整培訓內容，并且注重實際操作能力的訓練，使學員在學校就會操作，畢業即可就業，就業即可作業。

4.2 挖掘人力資源潛力，繼續發揚好“傳、幫、帶”的優良傳統，建立健全相關的規章制度，把老技師、老技工的特殊技能和特色本領留下來，傳下去。目前待崗的和退休的老職工中有不少是熟練的專業技術工人，具有艱苦奮斗精神和愛護企業的樸素感情，加之有幾十年的實際工作經驗，有電工、電氣焊工、各類機械司機、機械修理工，他們接觸的多經驗多，有較好的技術水平，對個人生活和外部影響有較強的自控能力，應該說這是企業寶貴的財富。企業要出臺措施鼓勵老一代高級技工延緩退休。對年輕技工人才的培養要有戰略眼光，一個青年要成長為高級技術人才，至少需要6-8年的時間，這期間需要進行生產實踐，在實踐中提升技能，同時還需要不斷接受再培訓。這就意味著對高級技工人才的投資要長期累積，而一個技術成熟期的技工提前退休，是企業的巨大隱形損失。

4.3 對職業技能培訓工作的建議：①成立專門的職業技能培訓主管部門，公司領導層有人主管，業績與政績考核掛鉤，以體現公司領導對職業培訓的重視程度。②企業必須克服短期行為，應該加大職業技能培訓的預算性經常性經費投入。使培訓工作能切實落到實處，職工能學到就業所需的職業技能，真正實現可靠就業。完善就業前培訓、在職培訓和初級工、中級工、高級工、技師、高級技師不同階段的學習培訓制度。培訓后取得職業資格上崗證。③在校職業技能培訓必須選擇辦學條件好的職業學校（或培訓基地）進行，理論與實踐并重，并保證培訓費及時到位。④從外部引進部分優秀技術工人也是捷徑之一。長期跟我們干的臨時工，包工隊里也藏龍臥虎，我們可以引進來，編入我們的管理序列，長期為我所用。⑤成立固定編制的施工隊或架子隊，有利于技術工人隊伍的穩定性、持續性、團結性，達到熟練協作、完善配合。同時形成較為固定的專業施工力量，呼之即來、來之能戰，戰之能勝。成為企業放心的支柱施工力量。

綜上所述，為企業可持續發展積蓄后勁，培養應用型技術工人，不但是必須的，而且是當務之急，該公司的各種條件也基本具備，充分利用好這些優勢條件，該公司的應用型技術工人培訓、培養工作就會為公司的發展做出應有的貢獻。

參考文獻：

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