淺論如何提高行政事業單位人事管理工作

康玉娥

摘 要：隨著社會不斷發展，行政事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。本文分別闡述了行政事業單位人事管理存在的問題以及如何提高行政事業單位人事管理的效率。

關鍵詞：人事管理；行政事業單位；效率

人事管理是指國家機關、企業行政事業單位或社會團體為實現既定目標，運用科學的原理、原則和方法，對工作人員的錄用、考核、調配、培訓、工資、福利等項事宜所實施的具體管理活動。而人事管理制度是對人事管理活動而制定的各項法規、措施和規章制度的總和。它具體包括對行政事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。

1992年黨的十四大提出，按照機關、企業和行政事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度，從而拉開了行政事業單位人事制度改革的序幕。2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，以推行聘用制，破除干部身份終身制為行政事業單位人事制度改革的方向。隨后中組部、人事部聯合下發了《關于加快推進行政事業單位人事制度改革的意見》，通過推行崗位聘用制度，實現人員的身份管理向崗位管理的轉變。2002年，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在行政事業單位試行人員聘用制度的意見》，明確了聘用制度的相關政策規定，為行政事業單位試行聘用制度提供了政策依據。2006年，人事部、財政部發布《關于印發行政事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》及其實施辦法，在行政事業單位實行崗位績效工資制度。同年，人事部發布了《行政事業單位崗位設置管理試行辦法》，其核心內容是進一步轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，在建立和推行崗位管理制度下，改革行政事業單位的收入分配制度。《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出：“深化行政事業單位人事制度改革，要按照加快推進行政事業單位分類改革的總體要求，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合行政事業單位特點的人事制度

一、行政事業單位人事管理現狀

在行政單位中，人事管理主要包括“進”、“管”、“出”三個方面。由于行政單位不同于企業，人事管理也不可與之相提并論，因此在行政單位中進行人事管理時，必須要充分認識到行政單位的特殊性。就目前國內行政單位人事管理現狀來看，主要呈現出以下幾方面問題。

（一）“進”的問題

我國行政單位的人才引入模式以編制為主，如果沒有編制便不能引入人才，而只要是有編制，便可以不論是否需要而大方引入人才。此種人才引入模式已經延續了多年之久，但是隨著大學生數量的不斷增多，越來越多的大學生面臨著失業，雖然相關部門出臺了一些政策與文件，希望能夠令行政行政事業單位的招聘公開、公正、公平，但是卻依然存在著一些暗箱操作行為。這樣的現狀不僅影響到行政單位的內部管理與發展，同時也為管理水平的提升帶來一定難度。

（二）“管”的問題

匹配原理是人事管理的基本原則之一，通過匹配原理。讓人的能力能夠與其工作職位相互匹配，使二者達到一致性與對稱性。就我國目前行政行政事業單位中的人事管理現狀來看，主要問題為論資排輩、人才浪費。例如某些行政單位中存在著人才有余力、有能力但是卻無法充分發揮出來，人才配置錯位，導致人才的能力無法得到發揮等，這些都嚴重影響到了人才資源的合理配置。一些行政單位，由于人事管理不合理，導致一些專業性人才在其他工作崗位中，其專業知識無法得到應用和發揮，或者是人才配置多余，安排了多個人來共同完成一兩個人的工作。

（三）“出”的問題

目前國內就業壓力較大，大學生都希望能夠到行政事業單位中從事工作。但是根據調查了解到，近幾年來，國內出現了許多大學生從行政行政事業單位中離職或跳槽的情況，尤其是一些專業技術強、綜合能力高的人才，不斷從行政行政事業單位中流入其他工作單位中。這對行政行政事業單位今后的發展是極其不利的。

二、行政事業單位人事管理存在的問題

一是人才引進模式存在局限性。行政事業單位在引進人才的時候，還不夠規范，不管是否需要。如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統的管理模式在不斷發展的社會環境中，這種制度逐漸顯現出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進人崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經濟不斷發展。造成很多行政事業單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。

二是人才配置缺乏市場機制，導致人才利用率低。由于缺乏市場管理機制，傳統的事業單位只是簡單地進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如人員招聘制度不科學， 時間一久便會造成從業人員素質偏低，在不斷發展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業人員的專業素質較差。

三、提高行政事業單位人事管理對策

通過上文分析可知，目前行政單位人事管理存在諸多問題。因此，必須要根據問題來想出解決對策，強化人事管理職能，提升人事管理水平。

（一）健全制度，規范環境

行政行政事業單位應當將國家行政事業單位中的各項制度來作為人事管理的基本原則，結合自身單位的工作性質、人員配置、人員現狀、崗位勞動量、人員科技含量等具體情況，例如政策空間不斷進行制度創新，制定出符合國家制度標準，又滿足自身發展要求的人事管理制度。例如，對于行政單位來講，可以建立起人事勞資規章制度與勞資分配機制，合理安排勞資與人力。盡量使得物盡其用，人盡其才，也可以建立起科學的、合理的工資調整制度，獎懲結合，采用物質獎勵來激發工作人員的工作積極性與工作熱情。在各項制度的實際執行過程中，要本著對事不對人的原則，嚴格按照規章制度來辦事，不講人情，只講道理，堅決杜絕以往的走后門、找關系現象。

（二）合理配置管理勞務資源

將“以人為本”作為首要原則，本著“尊重人才，尊重知識”的原則來進行勞資管理。不論是企業，還是行政行政事業單位，要想做好內部管理，必須要制定出穩定人才、合理使用人才并留住人才的相應策略。通過調整單位內部政策、機制等，來留住人才、合理配置實用人才。建議國內行政行政事業單位的人事管理，應當以事業留人、感情留人為主，通過對工作人員的照顧、理解、幫助，來令工作人員感受到單位對自己的美好，從而對單位產生一定的歸屬感與忠誠感。另外，也要制定出一些人才開發政策，通過政策來留住人才，建立健全人才開發機制，通過機制來穩定人才。

（三）轉變人事管理職能

人事管理目前職能為管理型，為了能夠順應形勢發展，保證單位職能的發揮，有必要將人事管理職能轉變為服務型。服務型人事管理職能不僅是形勢需求，同時也是大勢所趨。本著“以人為本，服務為民”的原則，推動政務公開，規范人事管理。具體可以

通過板報、畫廊、報紙、媒體等進行思想宣傳。宣傳內容包括單位各項人事政策、辦事程序、便捷服務等，在人事管理與工作人員之間建立起溝通的橋梁，從事人事管理的人員，也要定期不定期的到同事之間聽聽他們的想法，接受他們的監督。

（四）創建組織文化建設，營造良好的改革氛圍

每一個行政事業單位都應該有屬于自己獨特的企業文化，經過多年不斷發展，形成較為獨特的企業文化。行政事業單位人事教育可以通過考試的形式，不斷擴大宣傳的力度，為單位員工積極做好文化建設提供有利的條件。

綜上所述，隨著我國人事制度改革的不斷深入，行政行政事業單位必須要調整人事管理，杜絕不良管理現象與行為，加快職能轉變，加大資源開發，提高資源配置的市場化程度，建立健全各項人事管理機制。創造出和諧的人才環境，在規范其行為、職能的基礎之上，給予充分自由的空間，來發揮他們的才能。總之，行政單位要摒棄錯誤的思想，樹立起新觀念，通過人事管理來進一步強化管理職能，讓行政單位的作用與價值得到充分體現與發揮。

參考文獻：

[1] 朱秀云，《當前企業勞資管理工作的主要任務》，《企業人力資源管理》，2012，01；

[2] 郭洪生，《收入分配問題對社會的影響及對策》，《陰山學刊》，2013，03；

[3] 朱秀云，《當前企業勞資管理工作的主要任務》，《企業人力資源管理》，2012，01。