如何根據教師的特點調動教師的積極性

徐光宇 張玉生

摘 要：現行學校管理體制存在諸多制約教師積極性的因素和弊端，影響教師積極性的主要根源是教育體制及其科層制度。鑒于此，詳細分析了影響教師積極性的主要問題所在，提出著眼于教師職業專業化，增加教師專業自主權的觀點，把人文關懷與教師自我價值實現有機結合起來，建設學校文化，最終解決教師積極性的問題。

關鍵詞：教育制度；專業自主權；教師工作積極性

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836（2014）03-0029-02

一、教師流動引發的思考

2002年，學校歷史上從未有過的“大規模”教師流動，引起了人們的普遍關注。究其原因有三：其一，為了孩子今后上學及出路；其二，戶口變了，地位身份變了；其三，教育環境所迫。

深思教師流動的原因，讓我們看到利益之外的諸多不合理現象。為了完成教學任務，追求升學率，教師每天在超工作量地工作。教師在量化考核的各項指標控制下，接受管理者、學生、家長的監督、考評，心理壓力非常大。教師為了教學工作，無暇顧及學習深造，毫無精力去搞教學科研。面對新課程改革，心急如火，卻無從下手；面對教育創新，與時俱進一片茫然。許多教師都感覺到自己的工作一直是被檢查著、驅趕著、規范著，教育信息匱乏，政策朝令夕改，無所適從，影響教師的認可度，教師在長時間的磨煉中早已習慣于此，于是顯得固守，缺乏創新，很少有人來反思我為何要這樣？

二、影響教師積極性的問題分析

（一）教師職業倦怠

表面看，似乎是價值觀認知偏差。這樣的教師價值觀直接定位在學生成績一點上，積極性則來源于較低的需求，滿足于現狀。他們這樣忙忙碌碌的工作，其積極性來自于高考尖子生、狀元及高升學率，以得到領導的認可、社會的贊賞，然后是高額的獎金報酬。學生用的資料、試卷隨便就能買到，又省心又省力，更何談課題，何談教師專業發展。

何以至此？究其原因，是學校領導者長期以來追求一個個短期效益，而忽視了長遠的全盤的戰略規劃及措施，教育思想空虛，不求實際，教師培養培訓工作沒能跟上，教師對學校的認同感減弱，短期行為造成了教師的職業倦怠。

首先，在舊的教育模式里，教師始終處在底層的不被實際尊重的地位，聽任著教育管理者的指令。教師從事的不是教育的創造，而是知識模塊的復制和遷移，這種簡單的重復操作把教師逐漸逼成了一個機械的腦力操作者。教育一旦失去了思考與創造的本質特性，教師的職業智能就只有萎縮而不會成長，長期如此的結果便是教師對職業的厭倦和下意識的拒絕。

其次，學校存在保守現象，缺乏創新活力。在計劃經濟體制單一化條件下，全國教育一個樣，招生、升學指標一個樣，教師地位、工資一個樣，住房、醫療、福利一個樣。歷經30年的改革開放，使中國諸多方面都從單一化走向多樣化，社會經濟成分多樣化，人們的經濟利益多樣化，社會生活方式多樣化。從計劃經濟的單一化到市場經濟的多樣化是歷史性的進步。但我們的教育管理體制和評價機制卻依然保持單一面孔，管得過死、存在教條，幾十年來漸趨形成并“完善”的一整套教育體制和考評價體系是造成教師職業倦怠的又一重大原因。有人說，教師周身裹著一張網，連轉身的機會都沒有。教師長期以一種相同的、沒有活力、缺乏激情的狀態緊張工作，怎能不產生職業厭倦感？

歸納起來，是評價機制過死和人文精神的缺乏影響了教師的積極性。

（二）教師專業自主權缺乏

赫次伯格的“雙因素理論”認為，在組織管理中，首先要注意保健因素，創造良好的外部工作環境和條件，可以消除職工的不滿意情緒和態度，對提高工作效率和管理效率有積極的作用。其次，有效的管理應在保健因素的基礎上，多采用“工作豐富化”的激勵因素，多安排具有挑戰意義、戰略意義的關鍵性工作，增強成就需要。讓工作本身成為一種強有力的激勵因素。因教師職業的特殊性，往往教師自主權被教師限制，而《教育法》、《教師法》中明確了教師的教育教學權、科學研究權、管理學生權、獲取報酬待遇權、民主管理權、進修培訓權等等。在實際教學過程中，教師對教材的選擇，課程的內容缺乏自主權，教師的核心任務是教書，嚴格按照規定的教材、指定的參考資料、編制的考試卷和標準答案去教。教師的主體意識在嚴格的管制中，不自覺地放棄了，成為游離于研究過程之外的機械的執行者，簡單照搬者。對于教師本來有限的專業自主權在高考大統一的制度中被忽視了。教師資格由教育行政部門認定，而不是由教師行業組織認定，因此，無論是個人或團體都無法像醫生、律師那樣擁有自主權。有研究者指出，教師專業自主性在一定范圍內仍有發展的空間，主要來自于教師的專業知識、技能，與其專業化程度密切相關。

（三）領導行為影響教師的積極性

前文中提到的許多現象都與學校的管理者或行政部門的首長意志有關。主要行為表現和影響教師積極性的因素是言行不一，缺少人文關懷，評價失真。

本文主要談談評價失真問題。在現實中，評價一個教師的好壞，往往依據考試成績和工作態度，工作態度又被簡單化為教學中的幾方面，而學生成績則是硬指標。分配榮譽時領導一句話；有了獎勵時，把競爭矛盾往下分解，讓下屬為難。花拳繡腿的吃香，埋頭苦干的受累；有失公正，何以如此？原因是沒有一套比較規范客觀的評價標準和評價體系，這就避免不了主觀臆斷。而對多年工作得不到認可，得不到公正評價，教師的勞動得不到尊重，致使教師積極性受到最極大的傷害。建立教師發展性評價體系，要確定評價的重點，看工作實效，既要全面反映工作實績，又要客觀公正，既要看一時還要看一世，確保評價的準確、公正。

影響教師工作積極性的因素來自于不同層面、不同角度，紛繁復雜。但影響教師積極性的深層次問題則是來自教育體制和制度控制。

三、提高教師積極性的基本策略

（一）增加專業自主權

教師職業具有專業化特點，教育是具有豐富人性化的工作。教師的教育教學工作需要根據學生的特點和個性發展，對教育活動進行科學的構思與靈活的安排，從這個意義上講，具有很大的靈活性。教師是教育改革的實踐者，應該具有廣泛的教育自主權，自主權的增加，相對就減少了各種制度的控制和約束。作為教師，他們更愿意認同本專業的同行、專家的意見。教師專業發展的過程，需要教育管理部門和學校為教師提供專業發展的教育機會，提供寬松的專業環境，使教師獲得更多的自主權，鼓勵教師在教學過程中積極主動地探索、創新、解決問題，這樣教師的積極性問題就會逐步從根本上得到解決。endprint

（二）不間斷地培訓

教師所面臨的最大問題，既有知識結構的缺乏，又有面對新課程改革的教學思想的缺失；既有教育教學環境的深刻變化關聯的新的教育教學方式方法的缺乏，又有面對國際化教育趨勢撲面而來所急需的終身教育培訓。而積極解決這些缺乏的問題，正是提高教師工作積極性的關鍵。目前，面對新課程標準，許多教師表現得乏力，計算機輔助教學運用得不佳，課件制作跟不上，教師的知識面尚不如學生的知識面寬等現象，這提醒我們要重點強化教師的可持續發展的能力。

教師培訓工作從表面上看，不一定能直接提高教師的工作積極性，它的作用是間接的，但從其效能上看，因其為教師職業發展清除障礙和教學實踐的阻力，結果和目的是一致的。

針對我國的具體情況，教師培訓可以從以下幾方面進行：

1培養教師的自學習慣

大多數教師自學能力素養都是很深厚的。但在工作中，往往被瑣事沖淡，逐漸放棄了自學的能動性，形成吃老本的習慣。學校應該從建設學校文化的高度重視教師教學能力的培養，通過開展研究性學習和校本培訓，構筑教師終身學習體系，以制度形式固定下來，使讀書成為教師的一種習慣。

2開展教育科研能力培訓

教師科研能力是教師可持續發展的關鍵。這里提出幾點意見，可以設立專門的管理部門，采取相應的管理激勵機制，創造教師參與課題研究的有利條件，引導教師從事科研實踐活動，比如實行科研課題導師制，給予課題研究經費支持，為其從事科研實踐活動創造條件。另外，如果做到在有些課題評審、驗收等環節，把課題對教師的培養情況作為一個考核指標，會使教師參與導師課題有了更的機會保障。加強校本課題研究論文管理，著眼于本校的、身邊的教育教學實踐問題，開展研究，是養成創新精神、提高分析和解決問題能力的重要途徑。這些管理措施必須貫穿課題管理的過程，堅持嚴格的開題報告制度。通過規范開題報告的內容和操作規范，并形成認真的研究的態度和作風。堅持中期檢查。課題的中期檢查有助于教師改進論文撰寫中的不足，拓寬思路，明確方向，樹立科研的精神。堅持答辯制度。

（三）共享的價值觀

松散的、無序的管理，很難得到教師的普遍認同。在對影響教師積極性問題的分析中，學校文化缺乏共同的價值觀，影響教師的積極性。建立學校文化，形成共同的價值觀會提高教師對學校的認同感和歸屬感。

學校文化，首先是學校的辦學理念、辦學思想。先進的辦學理念和辦學思想包含著對教育意義和功能的理解，對人才、質量的標準的看法，對師生關系、教學關系的觀念。其次，建立學校文化，要把辦學思想和理念轉化為教師的共同追求。給教師富有挑戰性的工作，用工作本身來提高教師的積極性，新課程改革正是難得的機遇。第三，推出相應的人性化管理制度和管理措施。這就要求在制定措施、實施管理的同時，要處處體現以人為本的人性化管理理念。endprint