高中教師獎勵性績效工資實施現狀調查

貢和法

【摘 要】受現行的評價機制和高考制度的影響，高中學校內部人員間、學科間的結構性矛盾比義務教育階段學校復雜，績效工資實施后凸顯出來的問題也較多。在對部分省市重點高中教師績效工資實施現狀調查結果分析思考的基礎上，提出高中教師獎勵性績效工資實施的辦法：要完善獎勵性績效評估的結構，體現績效考核的整體效益觀；要改革獎勵性績效評估的方法，體現績效考核的全面發展觀；要理順獎勵性績效評估的關系，體現績效考核的價值文化觀。

【關鍵詞】高中教師 績效工資 評價考核 問卷調查

全國大部分省、市從2012年開始在高中學校推行教師的績效考核和獎勵性績效工資的發放。由于受現行的評價機制和高考制度的影響，學校內部人員間、學科間的結構性矛盾比義務教育階段學校復雜，因此，學校績效工資實施后凸顯出來的問題也更多，有些問題還直接影響了教師工作積極性的提高和學校教學質量及辦學水平的提升。那么高中教師績效制度實施后有沒有真正發揮其預設作用？在實施過程中存在哪些問題？教師對此有何反映？

我們對部分省、市重點高中教師績效工資實施現狀進行調查，其目的是在分析目前績效工資在高中學校實施中存在的問題，探究解決教師獎勵性績效工資在實施過程中遇到問題的對策，并試圖通過調研發現高中教師績效評估實踐中的一些好的舉措。本調查主要采用問卷、走訪座談和網上遠程調查的方法，對收集到的大量真實可靠的數據和素材進行分析、比較研究，從中梳理出一些對獎勵性績效工資實施有價值的思考和建議。調查采用目的取樣方式，對江蘇全省13個大市各隨機抽取1—2所星級高中（省重點）作為問卷樣本學校，共計19所學校，其中公辦高中18所，民辦實驗高中1所。19所問卷高中學校地處城市的6所，縣城所在地的8所，鄉鎮的5所，樣本學校區域分布比較合理，具有一定的代表性。調查采用自制的《高中教師獎勵性績效工資實施情況調查》問卷，內容包括調查教師的基本情況、教師績效工資實施的作用與價值、績效工資發放后教師的實際收入情況和工作狀態、獎勵性績效工資分配方案的制訂過程和評價考核方式、獎勵性績效評價考核涉及的關系等五大部分，共25題。訪談和網上調查的主題主要涉及獎勵性績效工資實施方式、教師工作績效考核實踐過程中遇到的問題和對策等兩大方面。我們在2014年1月至2月間，向江蘇省范圍內的19所高中學校發放《高中教師獎勵性績效工資實施情況調查》問卷637份，回收有效問卷628份，占98.6%。走訪省內高中學校校長、中層管理人員、教師25人，訪談教育行政部門組織人事、計財、教育工會相關人士5人。網上遠程調查了廣東深圳等市的知名高中學校領導5人，了解、掌握了高中學校實施績效工資的一些真實情況。參與問卷調查的對象中，碩士研究生91人，占14.5%；本科533人，占84.9%；大專4人，占0.6%。正高級教師4人，占0.6%；高級教師237人，占37.7%；一級教師279人，占44.4%；二級教師108人，占17.2%。語數外教師312人，占49.7%；政史地理化生教師241人，占38.4%；考查科目及其他教師75人，占11.9%。

隨著國家財政性教育經費支出占GDP4%的落實到位，各地高中教師的獎勵性績效工資兌現落實情況整體上比較好，有71%的被調查教師認為他們的獎勵性績效工資能夠及時落實。獎勵性績效工資的實施，在整體上對促進教育事業的發展是有積極作用的。但獎勵性績效工資實施以來也暴露出了不少值得關注的問題。

一是績效工資實施對促進學校教學質量提升的作用不明顯。從調查學校的微觀層面看，有41.1%的教師認為高中教師績效工資的實施與提高學生學業成績無必然聯系，有32%的教師認為績效工資的實施對原來工資福利待遇好的學校促進作用小，24.7%的教師認為績效工資的實施對原來待遇較差的學校有激勵作用。在調查中發現，績效工資實施后，有31人認為自己的月收入增加了，占4.9%；有240人認為增加了一些，占38.2%；認為沒有變化甚至覺得反而下降了的有357人，占56.8%，這在一定程度上影響了部分學校教學質量的提升。

二是獎勵性績效工資實施后，教師的工作積極性仍待提高。實施績效工資是學校工資結構和分配方式的重要改革，主要目的是要保護并充分調動廣大教師的積極性。但高中教師績效工資實施后的真實情況并非完全如此。調查顯示，績效工資實施后，高中教師現實的工作狀態如下：

從問卷調查學校的基本情況看，對學校績效考核、獎勵性績效工資的發放很滿意的只有16人，占2.5%；基本滿意的212人，占36.3%；不滿意的有239人，占38%；要求調整方案的162人，占25.8%。獎勵性績效工資關系到每位教師的利益，每個教師都會站在各自的立場上看待績效分配方案，學校獎勵性工資的實施方案不可能讓每位教師都滿意，只能是相關利益方相互妥協的產物。

教師在對待績效工資的認識上也有誤區，不少教師認為“績效工資是自己的工資，不能把自己的工資拿給別人”，所以希望能承擔平均工作量，獲取“平均”的績效獎勵。由于目前在江蘇現行高考模式下，語數外是以考分計入錄取總分的，政史地理化生是學測科目，以劃等級來供高校錄取時參照的。各校自然將語數外教師作為主課教師，與學測科目教師及信息技術等考查學科教師之間在工作量考核的權重上拉開差距。導致學科之間、人員之間的結構性矛盾進一步突出，挫傷了教師的工作積極性。

調查顯示，有58.4%的教師認為，提高教育質量的關鍵是要在整體提升教師工資水平的基礎上促進教師的專業發展。教育質量的持續提高最關鍵的因素是教師隊伍質量的提高，要從整體上激發教師的積極性。有42.7%教師認為，學校在績效評價考核時既要考慮工作效率又要增強教師團隊的協作精神。

三是獎勵性績效工資分配方案制定存在難度。國務院規定，績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發放。獎勵性績效工資占總量的30%，主要體現在工作量和實際貢獻等因素上，并在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。調查顯示，各校都制定了獎勵性績效工資分配方案，有占55.4%的受調查教師反映方案是經學校教代會審議通過的。但在獎勵性績效工資分配方案制定過程中普遍的反映是：

教育活動中的教育目的、學習態度等往往是定性描述的；學校中存在大量隱性的投入，如情感、態度、精神力量等因素是無法計量的。因此，教育工作的績效考評也比其他工作的評價要復雜得多。如何制定科學、合理、大家都能接受的校內考核和獎勵性績效工資實施細則，成了很多學校的一大難題。

獎勵性績效工資的考核、量化，實際上成了學校對教師工作的導向。調查顯示：11.6%的教師認為學校應重點關注“工作量”，39.5%的教師認為應“綜合考核，重點考慮工作量”，35.5%的教師認為應“綜合考核，以教學質量為核心”，也有13.4%的教師認為應“平均處理，縮小差距”。以什么作為考核、量化的重點也存在分歧。許多學校無奈之下，僅以工作量作為考核的主要依據，對學校“中層干部及班主任和后勤人員”的崗位也賦予一定的工作量，納入課時津貼計算。

四是獎勵性績效工資實施牽涉諸多利益關系。教師績效考核關注工作量實際上是一種“任務績效”，但教育績效評估是多元的，還存在“關系績效”，它不可避免地牽涉到學校內部的種種關系。諸如“行政”與“教師”、“教師”與“職工”、“主科”與“副科”、“語數外”與“選修”、“高考科目”與“非高考科目”、“青年教師”與“老教師”的關系，以及同一群體中的平衡等。利益關系的處理成了績效評估的敏感問題，獎勵性績效工資應該誰多誰少成了績效工資發放的焦點和引發矛盾的根源。

調查顯示，教師對“獎勵性績效工資分配方案制定最需要處理的關系”的問題中，45.5%的認為是“學校行政與教師”，24.2%的認為是“語數外高考學科與選測學科”，16.1%的認為是“教學一線教師與教輔人員”，9.7%的認為是“崗位設置與人員兼職”。如果一系列的關系處理不妥，尋求不到一個合適的平衡點，那么，對教師實施個人績效獎勵的政策可能會導致教師團隊合作意識的弱化。

綜上調查分析，筆者認為高中教師獎勵性績效工資切實有效地實施，必須做到以下三點：

一是要完善獎勵性績效評估的結構，體現績效考核的整體效益觀。要充分發揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，體現績效考核的整體效益觀。教育內部分配方式的改革，獎勵性績效的考核，不動結構是不足以產生足夠效益的。在訪談中了解到，一些學校已進行了富有成效的探索，如深圳師大附屬中學的獎勵性績效工資實施方案，沖破了單純關注工作量的考核模式，完善了獎勵性績效評估的結構。他們在上級核撥的績效工資總量內，對在編在崗職員，以現行聘任制和崗位管理責任制為基礎，將獎勵性績效工資分為四部分：基本工作量獎，對完成學校規定的基本工作量給予獎勵；崗位責任獎，包含崗位全勤獎、崗位安全獎、崗位管理責任獎；超工作量獎，在完成學校規定基本工作量外，對超出的工作量給予獎勵；質量成果獎，包含教學科研獎、高考質量獎、校內評優評先獎等。

走訪座談時教師反映，工作量的認定必須符合教育政策和法律法規，不能把違規的補課費用和不按國家課時標準開課的超課時津貼等設立其中。問卷中有54.5%教師認為要從“行為投入與結果產出”的結合上來考量教學效果，不能將8小時以外的延伸甚至依托學生和教師的巨大付出所取得的成績認定為“優績”。

二是要改革獎勵性績效評估的方法，體現績效考核的全面發展觀。績效評估指標體系既要建立在教師專業標準基礎上，全面衡量教師的教學水平和教學效果，又要介入“增值評估”模式，較為準確地衡量學生的進步程度，體現績效考核的全面發展觀。

要改革獎勵性績效評估的方法。首先，考核形式要多樣，建立廣泛參與、共同建構的民主評價機制，建立教師委員會。問卷調查的數據顯示，有59.3%的教師呼吁要改變學校績效考核小組的成員構成，由單純的行政人員組成的考核小組轉變為由行政、學科組組長、教代會代表等成員組成的綜合考核小組進行考核，實現考核程序的規范化。

其次，考核過程要公平，既要重視教師教育實績的考核，也要關注教師教育的過程；既要重視教師的職稱職務，也要考核履行崗位職責的情況。問卷調查的結果顯示，29.1%的教師希望學校能將定性與定量結合進行考核，30.3%的教師要求能將形成性評價與階段性評價相結合考核，32.5%的教師建議要搞好對學校行政干部的考核。

最后，考核結果要公開，問卷調查顯示，47.1%的教師認為，實施績效考核要堅持以人為本，績效考核的全過程要公開透明，考核結果要接受教職工的監督和咨詢。44.8%的教師要求確保考核信息的暢通并有復核、申訴的渠道。上級教育行政部門要變革管理機制，加強監督和問責，確保所轄學校教師獎勵性績效工資的發放有序、規范。

三是要理順獎勵性績效評估的關系，體現績效考核的價值文化觀。獎勵性績效工資的實施涉及每個教職工的切身利益。有59.9%的被調查教師認為在獎勵性績效工資的發放中，處理利益關系應該堅持“多勞多得”與“優績優酬”相結合的原則。在各種利益關系中，教師最敏感的是學校行政干部的考核和報酬問題。在這方面被調查學校中也有處理得比較好的，如江蘇鹽城東臺的A中學就有兩條原則：一是削減學校行政職數，該校有225位教職工，實際的行政管理人員是21人，占9.3%；二是學校采取就低的原則，行政和管理人員的課時津貼采取現有實際課時工作量與貼補課時之和不大于1個高三雙班教師課時津貼，這樣的上限封頂措施較好地協調了干群之間的關系。

【參考文獻】

[1]高光.績效工資是教師專業發展的靈丹妙藥[N].中國教育報，2013.1.11.

[2]李帆.未來教育的挑戰和抉擇[J].人民教育，2014.2.

（作者單位：江蘇省江陰高級中學）