國企高管薪酬激勵機制和治理結構的研究

尹傳美　秦江濤

摘要：針對國企具有經濟目標和社會目標的二重性質，以經濟效益和社會效益為指標構建基于國企現有模式下的高管薪酬激勵模型以及增設內外部監督機構下的高管薪酬激勵模型，對比分析得到同時給予國企高管長短期激勵，能夠實現國企的雙重目標以及整體效益最大化；在增設內外部監督的情況下，高管薪酬與市場經濟、企業真實業績等相關性更大，薪酬激勵更趨于市場化，并且國企整體效益的增加值與給予內外部監督機構的支付正相關。

關鍵詞：國企高管；市場化；薪酬激勵機制；治理結構

一、引言

目前有關國企高管天價年薪的報道層出不窮，引起了社會的廣泛關注和強烈不滿。合理增加國有企業市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員的薪酬水平、職務待遇、職務消費和業務消費。建立長效的激勵約束機制，強化國有企業經營投資的責任追究，最終使國企高管的薪酬激勵機制和治理結構市場化，成為現在國企提高經濟效益和社會效益雙重目標的關鍵所在。

目前，學術界對于企業高管薪酬制度的研究成果主要有：宋晶、孟德芳基于國有企業二重性的理論，提出了將國企高管按照選用方式分為“行政高管”和“市場高管”并分別采用公務員工資制和市場化薪酬制度。晏艷陽、金鵬將公平偏好模型拓展至隱性激勵和顯性激勵并行的環境中，對國企高管的最優激勵組合展開了研究，研究得到使用隱性合約有利于在兼顧激勵效率的基礎上緩解政府的社會公平約束。 陳少華從薪酬結構和薪酬契約設計過程兩個維度，分析了我國國企高管薪酬存在的問題，并從公司治理層面提出了相應的建議。詹新宇、王賢彬通過建立數理模型分析框架，對國企高管薪酬激勵機制展開了研究。李冬曉對國企高管薪酬研究，提出了一方面應該加強國企高管選拔的市場化，逐漸的推行高管薪酬市場化，由市場來決定和調節國企高管的薪酬水平，另一方面對國企進行分類管理，將社會效益納入高管薪酬的考核中。本文從雙重委托代理關系出發，設置以經濟效益和社會效益為指標的高管薪酬激勵機制，實現國企高管薪酬激勵機制和治理結構的市場化。

二、國企經營模式及存在的薪酬問題

（一）國企的經營模式

國有企業的資產所有權屬于國家更確切的說是屬于我國廣泛的納稅人，所有者將資產委托給國家代為經營，之后國家又進一步將資產委托給國資委代為管理，最后國資委才將資產委托給企業的股東大會代為管理，國企是一種多層委托代理的經營模式。其具有模式如圖1所示。

（二）國企高管薪酬存在的問題

目前國企高管薪酬存在的主要問題包括：（1）薪酬結構不合理，即期和固定現金薪酬較多，與市場業績掛鉤的、變動的、遠期薪酬較少甚至沒有。（2）薪酬治理結構不完善， 缺乏有效的內外部監督，政府部門對于“天價薪酬”現象只能夠進行事后的批評和糾正，難以對國企高管為實現社會效益的行為進行有效的監督，造成損公肥私的行為時有發生。

三、國企高管薪酬機制和治理結構市場化

（一）國企高管市場化薪酬機制的設計

1. 條件假設

假設1：國企高管為追求年度經濟增加值而付出的努力程度為e1，為了追求社會效益而付出的努力程度為e2，為追求年度經濟增加值和社會效益而付出努力的成本分別為：C1=e12和C2=e22，為了求解方便假設k=k2=k>0，于是得到國企高管付出努力的總成本為：C（e1，e2）=（e12+e22）。

假設2：國企高管付出努力程度經營公式獲得的經濟增加值為EVA（e1）=e1+θ1，其中θ1為外生變量服從均值為0，方差為σ12的正態分布，即θ1～N（0，σ12）；高管付出努力程度e2獲得的社會效益SE（e2）=e2+θ2，其中θ2為外生變量服從均值為0，方差為σ22的正態分布，即θ2～N（0，σ22）。

假設3：委托人國資委為風險中性的，代理人國企高管為風險規避的，其風險規避系數為ε>0，風險規避成本為：R=b2σ2。

假設4：國資委給予國企高管的薪酬激勵機制為：Q=Q0+b1（e1+θ1）+b2（e2+θ2），其中Q0為支付給國企高管的基本薪酬，b1為根據國企年度的經濟增加值，支付給高管的年薪激勵系數b1∈[0，1]，b2為根據國企創造的社會效益，支付給高管長期薪酬的激勵系數b2∈[0，1]。

2. 模型的構建

（1）國企高管得到的最終收益為國資委給予的薪酬和努力工作的成本之差，即W=Q-C=Q0+b1（e1+θ1）+b2（e2+θ2）-（e12+e22），由于國企高管為風險規避的，其確定的期望收益為W=E（W）-R=Q0+b1e1+b2e2-（e12+e22）-（b12σ12+b22σ22）。

（2）國家、廣大納稅人等全體資產所有者獲得的總的期望效益：T=e1+e2。

（3）國資委獲得的最終期望效益為全體資產所有者獲得的總的期望效益與支出給國企高管薪酬之差，即G=e1+e2-Q0-b1e1-b2e2。

國資委對國企高管設計的薪酬激勵機制如下。

3. 模型求解和分析

（1）假設同時給予國企高管短期激勵和長期激勵

根據（3）式有：

將e1*和e2*代入公式（2），同時根據理性經濟人假說可以得到：在國企高管努力程度一定的情況下，國資委會盡量降低支付給國企高管的薪酬。因此可以得到：

因此，當國資委給予國企高管的薪酬激勵為：Q=Q0*+b1*EVA+b2*SE時，國企高管會最大化自身的努力程度e1和e2，使創造的國企整體效益T=e1*+e2*最大。

（2）假設只給予國企高管短期激勵

此時b2*=0，根據上面的求解方法可以得到：b1*=，b2*=0，e1*=，e2*=0，Q0*=W0+國企總的效用T=e1*

（3）假設只給予國企高管長期激勵

此時b1*=0，同理可以得到：b1*=0，b2*=，e1*=0，e2*=，Q0*=W0+，國企創造的總效益T=e2*

綜上可以得到：只有設計合理短期和長期相結合的薪酬激勵機制，才能夠提高國企高管的在經濟增加值和社會效益上的努力程度，實現國企提高經濟效益和社會效益的雙重目標。

（二）市場化國企高管薪酬治理結構

為了能夠將評價經濟和社會效益的指標市場化，對國企設置獨立的內、外部薪酬監督評價機構，對其實行有效的內、外部監督和評價。此時，國企高管薪酬治理結構如下圖2所示。

1. 條件假設

假設5：內部獨立的薪酬監督評價委員會和外部行業薪酬監督評價機構作為國資委的代理人，同意接受委托人（國資委）設計的最優薪酬激勵機制Q=Q*0+b1*EVA+b2*SE

假設6：外部行業薪酬監督評價機構為了對國企高管的努力程度和創造的經濟增加值進行有效的監督和評價而付出的努力程度為e3，努力的成本為C3（e3）滿足C3′（e3）>0；C3″（e3）>0，并且C3（0）=0，C3（1）=+∞；內部獨立薪酬監督評價委員會為對國企高管的努力程度以及創造的社會效益進行監督和評價而付出的努力程度為e4，努力的成本為C4（e3）滿足C4′（e4）>0；C3″（e42）>0，并且C4（1）=+∞。

假設7：外部行業薪酬監督評價機構通過增大努力程度e3，能夠對影響經濟增加值的外生變量θ1認識更加到位，從而能夠對經濟增加值進行更加準確地評估，假設其對外生變量的認識程度為：u1=e3θ1+（1-e3）τ1，其中τ1獨立于外生變量θ1，且τ1～N[0，δ12]，當e3=1時可以得到u1=θ1，即外部行業薪酬監督和評價機構如果能夠付出最大程度的努力就能夠完全清晰的認識外生變量θ1。隨機變量（θ1u1）的數學期望A1（e3）=E（θ1u1）=0，方差B1（e3）=D（θ1u1）=。

假設8 ：內部獨立薪酬監督評價委員會通過增大努力程度e4，能夠對影響社會效益的外生變量θ2認識更加到位，從而能夠對社會效益進行更加準確地評估，假設其對外生變量的認識程度為：u2=e4θ2+（1-e4）τ2，其中τ2獨立于外生變量θ2，且τ2～N[0，δ22]，當e4=1時可以得到u2=θ2，即內部獨立薪酬監督和評價委員會付出最大程度的努力就能夠完全清晰的認識到外生變量θ2。隨機變量（θ2u2）的數學期望A2（e4）=E（θ2u2）=0，方差B2（e4）=D（θ2u2）=。

2. 模型構建

國資委支付給代理人（外部行業薪酬監督評價機構）的薪酬為W3（e3）=Q3（e3）；支付給代理人（內部獨立薪酬監督評價委員會）的薪酬為：W4（e4）=Q4（e4）。

內、外部監督下的國企高管薪酬激勵機制如下：

其中：b11是外部行業薪酬監督評價機構監督下給予國企高管的新的短期薪酬激勵系數，b11∈[0，1]；b22是內部獨立薪酬監督評價委員會監督下給予國企高管的新的長期薪酬激勵系數，b22∈[0，1]。

3. 模型求解和分析

在內外部監督的情況下，國資委給予國企高管的薪酬激勵機制為：Q=Q0**+b11*EVA+b22*SE時，國企高管會最大化自身的努力程度e1和e2，從而使國企創造的整體效益最大T=SEA+SE=e1**+e2**。

（三）兩種模型的對比分析

（1）由>，>，可以得到在設置內外部監督情況下國企創造的整體效用大于未設置的情況下的整體效用，即e1**+e2**=（+）>e1*+e2*=（+），這說明在設置內外監督情況下，國企的薪酬激勵機制更加有效。

（2）國資委基本薪酬Q0的對比。

國企高管最佳的基本薪酬為

所以得到Q0**

同時，由>，>得到：增大國企高管長短期的激勵系數，能夠增加高管的努力程，是國企高管薪酬制度更加趨于市場化。

（3）在國資委直接監管國企對高管的薪酬進行監督和評價時，國資委的最大期望收益：G1*=（+）-W0；在國資委聘請外部行業薪酬監督評價機構和設立內部獨立的薪酬監督評價為委員會，并委托其對國企高管薪酬情況進行監督和評價時，國資委的最大的期望收益：G2*=（+）-W0-Q3（e3）-Q4（e4）。

設置內外部薪酬監督情況下，國企應該創造更高的整體效益，也即國資委的期望收益應該更大，于是有

G2*-G1*=+-Q3-Q4=（e1**-e1*）+（e1**-e1*）-Q3（e3）-Q4（e4）≥0。

考慮到增加內外部監督評價機構后，國企的經濟增加值和社會效益情況都好于不設置的情況，同時內外部監督評價機構獲得的薪酬應該能夠彌補其付出努力的成本，于是得到C3（e3）

結果顯示：支付給內外監督機構的薪酬越高，其付出的努力程度越大，監督越有效，從使得企業的經濟增加值和社會效益增加幅度越大。

四、結論

（1）根據高管創造的經濟效益和社會效益設計合理的長短期薪酬激勵結構，能夠提高國企高管創造經濟增加值和社會效益的努力程度，實現國企經濟和社會的雙重目標，使企業整體效益最大化。

（2）在國企增設獨立的內外部監督評價機構，能夠使高管的薪酬機制更加完善和有效，高管薪酬與市場經濟、企業真實業績等相關性更大，薪酬激勵更趨于市場化。

（3）國企經濟效益和社會效益的增加值，與給予內外部監督評價機構的薪酬支付具有正相關關系。即給內外監督評價機構的薪酬支付越高，國企經濟效益和社會效益的增加值越大。

（作者單位：上海理工大學管理學院）