分析人力資源管理與心理契約的關系

張偉

摘 要：心理契約是人力資源管理中一項重要的管理手段，其重要性已經(jīng)越來越受到人們的關注。心理契約與人力資源管理是相互影響的，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理會強化這種契約，同樣，心理契約的穩(wěn)定也會直接影響人力資源管理效能。如何把握好公司利于與心理契約之間的關系對組織能否留住人才和組織的有序良好發(fā)展都有很大關系。

關鍵詞：心理契約；管理；人力資源

引言：心理契約具有主觀性、動態(tài)性、差異性等特點，這些特點使心理契約與人力資源管理的關系上存在著很大的關聯(lián)性，兩者是相互影響的，一方的變動很可能會影響另一方，管理者需要對心理契約與人力資源管理的關系有明確的認識，只有合理的利用心理契約的手段才能更好的使員工創(chuàng)造更多的價值。

一、心理契約的作用

心理契約對組織的管理與運行有著重要意義，它是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。心理契約在組織組織中的作用有三方面：

1、可以減少雇傭雙方的不安全感

經(jīng)濟契約是組織與員工聯(lián)系的重要方面，但是它卻不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約就是對經(jīng)濟契約的一種補充。心理契約會自動的彌補正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。

2、可以規(guī)范員工的行為

員工會對與組織間的心理契約形成主觀認識，從而明了自己應付的責任，在實際工作中員工會據(jù)此衡量自己的每一個行為，并對這些行為作出相應的調(diào)整，使其符合內(nèi)在的規(guī)則，以促進對心理契約的完成。

3、可使員工對發(fā)生在組織中的實踐產(chǎn)生情感性的反應

心理契約在員工愿望與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。心理契約的形成、改變、破壞等，是員工對組織產(chǎn)生認知、依賴、情感融合或是厭惡、拋棄的過程。在這個過程中，員工會不自覺的進行情感投射，良好的契約關系會讓這樣的情感投射朝著有力于組織的方向發(fā)展。

二、心理契約對人力資源管理的影響

心理契約對于有效的人力資源管理至關重要，作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，它對人力資源管理的影響體現(xiàn)在諸多方面。通過了解員工的心理契約可以用來描述、理解和預測雇傭關系發(fā)生變化時所產(chǎn)生的結果，對在組織中形成良好的雇傭關系、完善人力資源管理策略、改進招聘手段以及激勵方法等均具有指導意義。

員工把工作看做是對組織的投入，隨著工作年限的加長，他們理所當然低人為，組織應增加自己的責任。一旦組織實際完成的責任與員工期望的責任出現(xiàn)差距，心理契約的破壞便會發(fā)生。心理契約破壞與高離職率呈正相關，與信任、工作滿意、留職醫(yī)院呈負相關。心理契約破壞會導致組織承諾的降低，當心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系會變得更具交易性，只關注眼前的直接經(jīng)濟利益。最后則會導致三種行為結果：公開談判；調(diào)整工作投入；辭職。而更嚴重的破壞會導致工廠暴力的發(fā)生。

過去的研究一致發(fā)現(xiàn)員工對心理契約的違背的認知與不良的員工行為存在高度正相關；與積極的員工行為和天都存在高度負相關。總之，已有的研究結果決表明，心理契約及其變化對組織績效產(chǎn)生廣泛影響，在組織目標與組織績效之間，心理契約起著重要的調(diào)節(jié)作用。

三、人力資源管理對心理契約的影響

人力資源管理在受到心理契約的同時，也會反過來影響心理契約，合理的人力資源管理會使心理契約更加穩(wěn)固，使員工對組織的認同感、依賴感更強；同樣，不合理的人力資源管理則會破壞心理契約，為組織組織帶來麻煩。人力資源管理對心理契約的影響主要有以下幾個方面：

1、招聘

招聘過程是個體與組織的初次接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，在這一過程中，雙方都要表現(xiàn)出自己的意愿、能力或情況，相互了解相互選取。在這個過程中，組織應該避免過分夸大的工作的好處與價值，盡量實事求是的對工作的現(xiàn)實情況加以介紹。過分夸大會使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。招聘人員可以設計一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實的工作信息。提供工作信息的方式是多樣的，可以是書面材料、音像等形式，還可以是允許求職者與現(xiàn)職員工進行交談等。這種提供信息的方法比花費時間與求職者面談的方式要好些。因為它不僅提供工作信息，還包括了對所期望的職業(yè)信息的獲取。招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹，會讓求職者對自己未來的工作范圍存在許多期望，這對其日后的工作有重要的影響。

2、培訓與心理契約

培訓是心理契約的重要部分，可以快速的取得員工對組織的認同感。對員工的培訓顯示了一種信號，就是組織打算長期功用關系。系統(tǒng)的培修和發(fā)展機會通過對人才技能的培修，使他們獲得更具挑戰(zhàn)性和責任的職位，從而增強他們對于組織的承諾。

雖然許多組織認識到了培訓的重要性，也把培訓員工作為一項重要舉措，但事實情況往往不佳。那是因為在培訓過程中，組織與員工之間并沒有達成共識，使員工更近一步的認同，有些組織的培訓甚至會出現(xiàn)反作用。所以在培訓過程中，培訓的內(nèi)容要與員工的實際工作內(nèi)容相關，有難度員工卻能掌握，也要給員工以信心和看得見的期望，不要做那種夸夸其談、索然無味、不切實際的培訓。

3、績效考評與心理契約

績效考評，是組織人力資源管理中的經(jīng)常性活動。以心理契約為指導，一是要明確績效考核的目的。其首要目的是激勵，有助于組織目標實現(xiàn)的行為和改正不正確的行為，其次才是與之相對應的人力資源決策，如晉升、降職、培訓、薪酬增加、解雇等。要避免“為考評而考評”。二是要推行“員工參與”，從績效考核標準的設立到績效信息的收集和最終結果的評價，都應該讓員工積極參與，這樣才能體現(xiàn)民主性、科學性，員工才能夠接受也才樂于接受。三是要深刻認識“溝通”的重要性。績效考評的結果，必須反饋給員工，同時也只有在與員工“溝通”后才能起作用，否則，就會引起不必要的矛盾，影響良好心理契約的維護。

四、結語

心理契約的建立與踐行是雙向性的，在人力資源管理中，管理者不能僅從自己或是組織角度出發(fā)，也要全面了解員工的狀況與心理期望等。了解，是心理契約管理的開始也是重要組成部分。在實際管理中，管理者要對于員工的變化做出相應的調(diào)整，使心理契約形成一定的穩(wěn)定性。

參考文獻：

[1]張楚筠；孫遇春，人力資源管理和心理契約關系研究綜述，同濟大學學報（社會科學版），2010.10

[2]鄭丹陽，基于心理契約的組織人力資源管理的研究，現(xiàn)代組織教育，2013.12