基于人力資源配置的大學生就業(yè)問題研究

楊爽 劉英俠 谷涵

[摘要]大學畢業(yè)生作為最寶貴的人力資源，目前還存在著配置效率低的問題，基于對大學生就業(yè)問題的分析，尋找對該資源的配置途徑是本文的研究視角。大學生資源的配置不合理原因除了學生的擇業(yè)觀念，還由于用人單位的性質及學校的教育培養(yǎng)方式等方面原因，所以需要多角度共同努力來解決。

[關鍵詞]人力資源；配置；大學生；就業(yè) [中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）8-0082-02

目前，我國高等教育的普及率已經(jīng)由改革開放初期的1%提高到30%左右，2013年應屆畢業(yè)生的人數(shù)達到699萬以上，被稱為“史上最難就業(yè)季”。從社會資源合理利用的角度看，面對如此多的人力資源需要進行配置，各界必須對大學生就業(yè)問題進行研究，尋找解決問題的相關措施。

1 大學生就業(yè)中存在的資源配置問題表現(xiàn)

1.1 就業(yè)期待與社會需求之間的差距大

由于高等教育大眾化，使學生的培養(yǎng)質量沒有期待的那么高，但學生及其家長對就業(yè)的期待卻是越來越高，所以就造成就業(yè)期待與社會需求之間的巨大差距，很多學生在畢業(yè)的時候“高不成、低不就”，寧愿在家等待，也不愿意到自己不喜歡的崗位去工作。

1.2 職業(yè)選擇受就業(yè)觀念的影響

基層單位對大學生的需求量特別大，可即使有人來了，也大部分將基層單位作為一個跳板，工作一年兩年就想辦法走掉了，甚至有人寧愿在大城市失業(yè)，也不愿意在小城鎮(zhèn)及農村市場就業(yè)，造成的直接結果就是人才配置的失衡和資源的浪費。

1.3 受到就業(yè)歧視，沒有公平的競爭環(huán)境

每年的就業(yè)招聘會上，都會看到企業(yè)的招聘信息中有關于院校性質、學生戶籍、專業(yè)等條件的限制，還有的會限制學生的性別、身高等，這些條件直接影響到學生是否有面試的機會、是否能享受到平等的就業(yè)機會以及就業(yè)后的待遇、崗位等。這就使得一些普通高校的畢業(yè)生必須找到?jīng)]有就業(yè)歧視的企業(yè)才能參與面試，才能實現(xiàn)自己的資源價值。

1.4 小微企業(yè)仍然被“鄙視”

就目前情況看，畢業(yè)生們仍然傾心于大企業(yè)、國有企業(yè)或事業(yè)單位，對小微企業(yè)卻持“鄙視”的態(tài)度。90后的大學生權利意識顯得非常清晰，他們表示：去小微企業(yè)可以，但是不能加班、不能輪班，而且要求必須給“五險一金”，享受帶薪休假；而有一些人卻認為中小企業(yè)抗風險能力弱，未來的發(fā)展前景沒有保證，所以沒有信心在其中工作。這些現(xiàn)象使本來就處于創(chuàng)業(yè)期的小微企業(yè)更是求賢若渴。

2 大學生資源配置問題產生的原因分析

2.1 信息不對稱導致的供需失衡

目前，由于社會的高速發(fā)展使許多高校難以得到真實的、全面的社會需求信息，另外，由于教育成本限制，學校往往根據(jù)師資力量及現(xiàn)有條件等進行人才培養(yǎng)方向的設置，對社會需求了解的主動性、積極性并不高。這就直接導致了所培養(yǎng)出來的人才與社會需求的錯位，使部分畢業(yè)生一畢業(yè)就面臨著因為專業(yè)和技能的限制而失業(yè)的狀況。

2.2 基層就業(yè)環(huán)境和機會影響了大學生的擇業(yè)觀念

基層就業(yè)的一個直接阻礙因素是上升空間小，工資待遇低，工作環(huán)境差。有些大學生一直在城市生活，所以出現(xiàn)了在基層崗位適應時間長，甚至一直不能適應的情況，也有的因為離中心城市太遠，信息封閉，基層領導不是十分重視等，使這些學生在基層發(fā)展的空間很小。這些信息對畢業(yè)生的影響會產生傳遞效應，加劇對基層工作的冷漠。

2.3 擇業(yè)觀念的影響

其實，“最難就業(yè)季”不是單純難在就業(yè)崗位的提供不足，更重要的是難在傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的難以改變，很多大學生及其家長一直想在“就業(yè)”前面加上“穩(wěn)定、體面、有保障”等形容詞，使本應該在20多歲受到磨煉、需要拼搏的大學生錯過了成長的機會。一畢業(yè)就能“有一份體面安逸的工作，有全面的保障，還可以悠閑無壓力的過小資生活”，這使一些大學生提前步入了中年的心態(tài)，難以實現(xiàn)其對社會的基本價值。

2.4 中小微企業(yè)機制管理不完善

目前僅有一部分中小微企業(yè)健全了自己的保障機制，注意到對員工利益的維護，大部分企業(yè)還處于起步階段，各種管理意識還沒有完全提升，管理制度也不夠健全，五險一金不能按時落實。缺少誠信、缺少保障等原因在一定程度上影響了大學生對這類企業(yè)的選擇。

3 合理配置大學生資源的對策

3.1 建立“人才蓄水池”，鼓勵大學生到中小微企業(yè)就業(yè)

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要力量，近些年其發(fā)展勢頭迅猛，國家的相關支持政策也不斷出臺，但是面臨激烈的人才競爭，中小企業(yè)仍然難以與大企業(yè)相“抗衡”，對人才的吸引力明顯不足。針對這個問題，可以考慮制定相關鼓勵政策，如人才管理部門及政府部門可以以建立“人才蓄水池”的方式，對到小微企業(yè)就業(yè)的學生進行登記，跟蹤其發(fā)展狀況，并且將其作為人才儲備，在一定的時間和空間范圍內允許其流動，并給予部分就業(yè)優(yōu)先權，這樣會在一定意義上鼓勵大學生流向自己更為適合的崗位上去，增加對企業(yè)的歸屬感和自信心。

3.2 鼓勵大學生到基層就業(yè)

目前企業(yè)對頂尖人才的需求意愿強烈，但是這類人員往往是專業(yè)素質很強，但基層工作經(jīng)驗較少，因為他們一直在校園學習，沒有機會接觸社會、接觸實際，因此應該設置條件，選派大學畢業(yè)生到基層去工作，如做社區(qū)工作者、大學生村官，還可以選派志愿者去中西部地區(qū)，拓寬基層人員的選用機制，使基層工作經(jīng)歷成為未來人才發(fā)展的衡量標準之一，成為其人生的寶貴財富。國家則可以制定這類大學生的最低工資標準，以使其能夠安心、放心地深入基層、扎根農村和中西部地區(qū)的發(fā)展。

經(jīng)過多年嘗試將這一思路制度化、常態(tài)化，不僅有利于緩解大學生就業(yè)難問題，還能夠實現(xiàn)人才的合理配置，使人力資源的地域分布更為合理。

3.3 完善各種招考、招聘制度，營造公平就業(yè)的環(huán)境

對于有意愿參加公務員、事業(yè)單位招考、招聘的學生來說，有一個公平競爭的環(huán)境是十分重要的。因此，用人單位在招錄人員時不要制定帶有性別、民族、戶籍、畢業(yè)院校、專業(yè)等條件限制的條款。國有單位及公務員、事業(yè)單位的公開招聘制度也要本著公開、公平、公正的原則，為大學生營造一個公平就業(yè)的競爭環(huán)境。

3.4 從源頭上提升學生的就業(yè)競爭力

針對大學生的素質難以滿足就業(yè)崗位需求的情況，政府應該積極組織高校聯(lián)合開展調研，及時了解市場對人才需求的情況，一方面發(fā)掘更多適合畢業(yè)生就業(yè)的崗位，另一方面則要優(yōu)化專業(yè)設置，調整課程內容和培養(yǎng)模式，引入更多的實訓和實踐課程，使課程設置與崗位的實際需要相匹配，對學生的就業(yè)競爭力提升從源頭抓起。高校還承擔著對學生職業(yè)價值觀培養(yǎng)的任務，要使學生清楚，高校不僅是培養(yǎng)研究生、博士生，更多的是培養(yǎng)能從事崗位工作的合格人才，培養(yǎng)能到企業(yè)、基層、農村工作的人才，不僅高校承擔著教育資源合理配置的任務，每個大學生也要對國家教育資源、人才資源的合理配置貢獻自己的力量。

3.5 加強就業(yè)指導課建設力度，使學生樹立正確的擇業(yè)觀

目前高校的就業(yè)指導課仍處于“五花八門”的狀態(tài)，學校雖然已經(jīng)高度重視，但由于市場需求變化快，使就業(yè)指導課還是顯示出缺乏主動性和創(chuàng)造性的普遍現(xiàn)象，大部分理論教學由于缺少針對性并沒受學生歡迎，因此，為解決人才資源的配置問題，學校應該充分利用各種就業(yè)宣傳、創(chuàng)業(yè)大賽的機會改變學生傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念，正確認識自己的優(yōu)勢和特長，盡早實現(xiàn)自身的人力資源價值。〖HJ1〗〖HJ〗

參考文獻：

[1]就業(yè)時報.最難就業(yè)季中被“鄙視”的小微企業(yè)[J].就業(yè)時報，2013（36）：A16.

[2]童麗媛，徐超群，羅堅毅.大學生就業(yè)困境分析與對策[J].教育教學論壇，2013（10）.