淺談企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

劉紅梅

[摘要]進入21世紀以來，管理科學技術(shù)迎來了飛速發(fā)展的勢頭，人力資源管理在企業(yè)當中的重要作用越來越受到人們的關(guān)注，人力資源管理是企業(yè)自身生存與發(fā)展的先決條件，然而我國大部分企業(yè)在人力資源管理方面仍舊套用傳統(tǒng)的管理方式，已經(jīng)無法跟上時代發(fā)展的步伐。鑒于此，筆者針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了研究，同時提出一些創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的措施，旨在為我國企業(yè)人力資源管理作出一些細微的貢獻。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源；管理；創(chuàng)新

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）8-0084-02

無論是研究一個企業(yè)或者是部門，人力資源都是不可或缺的一部分，其關(guān)系到這個企業(yè)的生存與發(fā)展，并且對于一個國家的不斷發(fā)展也產(chǎn)生一定的促進作用。細化到企業(yè)來分析，倘若企業(yè)要想在當前殘酷、激烈的市場競爭當中獲得生存的空間，就必須要重視人力資源管理，不斷優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理的措施，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標，不斷完善企業(yè)自身的績效管理，才能夠推動企業(yè)持續(xù)不斷地進行發(fā)展^[1]。

1 企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.1 經(jīng)營管理與績效考核脫節(jié)

從國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理來分析，企業(yè)的績效考核通常都難以實現(xiàn)其自身的戰(zhàn)略目標，究其根本，主要在于企業(yè)根本沒有將自身的發(fā)展計劃與經(jīng)營的目標貫徹落實到內(nèi)部結(jié)構(gòu)與員工的考核當中，缺少一套行之有效的績效考核體系，不能把企業(yè)經(jīng)營目標與發(fā)展計劃落實吸取，不注重長期的績效，只看重眼前所獲得的成果^[2]。比如，企業(yè)在進行銷售人員績效考核的時候，倘若考核內(nèi)容只是針對銷售量，客戶拜訪量、潛在的銷售機會等這些進程當中的重要指標沒有進行考核的話，必然會導致銷售人員過于重視短期利益，雖然企業(yè)短時間內(nèi)的目標也許得以實現(xiàn)，然而卻喪失了績效的不斷提升。

1.2 忽視對人力資源的投資

企業(yè)在以前所開展的培訓教育工作，因為企業(yè)自身對于人力資源管理的認知程度不足，再加上企業(yè)在成本方面的考慮，致使企業(yè)的培訓工作流于形式，通常體現(xiàn)在下面幾種情況：①沒有針對對應的員工實施對應的培訓，國內(nèi)許多企業(yè)自身都不清楚培訓的目的所在，導致培訓缺少目標；②培訓內(nèi)容有所欠缺，不具有時效性，培訓沒有根據(jù)員工的操作情況來開展，并且培訓中涉及的知識也沒有進行適時的更新；③培訓缺乏對應的管理與考核制度，國內(nèi)大部分的企業(yè)所開展的培訓課程都較為隨意，針對培訓過程缺少管理，并且培訓以后的考核也只是走過場，不能及時考核培訓的成果。

1.3 個人與崗位不匹配

所謂人力資源的最佳配置指的是企業(yè)在持續(xù)健全用人體系下使其員工的能力與其工作崗位相符合，從而將內(nèi)部員工的能力與潛力充分挖掘出來，最終實現(xiàn)最高的經(jīng)濟利益。然而在部分企業(yè)當中，經(jīng)常發(fā)生人/崗“錯位”的情況，因為企業(yè)自身缺乏科學合理的人才評測措施與工作研究，導致企業(yè)內(nèi)部工作崗位、責任以及任務等對于員工的要求較為模糊，而在人才招聘的時候，企業(yè)通常難以整體的掌握應聘者個性、能力、技能、知識等相關(guān)方面的特點，導致企業(yè)的招聘工作難以實現(xiàn)個人與崗位進行有效匹配的目標。再加上企業(yè)將人才招聘進入之后，又針對人才實施靜態(tài)措施的管理，忽略了對內(nèi)部員工的教育與開發(fā)，導致個人與崗位不匹配的情況難以得到解決^[3]。

2 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 實現(xiàn)企業(yè)人才共同發(fā)展

在全球化經(jīng)濟不斷普及的大背景下，企業(yè)內(nèi)部與外部的環(huán)境都在不斷進行改變，市場內(nèi)部存在許多不確定的因素，企業(yè)要想在千變?nèi)f化的市場競爭當中獲得核心競爭力，就必須要將人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有機結(jié)合，提升企業(yè)人才的穩(wěn)定性。必須要注重內(nèi)部員工的職業(yè)規(guī)劃，有效培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感，使得內(nèi)部員工愿意與企業(yè)一起面對市場當中的風險與壓力，共同分享企業(yè)發(fā)展所獲得的利益，最終達到人才價值與企業(yè)價值共同發(fā)展的目的。

2.2 采用競爭力的薪酬福利體系

薪酬水平的市場定位，直接影響到企業(yè)和競爭對手之間的人才競爭，影響到企業(yè)是否能留住人才，關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理是否獲得成功。企業(yè)提供有競爭力的薪酬福利可以吸引和保留最有價值的人才，反過來，最有價值的人才也會為企業(yè)作出超預期的貢獻。因此，企業(yè)要超常規(guī)發(fā)展，必須通過有競爭力的薪酬福利體系作為保障。提供有競爭力的薪酬，不是簡單地增加工資，如果僅僅這樣，將不斷提高企業(yè)經(jīng)營中的人力資源成本，削減公司的贏利能力，在企業(yè)利潤下降時又會降低企業(yè)整體的市場競爭能力。其次福利方面也要有特別的人性化設計。比如，除了國家規(guī)定的都要讓員工享受到外，企業(yè)也可以特別為員工制定：①增加企業(yè)年金。考慮到企業(yè)員工退休后工資沒有優(yōu)勢的情況，企業(yè)拿出一定額度的費用用于增加員工養(yǎng)老收入。②補充住房公積金。考慮到企業(yè)招聘的應屆畢業(yè)生踏入社會不久，在收入有限的情況下添置目前高房款壓力很大，補充公積金的引入些許能減緩購房壓力。③購買雇主責任險。所有員工從早上離開家到晚上下班回家，這中間有任何意外都有賠付，讓員工沒有后顧之憂。

2.3 重視人力資源的培訓和開發(fā)，加強員工技能培訓

企業(yè)人力資源管理對人員技能提出新的要求，特別是對核心人才、關(guān)鍵人才的培訓是關(guān)鍵。其次人力資源管理中全員職業(yè)能力提升是基礎，所以也要對其他員工進行職業(yè)技能提升的培訓。根據(jù)崗位需要和現(xiàn)狀設定培訓目標，培訓內(nèi)容的制定必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、任務、企業(yè)文化、員工技能水平、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工及部門的績效等方面進行培訓需求調(diào)查、再對調(diào)查結(jié)果進行分析和匯總，并基于培訓需求的調(diào)查，對企業(yè)的高層管理者、中層管理者、一般管理者、專業(yè)技術(shù)人才、技能員工等制訂切實可行的培訓計劃。根據(jù)這些情況，企業(yè)的培訓都建立在自己企業(yè)特點的基礎上，比如，對于高層管理的培訓圍繞領(lǐng)導力觀念培訓開展；對于一般管理的培訓圍繞管理提升開展；專業(yè)技術(shù)人才的培訓圍繞專業(yè)技術(shù)開展；對于基層員工的培訓圍繞崗位技能提升開展，這樣每一類培訓都是針對不同類型的人員定制，使得每一類培訓都能取得預期效果。

2.4 完善企業(yè)績效管理

企業(yè)當中每一個員工都具備著源源不斷的潛力，企業(yè)要做的就是將這些潛力挖掘出來，為自身謀取最大的經(jīng)濟利益。然而傳統(tǒng)的績效管理通常過于追求企業(yè)的經(jīng)濟效益，這在一定程度上扼殺了員工的人性，“人本”思想難以得到體現(xiàn)，員工通常難以實現(xiàn)自身的價值。所以，企業(yè)在實施績效管理時，必須要積極鼓舞每一個員工參與進來，采用激勵措施來提升員工的參與程度，為內(nèi)部員工構(gòu)建一個良好的內(nèi)部氛圍，使得員工的能動性與積極性都能充分發(fā)揮出來，能夠站在企業(yè)發(fā)展的層面上進行思維，在工作當中能夠盡職盡責，工作的行為具有戰(zhàn)略眼光^[4]。

3 結(jié) 論

任何企業(yè)要想獲得發(fā)展，都不能離開人才。企業(yè)必須緊跟市場與社會發(fā)展的步伐，持續(xù)健全自身的人力資源管理模式，并且要不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，積極構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的教育培訓體系，創(chuàng)建學習型的員工隊伍，從而有效提升廣大員工的戰(zhàn)斗力與凝聚力，使得企業(yè)在激烈的市場競爭當中獲得一席之地。

參考文獻：

[1]喻劍利，曲波.社會責任標準體系下的我國中小企業(yè)人力資源管理策略[J].科技進步與對策，2010（9）.

[2]陳淑妮，黎友煥.SA8000對廣東勞動密集型產(chǎn)業(yè)人力資源管理的影響及應對策略[J].中國人力資源開發(fā)，2006（11）.

[3]潘永明，米冠旭.戰(zhàn)略人力資源管理：為組織贏得競爭優(yōu)勢[J].江西社會科學，2009（5）.

[4]邵敏霞，王菲.我國轉(zhuǎn)型期企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探析[J].昆明理工大學學報（社會科學版），2007（8）.