中小企業應屆生離職問題及對策研究

張靜

摘要：目前，在中小企業就職的應屆畢業生離職現象越來越嚴重，這嚴重影響了中小企業的發展。如何留住人才，實現中小企業的長遠發展，成為中小企業人力資源管理中的一個重要問題。文章從企業與應屆畢業生兩個角度，分析造成應屆畢業生離職率高的原因，提出相應的解決對策。

關鍵詞：中小企業；應屆生離職；對策

改革開放以來，我國政府加大了對中小企業的政策扶持力度，中小企業開始蓬勃發展，在促進經濟發展、擴大就業、改善民生方面發揮著重要作用，成為我國經濟發展不可或缺的力量。同時，面對日益嚴峻的就業形勢，許多大學生調整了自己的就業觀念，摒棄了那些不切實際的幻想，開始將中小企業作為自主擇業的選擇之一。但值得注意的是，目前應屆生離職率仍在不斷攀升。調查數據顯示，78%的應屆生對自己目前的工作不滿意且有離職的意向，大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70%，特別是在中小企業就職的應屆生，離職率更是逐年升高，這嚴重制約了中小企業的發展。如何制止應屆生的大批流失成為中小企業亟需解決的問題。

一、從企業角度來分析員工離職率高的原因

（一）招聘環節沒有嚴格把關

中小企業在與其他大型企業進行人才搶奪時不具備優勢，不得已降低要求選擇工作經驗較少的應屆生。同時，提供給應屆生的工資也相對較低，希望通過雇傭應屆生來降低企業人工成本。因此，企業在招聘環節希望在數量上保證人才供給，而忽略了人才素質和品質的甄選。

（二）薪酬福利缺乏吸引力

中小企業由于受到規模及成本方面的制約，與其他大中型企業、國有企業、事業單位、政府機關相比缺乏市場競爭力。同時，由于中小企業在薪酬制度方面不夠規范，影響了員工的工作積極性；在福利保障方面，很多中小企業為了節約成本，沒有依照法律為應屆生員工繳納“五險一金”，這些都嚴重影響著應屆畢業生的工作積極性及工作忠誠度。

（三）培訓機制不健全

大多數中小企業培訓理念落后，不重視員工培訓，培訓的方式也枯燥單一，培訓效果很不理想。新員工入職培訓也是流于形式，使得應屆畢業生在入職初期對企業認可度下降。如果在后續工作中仍然缺乏培訓的機會，不能滿足應屆生自身發展的需求的話，那么他們離職的念頭會越來越強烈。

（四）晉升機制不夠公平

中小企業在員工職務晉升方面，不是看重員工的能力和對企業的貢獻，而是講究“關系”，在一些私營企業更是如此，重要的崗位都是由老板的親戚占據，這在很大程度上限制了應屆生的晉升空間，這使得他們覺得工作再努力都是徒勞，從而產生離職的念頭。

二、從員工自身角度來分析離職率高的原因

（一）職業定位模糊，缺少職業規劃

很多畢業生在畢業前不清楚自己適合做什么樣的工作，也沒有自己的職業方向，在學校也缺乏相關的知識經驗積累，選擇工作時缺乏對企業及從事職位的深入了解，隨大流就業。這種就業態度必然導致工作選擇上的不穩定性。

（二）在就業壓力下，盲目擇業心理嚴重

在就業高峰，畢業生在擇業時承受來自各方面的壓力，容易產生“先就業再擇業”的心理，盲目擇業，將中小企業就業作為跳板，以期今后選擇更好的工作機會。抱著這樣的就業心理來擇業，必定為中小企業人才流失埋下隱患。

（三）實踐經驗少，對自身期望高

應屆生在學校很少有必要的實踐機會，沒有相關經驗的積累，但對職場卻存在極大的幻想，理想和現實的差距很大，大事不會做，小事不愿做，眼高手低。

（四）自我意識較強，周邊同事關系緊張

應屆生大都為“80后”和“90后”，獨生子女居多，大多缺乏團隊合作意識，在處理同事與領導關系方面能力欠佳，很難順利開展工作，再加上應屆生的抗挫能力差，很容易產生離職的念頭。

三、企業留住人才的對策分析

（一）嚴把招聘關，吸引和選拔合適的人才

規范、健全的企業招聘機制會培養員工對企業的忠誠度。企業人力資源管理者在招聘時要嚴格把關，嚴格按照崗位任職條件進行人員的甄選工作；了解應屆生的就業期望與職業發展規劃并與企業的實際情況進行比較，切勿夸大企業條件，要把招聘人才和留住人才結合在一起；把負責招聘的工作人員的績效與人才流失率掛鉤，避免招聘工作中出現的不負責的現象。

（二）為新員工提供系統、正規的入職培訓，使應屆生對企業產生歸屬感

企業的入職培訓不要僅僅局限在企業文化、工作崗位的介紹，要重視相關素質的培訓，為新員工提供實用性高的入職培訓，包括工作能力方面的培訓，如拓展訓練、職位模擬等，以幫助新員工盡快適應新環境。另外，企業可以考慮為新員工配備一名老員工對其前期工作進行必要指導，幫助新員工盡快融入到企業中。

（三）提高員工的福利薪酬待遇

工資低、福利待遇差是導致員工離職的主要原因之一。作為中小企業，要建立科學合理的薪酬制度，提高員工的工作積極性。同時，中小企業要依法為員工繳納“五險一金”，提高員工的福利待遇，解決員工的后顧之憂，提高員工的忠誠度。另外，企業還可以根據自身的情況，豐富員工的福利項目，為員工提供如旅游、帶薪休假等福利，提高員工的工作滿意度。

（四）做好后續培訓工作，幫助員工做好職業規劃

新時代的大學生非常注重自身能力與技能的提高，他們希望在工作中能有“充電”提高的機會，希望掌握的知識能夠及時更新并得到應用，因此企業應明確應屆生的培訓需求，有針對性地開展員工培訓工作，通過崗位輪換使得培訓技能得以應用。另外，企業要結合自身實際情況，幫助員工制訂自己的職業發展規劃，使得企業的發展與員工個人的發展實現有效結合。

（五）加強企業文化建設，構建和諧的工作環境

中小企業普遍存在忽視企業文化建設的現象，特別是一些私營家族企業，在企業文化建設方面存在著“泛家族主義”的現象，嚴重影響了員工的歸屬感。企業要努力構建和諧健康、自主創新的企業文化氛圍，加強領導與應屆生、老員工與應屆生之間的溝通與交流，構建和諧的工作環境，提高員工對企業的認同感和歸屬感。

應屆生離職率攀升是中小企業需要特別關注的問題，因為其帶來的負面影響嚴重制約了中小企業的發展。其中，薪酬福利待遇、培訓與晉升機制、企業文化等是導致應屆生離職的企業方面的原因，當然，也有應屆生自身的一些問題。針對這些問題，本文從中小企業角度出發，提出相應的解決對策，希望能為中小企業留住人才起到一定的借鑒作用。

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（作者單位：貴州民族大學管理學院）