中小企業知識型員工職業生涯管理研究

徐楠

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。但是，目前我國中小企業知識型員工跳槽或者離職頻繁，給公司造成了巨大的損失。本文通過分析我國中小企業知識型員工職業生涯管理的現狀，提出了我國中小企業知識型員工職業生涯管理的具體措施。

關鍵詞：中小企業；知識型員工；職業生涯管理

一、中小企業知識型員工的特點

中小企業知識型員工，是指在不同行業、不同經濟性質的中小企業中，擔任不同角色的，具有學習和應用知識的能力，能通過自身創造性勞動，為中小企業帶來經濟利益和知識資本的增值，掌握中小企業核心競爭力的勞動者。他們在組織中所占的比例較少，但貢獻巨大，他們是組織知識資源的主要載體，是組織核心的人力資源。

中小企業中的知識型員工大多具有較高的學歷，具備開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面等個人能力素養；知識型員工是企業的一種資產而非成本，擁有對企業剩余價值的索取權；追求創新，推動著企業技術和產品的進步；傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理；高度重視成就激勵和精神激勵，希望得到社會的認可和尊重；具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求；擁有自主的職業選擇權，更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

二、我國中小企業知識型員工職業生涯管理現狀

1、我國企業普遍缺乏針對員工職業生涯管理的相關計劃

我國知識型員工職業生涯管理處于初級的檔案管理階段，視知識型員工的管理為一種純事務管理，各個環節相對獨立。企業人力資源部門對其職業生涯管理僅限于資料的保存、職業發展計劃調查，培訓記錄、崗位信息的發布、績效評估等例行程序，缺乏對知識型員工職業生涯管理的計劃。

2、我國中小企業內部職業信息披露不透明

中小企業在組織層面上對知識型員工的職業開發作用有限，特別是為其提供的組織信息方面。企業通過向內部員工提供的有關職業信息，實際上反映了組織的一種戰略發展方向，是企業有意識的引導員工努力工作的一種途徑。但我國中小企業并不善于這種溝通。企業對職位信息特別是重要職位的信息不披露或披露不及時，固然這是企業出于一部分保護商業秘密考慮，但封閉的崗位信息對于中小企業內部員工的職業生涯發展是極為不利的，最終的結果必然是人員流動率的增加。

3、我國職業測評技術含量低

我國企業也開始關注員工的職業開發，如注意利用績效評價信息、進行職業指導、普及有關知識等，但這些方法都是技術含量相對較低的方法，諸如評價中心、職業興趣測驗等技術的應用與西方企業還有很大差距，在開發過程中對個體特點的了解和把握還不夠。開發手段上的落后也構成了我國企業在對員工職業發展支持上的一個制約因素。

4、我國企業對知識型員工職業生涯管理的非系統性

改革以來，經過二十多年的發展，我國企業的人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置，培訓與開發，工資與福利，制度建設四大類。職業生涯管理作為人員接替計劃的一部分在我國僅作為激勵機制的一種手段存在，還未引起企業足夠的重視，未形成相對獨立的模塊系統，更別提系統化。

三、加強我國中小企業企業知識型員工職業生涯管理的對策

1、加強中小企業職業生涯管理理念的培養

更新觀念，正確認識企業與知識型員工的關系。知識型員工，不再是企業的成本，而是資產，不能以簡單的“雇傭關系”或“勞務關系”來定義他們與企業的關系。這要求中小企業的管理者樹立企業與知識型員工戰略合作伙伴關系的理念，充分給予知識型員工在企業管理各方面的實際發言權。在企業決策方面，知識型員工與經營者一道，共同參與決策過程；在報酬方面，知識型員工一方面獲得工資報酬，另一方面還作為財富的創造者、出資者，與經營者共同參與企業剩余價值的分配。

2、營造“以人為本、尊重人才”的企業文化氛圍

金錢并不是知識型員工唯一的追求，為他們創造區別于競爭對手的公平、開放、良好的企業文化氛圍是十分重要的。優秀的企業文化是企業的靈魂，具有鮮明的個性。優秀的企業文化應該具備：明晰的管理約定和規范行為法則；尊重個性而又強調團隊合作的和諧氛圍；尊重知識，追求創新；重視實現客戶價值；鼓勵競爭與合作。

3、不斷改進和創新職業測評與人才開發的工具與方法

職業生涯管理是一門涉及到管理學和心理學的軟性學科，定量化研究比較困難，為此要提高我國知識型員工的職業生涯管理的成效，就必須改進職業測評技術與方法，且引進與開發針對不同層次、不同類型的知識型員工的測評技術。例如：職業能力傾向測試，這是一種測量人們從事某種職業或活動潛在能力的評估工具，它具有診斷功能和預測功能，可以判斷一個人的能力優勢或成功發展的可能性，為人員甄選、職業設計與開發提供科學的依據。

4、完善人力資源管理機制，積極推進職業生涯管理的系統化

知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈的追求，往往超過了他們對組織目標實現的追求。中小企業應該注重對知識型員工的人力資本投入，健全人才培養機制，加強培訓，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯，使知識型員工能夠在工作過程中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，從而具備一種終身就業的能力。

實踐證明，由于知識型員工在他們的心理契約中對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。因而實施“全面薪酬戰略”是我國中小企業實現對知識型員工全面激勵和有效管理的最優模式，有利于組織對知識型員職業生涯的管理。

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