地市黨報人力資源管理的新時代構想

杜勇清

[摘要]中國內地報業環境自改革開放以來，有翻天覆地的變化，地市黨報受市場力量的沖擊為最。而地市黨報人力資源管理中存在的缺陷，一定意義上給這種沖擊帶來了推波助瀾的作用，客觀上影響著地市黨報主流地位的確立和持續發展。本文秉持“生存自省”意識，期望能于人力資源管理層面，省思黨報當下處境與未來命運，擔負起積極回應歷史性挑戰的神圣使命與光榮職志。

[關鍵詞]地市黨報；人力資源管理；構想

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）51-0077-02

中國內地報業環境自改革開放以來，有翻天覆地的變化。其中，以在報業格局發生全新變化背景下，地市黨報受市場力量的沖擊為最。而最急迫、最顯在的威脅不僅來自于非黨報一方，地市黨報人力資源管理中存在的缺陷，給這種威脅起到了推波助瀾的作用，客觀上影響著地市黨報主流地位的確立和持續發展。

1關于“人力資源”與“媒介人力資源”

“人力資源”一詞是著名管理學家彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”，并且指出了當時“人事管理”中的三個基本的錯誤概念：①認為員工不想工作的假設；②忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業人員的工作而不是經理的工作；③把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設性的活動。因此，人事管理已經不能適應新形勢的要求，無法對員工進行有效管理，正如他自己所說：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。”

以此衍生開去，所謂媒介人才資源，亦即在媒介生產過程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒介活動中運用的腦力和體力的總和，是對媒介人力資源進行規劃、組織、利用、開發和調配的過程和方法。著名輿論研究專家喻國明在其著述《傳媒影響力：傳媒產業本質與競爭優勢》中曾談到，“入世之后，對我國媒介的沖擊我認為首先是對人才隊伍的沖擊。人才的使用方式，人才的待遇，團隊文化的優劣，這些將成為其能否吸引人才的重大因素，對人才的看法及待遇將面臨深刻的改變和挑戰……對我國媒介來說，這將意味著一場重大的改變。”

由此可見，媒介人力資源管理正在成為業界關注的焦點而被提上議事日程。如何以科學的視角和理念介入、以行之有效的管理措施為載體，促進地市黨報克服人力資源管理中歷史形成的“先天性”缺陷，尋求地市黨報在媒介競爭新時代下的又好又快發展，是擺在地市黨報決策層面前的一道必答題。

2地市黨報人力資源管理面臨的新挑戰

新聞事業的競爭，歸根結底是人才的競爭，地市黨報也不例外。簡要梳理分析競爭帶來的挑戰成因，大致可歸為以下幾個方面：

2.1人才浪費，資源配置不合理

不同級別的同一媒介，同一級別的不同媒介報道相同新聞信息內容比比皆是。一項重大活動后，從中央大報到地方小報參與寫同一題目者不下萬人。如此看來，1/10記者寫的是重復的信息就不足為奇了。趨同是商品經濟社會的普遍現象，雖然新聞信息趨同可能有客觀的和主觀的原因，然而真正出類拔萃的媒體并非靠此生存，而是以其鮮明的特色卓爾不群。

另一方面，人力資源在不同類型報紙和崗位上配置不合理，地區配置不合理。

2.2人才匱乏

報業的發展至少需要領導、采編和經營三方面人才。作為集新聞與經營為一體的報業，各級領導應是既通曉新聞業務又是善于經營管理的復合型人才。采編人才雖然在數量上不缺少，但是真正建立一支適應現代報業集團需要的“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的隊伍并非易事。報業里，經營人才缺乏最為突出。一是數量少，經營人員占從業人員比例10%；二是知識結構不合理，多數具有中文、政治、歷史和哲學等專業背景，少有金融、商務、財務和管理背景的人才。

2.3缺乏形成一個人才輸入和輸出的市場

人才匱乏和配置不合理難以解決的直接原因是沒有一個新聞人才的流動市場。根本原因是長期形成的人事制度不適應和滿足當前報業的現實發展需要。流動難造成原有單位的低效率；沒有市場，就缺乏獲得優秀的采編經營人才的渠道；沒有優勢人才，保持強有力的競爭優勢只能是一句空話。建立和完善特別是面向中高層的人才市場十分必要。

與此同時，論資排輩，機構重疊，行政級別決定地位高低，造成許多人只要聽從上級吩咐，從上級的要求出發，而不是從實際工作的需要出發，更不是從老百姓的需要出發。這種類似于行政機關的傳統管理方式，在地市黨報中普遍存在。

3淮安日報人力資源管理現狀及其分析

作為江蘇13個地市級黨報之一的淮安日報，自創刊之日起，已走過了70多年的風風雨雨。和全國兄弟地市報紙一樣，面對報業競爭的日趨激烈，其生存與發展目前正經受著極大的挑戰?；诖耍窗踩請蠼陙碓谥\求自身生存與發展方面也作了一些嘗試。其中，以人力資源管理方面的創新性舉措收效為甚。

（1）引進人才。報社黨委深知人才在報業競爭中的核心作用，從2002年起，先后從陜西、湖北、北京、安徽、南京等省市，招聘大學應屆畢業生近50名，作為報社新鮮血液，充實到采編一線，給報社采編系統帶來了前所未有的生氣與活力。

（2）開設名記者專欄。對一個媒體來說，要善于發現并且培養人才，如果僅僅因為一個崗位缺人，就急忙招人或者安排這個人到此崗位上去，只能是把人當“人手”看，而不是當“人才”用。淮安日報領導班子從發揮人的才能的角度出發，大膽嘗試，以及這個人名義，開辟了“黨報記者看行風”、“社區面面觀”、“經濟觀察員”三個名記者專欄和“真情”、“淮上剪影”等名編輯欄目，在樹立品牌的同時，徹底激發記者編輯的積極性，以求人盡其才。

（3）體驗式鍛煉。傳統意義上，記者和編輯被嚴格隔離于廣告之外。事實證明，記者編輯與廣告的隔離，既未能達到記者編輯“發稿獨立”、不受利益關系束縛的效果，同時，一定程度上造成了相互間的埋怨情緒：廣告人員認為報紙的發展靠廣告，采編人員認為報紙的發展靠記者和編輯。2007年起，淮安日報黨委決定，將部分采編一線人員充實到廣告部門，既充分發揮采編一線人員人脈關系廣的優勢，又使其在輪崗中切身體會廣告創收的艱辛。

（4）利益刺激。對省市級以上新聞創優中取得好成績的采編人員和表現突出的廣告人員，采取獎勵外出旅游、發放額外獎金等辦法，以直接利益刺激，在全報社上下形成“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，最大限度地調動員工積極性和主觀能動性。

（5）感情留人。對家在外地、目前尚未在淮安家落戶的單身大學生，每逢佳節，報社都要將他們安排到一起聚會聯歡，給他們以家的溫暖。平時，經常上門看望，噓寒問暖，及時了解并幫助解決他們遇到的困難和問題。

（6）約束機制。除了以獎代罰，獎勵紛呈之外，淮安日報社同時也制定了相信的員工約束機制，比如：版面操作考核辦法、記者月度考核辦法、評報人制度、消滅報紙差錯制度、發行投遞獎懲制度、網絡中心人員工作職責等等。讓全體員工在享受利益刺激的同時，切實承擔起自己應該肩負的責任。

4建議

基于上述分析，本人認為，地市級黨報在人力資源管理中應做好如下幾個方面：

（1）培養人才上，應注意區分專業化人才與復合型人才的不同作用，突出復合型人才的培養，實施以交叉職能培訓為重點的培訓策略。根據現狀，實施自身培養為主，人才引進為輔人才發展戰略。

（2）在績效評價和選拔人才上，要注重基于團隊的綜合績效評價和獎勵。選拔制度立足點在于團隊而非個人。

（3）崗位工作，從注重工作設計向員工職業生涯設計轉變，以符合組織型態發展需要；薪酬制度則應從關心短期性轉到側重長遠性，實現個體目標與組織目標的有效整合。

（4）通過招聘、選拔和培訓，使干部、員工擁有競爭者少有的知識、技能、能力及其他特征；通過人事決策、工作設計和組織優化組合，加強有特色的人員配置和人—職—組織匹配；通過團隊工作和文化建設，形成競爭者難以模仿的組織文化和組織勝任力；通過員工參與管理、全面質量管理，以持續改進活動、改善效益。

（5）以對復數人的認同為出發點，承認多重人格的合理、合法性，最終，誘導他們在“一個完整的自我”中“相互協調”。

（6）在人力資源吸納與養護的問題上，應當進行現代性的人才規劃，包括對現有人才進行現代性評估，對未來人才加以規劃等；優先考量其品牌內核發展力指數，而不是進行單純數量性的業績評估體系重構；建設多元化的人力再生產培養體系；公開招聘而非上級任命黨報領導人物，在不違背總體制度精神的前提下，使其盡可能市場化；拉開再分配距離，加大刺激機制。

新聞從業者首先是理性的經濟人，要追求經濟利益最大化，這個命題的正確性毋庸置疑。但是在一個“單位”中，老是把“人”和“事”捆在一起，是從“事”的角度出發才考慮到“人”，無形中就束縛了人的能動性，阻礙了創造力的發揮。而且，這樣的人多半懶惰，不思進取。要想人盡其才，就必須反向思考，從處處由事及人，轉而因人設事，以人為本，多從人的培養、成長的角度著手。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]喻國明.《傳媒影響力：傳媒產業本質與競爭優勢》之“傳媒產業2003年關鍵詞”[M].