淺談南京外籍知識員工跨文化團隊協作現狀

戴昀 倪宸蘇 張薇

[摘要]跨文化團隊在全球化的進程中應運而生，成為組織內部創新和變革的有力工具。由于文化背景的不同，跨文化團隊中存在著溝通方式、思維以及行為方式等各方面的差異。而對于面向國際化進程的組織而言，該組織團隊的合作能否成功、團隊效率是否能夠得到保證、團隊運作管理技巧是否得體等都是企業與高校面臨著的現實問題。

[關鍵詞]跨文化；外籍員工；團隊協作

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）51-0089-03

1背景

1.1跨文化與人力資本

在跨文化背景下，人力資本在綜合國力競爭中的地位日益突出，知識員工在經濟增長與社會發展方面起著重要作用。世界范圍的綜合國力競爭，其核心是人才的競爭、尤其是創新型人才的競爭。隨著我國在政治、經濟、文化等各領域的對外交流與合作日益頻繁，工業、科技、司法、環保、金融等領域國際交流與日俱增，對跨文化人力資本的需求更加迫切。我國采取單純技術引進的方式，為團隊注入新的技術動力。

1.2跨文化團隊背景

如今，更多引進外籍知識員工加入團隊參與合作創新。如何促進跨文化團隊更好地協同合作成為如今我們需要思考的問題。對于企業，跨文化團隊委派任務的初衷是員工之間通過合作能在團隊內創造出協同效應，即一個團隊所創造的效益應該大于團隊個體成員創造效益的總合。由不同風格的成員按平衡的比例組成的團隊所創造的價值也應大于由單一風格成員組成的團隊所產生的價值。

然而，如果缺乏一種共同的語言作為溝通的基礎，那么一個國際性組織的運作將舉步維艱。其中，會議是組織中常用的溝通形式，也是促進組織成員建立聯系和信任的重要手段。但是，在面對面的會議中，問題的爭論是不可避免的，這種討論往往是一個較長的非結構化的互動過程，不是虛擬遠程會議或電子郵件所不能替代的。

同樣，跨文化團隊合作也是各大高校加深中外文化交流的首要途徑。高校間的交流合作形式豐富多樣，如引入優秀外籍教師教學、中外跨國合作辦學、公派優秀學生互換交流、舉辦兩國友誼賽等。其中，最為常見的即為優秀外籍教師的引入，俗稱為“外教”。[1]外教，是外國文教專家的簡稱，指在國內從事教育工作的擁有外國國籍的人士。由于外教在中國生活的年限大多不超過兩年，長期定居的很少，所以我們把他們劃歸到旅居者隊伍。中國高校的外教主要來自歐美國家和亞洲國家。高校通過這樣的教學方式，讓我們國家的文化精粹與外國文化融合在一起，不但提升了一定的教學質量，而且在一定程度上傳揚了我國優秀的傳統文化，帶動了國內經濟的發展。

在中外教育高校中，跨國文化必然也有需要磨合的一面。例如我國的教育體制與國外有著本質的區別，這導致了外籍教師與中國教師在學術交流、溝通、思想、行為等方面必然也存在著異常大的差異，這些差異會產生很多不利的因素。

2跨文化團隊協作調查研究

在跨文化交際研究方面，只有以數據反饋為基礎的調查做到位，理論探究才會有其真正的價值。本項目采用理論與實證結合，注重對實際數據、實際案例進行調查分析。進行的研究包括：訪談、問卷調查、數據分析、案例分析等。

2.1調查對象選擇

調查對象的選擇依據調查目的和調查內容而定。調查南京外籍知識員工跨文化團隊協作能力的課題，將調查對象鎖定在三大主要人群：高校外籍教師、語言培訓機構、知識產權下的大型企業。

近年來，我校為切實加強學校整改提升，全力開啟軟件大學創建的籌備大會，其中強調，要加強創建軟件技術大學調研學習，要創新辦學模式，重點打造軟件類學科專業，改造提升學科專業的軟件化程度及水平。南京作為一個走向國際化的都市，很多語言培訓機構以及科研所也著力于外籍知識員工的吸納。外語文化教育對社會政治經濟發展起到一定的作用。重視外語教育，提高公民的文化素質和國際意識，培養具有多元語言文化和國際競爭力的人才，有利于國家軟實力的提升，有利于經濟社會持續穩健發展。外語文化教育不應僅僅要進行語言的基礎教學，更要提升到交際能力跨文化交流合作能力的培養。

隨著高校跨文化教學的不斷發展，外語學習者的需求也在不斷擴大，促進了教育市場的發展，新型的跨文化教育機構不斷涌現。例如，韋博英語教育機構，就引進大量外籍教師為學生們打造跨文化教育氛圍。在多元文化的南京，外語教學教育機構也為團隊積極注入跨國教育的新興血液，不斷滿足求學者語言交流、出國深造的需要。

近年來，隨著企業的迅速發展，中國本土人才的缺乏現象越來越嚴重，這使得企業不得不將目光投向不斷涌入中國的外籍人士，企業希望外籍員工的帶動可以對現有人力技術資源進行互補整合，滿足業務的需求，滿足企業社會發展的需求，從而發揮出最大的社會效益。

與此同時，中國很多企業想要走向國際市場，通過雇用外籍員工可以達到輔助企業走向國外市場的作用。例如韋博國際英語依靠外籍人才的力量順利走向國際。成立至今，集團在國際社會影響廣泛。2007年曾被教育部、文化部授予全國指定英語培訓機構，同時被授予“全國英語人才指定培訓基地”稱號。其采取了靈活雇傭外籍員工的方式，雇傭了大量來自國際間的優秀員工，從而獲得了很大的教學優秀榮譽。在外籍員工的幫助下，韋博國際英語近幾年來在華深受廣大學子喜愛。

據麥肯錫一份 《應對中國隱現的人才短缺》報告指出，中國龐大的大學畢業生群體中，極少有人具備從事服務業的必備技能，而且一些人只懂過時的理論。缺乏實踐型知識產權人才也直接導致了中國企業雇傭外籍人才。因此，培養具有多學科知識的實踐型、復合創新型的知識產權人才是南京創新型經濟發展的必然要求。

2.2跨文化適應的影響因素分析

Byram 指出跨文化交際能力包括語言能力、社交語言能力、語篇能力和跨文化能力，其中的跨文化能力由態度、知識、解釋和聯系技能、發現和互動技能、文化審視意識五部分構成。Byram 認為在三個地方人們可以獲得跨文化交際能力：第一是教室，老師和學生可以有親近的交流；第二是在國外，在目標語國家作或短或長的停留；第三是自主學習，這是學習者個人發展的一部分。[2]Dodd認為跨文化能力因素主要包括：認知風格、交際行為、環境變量、情景因素。

總的來說，跨文化適應能力受到性別性格、居住時間、社會支持、跨國經歷經驗等因素的影響。

3跨文化團隊協作現狀調查

3.1調查報告內容

總問卷包含三個部分。第一部分調查受試的基本信息，包括性別、年齡、工作狀況、國籍、出生地、工作時長等內容。試題采用填空和多項選擇題的形式。

第二部分共12題，是關于跨文化能力的調查，要求被試根據個人理解，在“非常不同意”“一般不同意”“不同意”“一般同意”“同意”“非常同意”六個選項中做出選擇，目的是了解外籍知識員工對跨文化環境的適應能力狀況。

第三部分共20 題，是關于跨文化團隊合作現狀的測試，考察外籍知識員工和自己的團隊合作現狀的觀點與看法。

問卷編制完成后進行了小規模的預調查，根據預調查，對問卷個別內容進行了修改。

3.2高校及外語機構發放結果及數據分析

小組通過親自發放問卷、網上設立“問卷星”調查問卷等各種方式進行問卷的發放與回收，調查結果如下：調查對象共發放調查問卷30份，回收問卷14份，有效問卷共14份。有效問卷的調查對象為具有跨文化交際人士，包括：外籍教師4名，中外留學生4名，工程師1名，銷售服務業外籍員工4名，銀行家1名。14名調查對象中，具有跨文化工作經歷小于三年的占了總比例的35.71%，而具有跨文化工作經驗在3年至5年以及5年以上的分別有2名。跨文化工作涉及語種包括：英語、德語、海地語、印度語、緬甸語、葡萄牙語、烏爾都語和中國語。跨文化工作發生地包括：中國大陸、中國香港、中國臺灣、埃及、新加坡、美國、加拿大、英國、法國、德國、緬甸、斯洛伐克、澳大利亞、泰國、韓國、瑞士、菲律賓等，共十多個國家和地區。

對于高校及外語機構大多通過我們的實地考察和網上問卷的形式進行發放與回收問卷，我們發現外籍外語老師對于與他國同學、老師建立良好的師生、同事關系認可度不一，這是由于性格、教學目標等多方因素構成的。他們在聽取團隊意見的態度上保持了相對的統一，外籍師生愿意在課內外相互交換意見，以達到最優教學效果。大多數教師認為可以解決跨文化所帶來的一些文化不確定因素，這些可能是因為他們的文化背景影響了對于跨文化的適應能力。大部分跨文化團隊決策過程不取決于小組成員的國籍，但是仍有部分外籍教師和學生對此表示中立，對此，我們認為由于高校課堂教學中團隊合作的機會較少，大部分決定權掌握在外籍教師手中。外籍教師在高校、機構及生活中，與他國師生能夠發揮其良好的溝通交際能力，不存在較大的溝通理解障礙。跨文化團隊中，存在不同的信仰會導致教學效果的下滑，然而大部分外籍師生認為他們在交流過程中愿意理解他人的文化背景及信仰，從而滿足學生求知需求。

外籍教師都認可需要在高校教育中統一目標，團隊成員要能夠明確了解并且接受他們所擔當的角色，履行自己相應職責。外籍教師認為在團隊領導中，他們較為認可“無領導”狀態，且他們熱衷于開放式的談話過程。在領導交替環節，多數外籍教師將會改變他們的教育風格來迎合新晉領導的要求。

3.3企業發放結果及企業數據分析

對于較多的實體企業，我們傾向于網上問卷調查，這種形式有利于我們對于信息的集合與整理，通過我們的調查分析我們發現不同行業領域的管理者逐漸重視跨文化員工的引進，來自不同行業的員工接受了我們的調查問卷，包括金融業、服務業、高科技技術業等。這些外籍員工的文化教育程度普遍高于外籍教師的文化程度。同時，外籍員工對于與他國員工建立良好的同事關系認可度不一，這是性格、文化程度、工作任務等多方因素導致的。他們在聽取團隊意見的態度上保持了絕對的統一，企業經常通過會議、交談、遠程網絡等形式討論問題，相互交換意見，以達到企業任務指標，獲得更大的利潤。絕大多數外籍員工認為解決跨文化中文化不確定因素產生的問題是困難的。由于社會環境相對于高校而言是復雜多樣的，外籍員工更難與他國同事接觸并建立默契的合作關系。在不同企業機制結構等環境背景下，不同企業的外籍員工對于小組決策意見是否取決于成員國籍這一問題，想法不一。外籍知識員工樂于使用不同的工作方式來對待他國員工。在本調查中，我們發現調查對象尊敬他國成員的不同文化。大部分外籍員工欣然接受與擁有不同文化背景的人們共事。在跨文化背景下，外籍員工難以接受信息的共享。跨文化企業中，存在不同的信仰會導致決策執行效率的下滑，然而大部分外籍員工認為他們在交流過程中愿意理解他人的文化背景及信仰，從而達到利益的最大化。

4總結現狀

4.1高校現狀

當今世界，隨著學生價值觀的逐漸開放，教師的多元化已經逐步滲透到各大高校中。而在這其中，跨文化教師文化適應能力的培養已經成為西方尤其是歐美國家教師教育研究和改革的一大熱點。

經過我們的調查研究發現，事實表明，教師流動制在很大程度上依賴于教師的文化適應性。然而，在我國，城鄉教師在思想觀念、生活習慣、思維方式等方面都存在著巨大的差異，一旦流動，必然要求教師具備較好的文化適應能力。就現實情況來看，我國的教師教育并沒有在這方面做好準備。大部分跨文化團隊決策過程不取決于小組成員的國籍，但是仍有部分外籍教師和學生對此表示中立，對此，我們認為由于高校課堂教學中團隊合作的機會較少，大部分決定權掌握在外籍教師手中。

隨著高校與國外高校聯合辦學的逐步開放，外籍教師的引入程度會越加開放，如何讓外籍教師最大程度適應國內的生活以及提高團隊協作能力成為了一個重要的課題。教師在國內跨文化適應程度的影響不僅在于教師本身，還決定著學生上課情況，包括學習吸收能力、知識溝通能力等。教師在文化差異的認知層面上若是只停留在了解對方國家的文化，抑或是通過網絡媒體等手段了解對方國家的傳統習俗等是遠遠不夠的。

4.2企業現狀

在我們回收的問卷中，有來自各個行業的跨文化員工，例如英語培訓機構的老師、外資企業的員工、來華創業的外籍人士等各個方面。我們的研究針對外籍員工在華的工作、生活中產生的跨文化引發的問題，采取問卷調查的形式，從認知、情感和行為三個層面調查了解、深入剖析跨文化企業員工生活以及工作中存在的問題及其成因。

問卷數據統計結果表明，不同行業領域的管理者逐漸重視跨文化員工的引進，來自不同行業的員工接受了我們的調查問卷，包括金融業、服務業、高科技技術業等。這些外籍員工的文化教育程度普遍高于外籍教師的文化程度。同時，性格、文化程度、工作任務等多方因素導致員工之間相處融洽程度不一。一方面外資企業熱衷于吸納高水平、高質量的外籍員工來發展企業經濟與文化。另一方面也促進本土企業對外資企業的學習，促進我國經濟文化的多方面發展。在我國為外資企業提供良好的政策支持下，我國外資企業創造出孕育頂尖外籍工作員工的環境。由此，大量的外籍人才不斷涌進企業，積極尋求在華工作機會，為積累工作經驗不斷競爭，促進自身的職業發展。

隨著跨文化團隊在華的不斷深入，我國吸收了來自各個國家的外企高層次外籍員工。然而，在華外籍知識員工在團隊建設方面仍沒有完善體制的支持，因此，外籍員工在是否屬于一個團隊問題上仍意見紛紜。員工偏向于自我發展而不是享受團隊合作。在這個問題上我認為，企業在這個方面也需輔以一定幫助，企業管理目前也喜歡采用“無領導”方式，外籍員工很難在華找到應有的歸屬感，只是憑借著在本國的經驗獲得相應的利潤，團隊合作可以說是名存實亡。

最后，企業與高校之間，通過項目合作的機制，形成暫時的跨文化團隊。兩者間，在技術、人員、物質等資源上相互配合，共同提高項目的研究效果，促進企業的利益最大化。

參考文獻：

[1]段玲華.中國高校外籍教師跨文化適應的探索研究[D].杭州：杭州師范大學，2011.

[2]趙芳.“滲透式”跨文化交際能力培養模式研究[D].上海：上海外國語大學，2014.

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[5]盧俊勇，陶青.從教師的文化適應性看教師流動制[J].教育理論與實踐，2011（8）：15-17.