小議公立醫院人力資源管理的現狀和對策

賴玉珊

摘 要：目前，很多公立醫院發生了業務骨干紛紛跳槽的現象，引起社會的關注和思考。本文在分析當前公立醫院人力資源管理狀況問題的同時，提出了相關對策。

關鍵詞：公立醫院；人力資源管理；現狀；對策

公立醫院關于人力資源管理的觀念還沒有一個比較系統的認識，許多公立醫院沒有意識到加強醫院人力資源開發與管理的重要性，認為進行人力資源管理方面的投入不能給醫院帶來經濟利益，沒有樹立起科學的人力資源開發與管理的理念。基于以上分析，應當把醫院的發展目標同醫院職工的職業生涯規劃有機地結合起來，二者是相互促進、相互依存關系，從而實現醫院同職工的“雙贏”。從醫院人力資源管理體制來看，主要原因是體制僵化，人員流動性差，專業人員和管理人員缺乏積極性。工作理念嚴重落后，把事作為重心，把人作為“執行指令的機器”，著眼于為人找位，為事配人，把人視為組織的財產，部門所有閑置和壓抑等現象嚴重，只重視擁有不重視開發使用。

一、當前公立醫院的人力資源管理現狀

（一）缺乏“人才本位”認識。21 世紀的競爭是人才的競爭。面對醫療市場的激烈競爭，任何其他競爭手段都是可復制可模仿的，只有人才是企業持續競爭力取得的源泉。醫院管理者應該本著解放思想、與時俱進的精神，充分認識到培養和建設一支高素質高效率的人才隊伍是關系到醫院長足發展的關鍵，并在管理活動中時時激勵人才、時時保護人才、緊緊抓住人才。

（二）人力資源管理體制落后。首先，許多醫院還未真正成為醫療市場的主體，其運行仍然受行政部門的干預，尚沒有完整的人力資源管理權力。其次，大多公立醫院的人力資源管理還是粗放式的人事管理。人力資源部門的職責仍然局限在員工招聘、薪酬管理、培訓等范圍，忽視了調動人員的積極性、開發員工潛能、傾聽員工的意見和建議等職能。第三，雙重權威及其沖突。醫療衛生組織實行的是科層制的領導體系，每個成員都有一個直屬領導聽其指揮，對其負責。但是，由于醫學高度的專業化和職業化，使得公立醫院人力資源管理中不僅僅存在行政權威，同時存在著學術權威。兩種權威由于目標的側重點不同，處理問題的思想也有一定的差異，難免發生一些沖突。

（三）不合理的薪酬管理制度。首先，以職務、職稱定薪維度單一。目前公立醫院實行的是國家事業單位工資制度，如果職務、職稱得不到晉升，薪酬就難以有大幅的提高。職務的晉升與個人的管理才能密切相關，職稱的晉升目前主要側重于論文和科研成果多少。而醫學是一種實踐性很強的工作，在臨床工作中，許多經驗豐富，技術水平高，在患者和醫院有較高知名度的醫生，因工作繁忙或家庭負擔重無暇寫論文，或未受過系統的論文寫作訓練而寫不出論文，以致這些醫生職稱得不到晉升。而有些碩士、博士畢業的年輕醫生，平時不重視臨床工作，敷衍病人，天天忙于查資料，寫論文，他們的職稱卻晉升得很快。這對于那些兢兢業業工作的醫生來說是極大的不公平。其次，不合理的績效評估制度導致低效率的薪金發放。只有建立一個良好的績效評估機制，才能使薪酬的強化作用發揮作用，否則，通過薪酬只能肯定那些單位并不滿意的行為而忽視了那些單位效益創造者的利益。

（四）薪酬結構不合理。薪酬結構包括基本工資、獎金、福利。固定收入可以保障員工的日常生活，產生安全感。變動工資則有很強的激勵功能。正因為公立醫院薪酬結構中獎金所占比重不足，才導致收受紅包、積極性不高等現象層出不窮。

（五）流動機制不完善。優秀醫務人員的合理流動是醫療市場規范、高效、強大的需要。醫療機構立足自身發展方向，在競爭激烈、變化的市場中，必須實現人力資源的合理配置，然而人才的合理流動是配置的前提。公立醫院有著事業單位的性質，隸屬于行政部門，沒有真正意義的人事自主權，醫院形成的“人浮于事”、“難進難出”等現象成了醫院發展的瓶頸。醫院想引進的人才進不了，想放的又走不掉，無法實現員工的各盡其職、各盡其才的有效配置。

二、公立醫院人力資源管理對策

（1）合理配置人員職稱結構合理配置高、中、初級結構，高級人才、中級人才、初級人才三個層次的最佳搭配類型為金字塔型結構。即高級人才數量比例最小，低級人才數量比例最多，中級人才居中。金字塔型結構符合人才層次自然轉移規律，有利于從下級別選拔優秀人才，這種結構下優秀人才能脫穎而出，人才富有生機活力。各學科負責人應認真分析本學科的發展態勢、病人逐年遞增情況及省市級其他醫院該學科發展狀況，制定科學的發展規劃及人才引進計劃，重視高學歷住院醫師的引進和培養，提高護理高級職稱人員的比例，從總體上把握新進人員的專業方向及職稱結構，優化人員職稱結構，促使學科良性發展。（2）在管理策略上注重整體開發：人力資源管理在策略上不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據醫院的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術與戰略性相結合的管理。高度重視和切實加強人才的培養、引進和使用，促進人才資源的合理流動和優化配置。醫院普遍缺乏合理的淘汰機制，由此導致醫院一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負； 另一方面，高精尖人才和復合型人才缺乏，一定程度上影響醫院人力資源管理步入良性循環。（3）合理配置人員年齡結構臨床科室應認真分析人員年齡結構，科學地儲備人員，正確對待人員儲備與經濟效益之間的矛盾，形成合理的人員梯隊結構，解決人才斷層問題。醫院也可以給予一定的政策，避免臨床科室過多地考慮短期利益而影響人員儲備。很多科室沒有處理好短期利益與長期利益之間的矛盾；從短期來看，人員儲備會使科室人員增加，增加成本支出，由于科室規模沒變化，工作量恒定，人均績效會降低，科室人員有反對情緒。若換一個角度從長期來看，注重眼前利益導致的人才斷層，將成為科室良性發展的瓶頸，屆時科室臨時大量引進人員，良莠不齊，從科室長遠發展來看這是不可取的。我院也曾有過這樣的教訓，在外科大樓建成使用之際，因人員儲備不足而大量招聘護理人員，對這批人員的評價至今仍然莫衷一是。結合這些因素不難看出，與其在以后以降低人員質量為代價大量地招聘人員，不如現在就有計劃地儲備素質高的人才，適當拉開年齡差距，避免一個科室一年新進人員扎堆的情況。（4）在管理手段上體現信息化： 軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到醫院管理的每一個環節，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對醫院的人力資源進行分類，確定出有待開發、進入培養和急需引進的人才，并制定出對醫院人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各部門人員的評價信息，建立起流暢的醫院人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為醫院選擇、培養、使用人才提供依據。

建立激勵性薪酬體系是現代醫院人力資源管理的核心問題， 是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法， 醫院的薪酬體系要得到全面實施和有序運作， 關鍵是整個薪酬制度的設計必須科學合理。所以， 在醫院人力資源管理中， 必須運用一整套的系統工序， 按照一定的程序對醫院的組織結構、工作性質、管理模式等方面進行科學分析評價、設計出符合醫院運營特點和規律的薪酬制度并不斷地優化。

參考文獻：

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