“聘用制”下高校人事檔案統(tǒng)計(jì)分析

趙金卓，黃 金

(湖北醫(yī)藥學(xué)院，湖北 十堰 442000)

檔案統(tǒng)計(jì)就是運(yùn)用一系列專門的統(tǒng)計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)檔案工作領(lǐng)域中的種種現(xiàn)象、狀態(tài)，趨勢(shì)等進(jìn)行量的描述與分析，為工作決策提供堅(jiān)實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持。檔案管理人員通過統(tǒng)計(jì)資料，可以進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和掌握人事檔案工作的基本規(guī)律，從而不斷提高人事檔案的管理和服務(wù)水平。下面以我校首次崗位設(shè)置與聘用管理(簡(jiǎn)稱：聘用制)從檔案統(tǒng)計(jì)角度上對(duì)數(shù)量統(tǒng)計(jì)作初步探討。

一、制定聘用制的基本原則

(一)統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)設(shè)崗

從學(xué)校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等實(shí)際工作需要，統(tǒng)籌人力資源建設(shè)，兼顧各類人員現(xiàn)狀，科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。

(二)突出重點(diǎn)，分層管理

完善崗位設(shè)置分類分級(jí)體系，突出教師崗位的主體地位。崗位設(shè)置中建立校、院兩級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制，凸顯二級(jí)學(xué)院的管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)與治事用人相結(jié)合。

(三)按崗聘用，規(guī)范管理

嚴(yán)格上崗條件，明確崗位職責(zé)，規(guī)范聘用程序，實(shí)行聘約管理。充分調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

(四)嚴(yán)格考核，按績(jī)付酬

以聘用合同規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)為依據(jù)，進(jìn)行年度考核和聘期考核，將崗位考核同續(xù)聘、解聘、辭聘結(jié)合起來，堅(jiān)持崗位報(bào)酬與所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)掛鉤，與工作業(yè)績(jī)掛鉤，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小合理拉開分配差距。

二、聘用制統(tǒng)計(jì)分析研究任務(wù)

對(duì)首次“聘用制合同”填寫文字版本進(jìn)行收集，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析研究工作，檔案管理人員不因只對(duì)檔案統(tǒng)計(jì)工作做簡(jiǎn)單的數(shù)字加減，更不能僅僅滿足于對(duì)數(shù)據(jù)的重復(fù)積累。只有針對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)而科學(xué)的分析和研究，找出問題，提出解決問題的方法和意見，才能發(fā)現(xiàn)普遍性規(guī)律，彰顯檔案統(tǒng)計(jì)工作的活力，發(fā)揮檔案統(tǒng)計(jì)工作的巨大潛能。

三、聘用制的數(shù)據(jù)來源及數(shù)據(jù)分析

(一)崗位總量：首次崗位設(shè)置，崗位總量按在編在崗的實(shí)際教職工人數(shù)控制。干部檔案室將“聘用制合同”紙質(zhì)表格統(tǒng)一收集，歸于干部人事檔案整理保管，以便利用和查詢。

(二)崗位類別：(1)專業(yè)技術(shù)崗位；(2)管理崗位；

(3)工勤技能崗位；(4)特設(shè)崗位(即學(xué)校為聘用急需的高層次人才或完成某專項(xiàng)任務(wù)等特殊需要，經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)設(shè)置的工作崗位)。

(三)崗位等級(jí)：對(duì)“聘用制” 收集歸檔的材料，按照崗位類別對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

1.教師崗位分為13個(gè)等級(jí)，設(shè)置如下

崗位類別崗位級(jí)別總?cè)藬?shù)正高級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)副高級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)中級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)初級(jí)一級(jí)二級(jí)員級(jí)比值461人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)296.2910723.2121947.5110622.99

2.非教師專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，設(shè)置如下

崗位類別崗位級(jí)別總?cè)藬?shù)正高級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)副高級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)中級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)初級(jí)一級(jí)二級(jí)員級(jí)比值145人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)2013.798659.313926.9

從崗位等級(jí)數(shù)量分析來看：首次崗位設(shè)置，崗位總量在編在崗的實(shí)際教職工人數(shù)為824人。教師崗位分為13個(gè)等級(jí)為461人，占總?cè)藬?shù)的55.95%，崗位類別依次占教師總數(shù)的6.29%、23.21%、47.51%、22.91%，其中中級(jí)和初級(jí)崗位類別占教師總數(shù)的70.42%，突出了中級(jí)及以下職稱教師是教師隊(duì)伍的主體力量；非教師專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)為145人，占總?cè)藬?shù)的17.60%，崗位類別依次占非教師總數(shù)的13.79%、59.31%、26.90%，同樣中級(jí)職稱和初級(jí)職稱占86.21%，突出了中級(jí)及以下職稱主體力量；管理崗位分為8個(gè)等級(jí)為166人，占總?cè)藬?shù)的20.15%，崗位類別依次占管理總數(shù)的41.19%、47.19、10.84%，突出了科級(jí)以上職務(wù)占管理崗位的88.38%，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位為52人，占總量的6.30%。

從總量分析來看：首次聘用制教師崗位占職工總?cè)藬?shù)的55.95%、非教師專技占職工總?cè)藬?shù)17.60%、管理人員占總?cè)藬?shù)的20.15%、工勤技能崗位占總?cè)藬?shù)的6.30%。著力優(yōu)化人力資源配置，“以崗定薪，崗變薪易”的原則，確定受聘任崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.管理崗位分為8個(gè)等級(jí)，設(shè)置如下

崗位類別崗位名稱崗位級(jí)別總 人 數(shù)高級(jí)崗位中級(jí)崗位初級(jí)崗位廳級(jí)正職廳級(jí)副級(jí)處級(jí)正職調(diào)研員處級(jí)副職副調(diào)研員科級(jí)正職主任科員科級(jí)副職副主任科員科員辦事員三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)比值16621.2153.012716.273420.504225.303822.89137.8353.01

4.工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，設(shè)置如下

崗位類別崗位級(jí)別總?cè)藬?shù)技術(shù)崗位高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)普通工崗位普通工人數(shù)比例(%)比 值5247.692853.85815.39611.5335.7735.77

(四)聘用制實(shí)施過程中存在的問題

1.聘用容易、解聘難；高聘容易、低聘難

理論上實(shí)行全員聘用制，就是要體現(xiàn)“公平、公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，改變舊制度下人員能進(jìn)不能出、待遇能高不能低的問題。但在實(shí)際操作中，聘用教師的掉崗落聘，是實(shí)行聘用制中最敏感、最難解決的問題。

2.管理崗位上升通道受限，管理人員積極性難有效調(diào)動(dòng)

由于管理崗位設(shè)置與聘任，對(duì)管理崗位的結(jié)構(gòu)比例和各等級(jí)崗位的職員數(shù)量嚴(yán)格按照干部任用管理的有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。造成了管理崗位實(shí)職干部職數(shù)受到較大限制，特別是較高等級(jí)的崗位職數(shù)比例小、數(shù)量少，致使部分長(zhǎng)期在管理崗任職人員職級(jí)提升的空間明顯受限，待遇無法解決，工作積極性受到打擊，管理崗位上升通道受限，管理人員積極性難有效調(diào)動(dòng)，在客觀上增加了干部人事管理的難度。通過近兩年多的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，聘用制在工勤和專技崗人員中的激勵(lì)作用比管理人員中發(fā)揮得更好。

3.聘用制下人才資源激勵(lì)作用有待增強(qiáng)

聘用制改革的本質(zhì)，就是通過合理而有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式，推動(dòng)(企)事業(yè)單位的人事管理制度向現(xiàn)代化人才資源管理的新模式轉(zhuǎn)變，從而增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。但是在實(shí)際操作中，能夠利用的激勵(lì)形式過于單一，無外乎薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)以及考核激勵(lì)等。然而薪酬機(jī)制尚未與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，考核機(jī)制不能保證考核標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)公平，這些都很容易挫傷人才的工作積極性和主動(dòng)性，最終影響到單位工作效率。在聘用制改革中必須要增加激勵(lì)形式，增強(qiáng)激勵(lì)效果。

4.聘用制下人事檔案管理方式有待革新

隨著聘用制的廣泛實(shí)施，人員流動(dòng)性日益頻繁，人員的隸屬關(guān)系不斷變化，合同變更、解聘工作隨之日益繁重，使得“廢檔”、“死檔”、“人檔脫節(jié)”等現(xiàn)象大量存在。大量的歸檔材料不全面、不真實(shí)、不及時(shí)，都嚴(yán)重影響檔案的質(zhì)量，降低了檔案的利用率，使得人事檔案的利用價(jià)值越來越低，功能越來越弱化，無法為人事制度改革提供堅(jiān)強(qiáng)的檔案支撐。管理方法落后的人事檔案管理制度有待革新。

(五)分析聘用制實(shí)施措施

1.建立低職高聘，高職低聘的剛性機(jī)制；建立能上能下、因才適用的制度，讓有才學(xué)無職稱或低職稱的人才能夠最大限度發(fā)揮作用，真正體現(xiàn)待遇與貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的理念。

2.重視發(fā)揮管理崗位作用，出臺(tái)事業(yè)單位職員制管理辦法，給予管理崗位人員持續(xù)發(fā)展空間，提高管理崗位等級(jí)待遇，調(diào)動(dòng)管理崗位人員積極性。

3.完善聘用制下人才資源激勵(lì)機(jī)制措施，以人才需要為激勵(lì)的重心，完善人才的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，健全人才的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，推行人才的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等。

4.建立符合時(shí)代要求的人事檔案管理體制，完善檔案功能，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理手段和管理方法的現(xiàn)代化。

高校檔案統(tǒng)計(jì)是檔案工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，沒有統(tǒng)計(jì)的檔案管理是盲目的，其服務(wù)是被動(dòng)的。在高校教育事業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)期，對(duì)高校人事檔案工作也提出了更高的要求。高校人事檔案管理人員更應(yīng)該努力做好檔案統(tǒng)計(jì)分析工作，為高校發(fā)展提供真實(shí)而可靠的信息參考和決策依據(jù)，為高校教育事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

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