中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀與對策分析

林茂松

摘要：培訓不僅是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的最基本的方式，更是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。但是我國只是近幾年才開始關(guān)注員工培訓，因此，起步晚且發(fā)展落后。由于沒有意識到員工培訓的重要性，因此在實際操作中缺乏科學的培訓體系和管理理念，并且沒有將培訓與企業(yè)和個人利益進行有機結(jié)合。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓 對策

通過培訓除了能夠充分發(fā)揮和利用員工的自身潛力外，還能夠更大限度的實現(xiàn)自身價值而提高滿意度，最終增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。從組織層面看來，有效的培訓除了能夠提高工作效率和經(jīng)濟效益外，還能夠有效增強企業(yè)在市場的競爭力和員工凝聚力。從個人發(fā)展來看，越是層次高的人才越重視自我發(fā)展和自我價值的提升，人們已經(jīng)將自己在組織中能否得到鍛煉和成長看做重要的擇業(yè)標準。我國只有近幾年才開始關(guān)注員工培訓問題，因此發(fā)展相對較晚較落后。目前，尤其中小企業(yè)的員工培訓由于存在明顯的隨意性并且沒有很好的將員工培訓與企業(yè)利益和個人利益進行充分的結(jié)合從而缺乏科學的培訓體系和管理理念，因此，建設(shè)中小企業(yè)員工的規(guī)范體系仍舊任重而道遠。

1 中小企業(yè)人力資源培訓存在的問題

1.1 對員工培訓的需求分析不足 第一，培訓主體的多樣性和客體的多層次性導致公司分析主體的多樣性。如：除了分析培訓部分和機構(gòu)外，還要對經(jīng)理以及其他管理者和普通員工進行分析。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的多樣性、多變性以及復雜程度隨著社會時代的不斷發(fā)展仍舊不斷增加，因此，培訓設(shè)計的內(nèi)容和項目也會增多。第二，企業(yè)自身認識不足。導致培訓盲目增加的另外一個原因就是中小企業(yè)不能夠全面的認識自身員工培訓的需要以及對分析方法掌握不到位。針對性和實用性的下降甚至形式主義的培訓不僅造成了各種資源的浪費，還給企業(yè)和員工造成了一定的損失和影響。

1.2 對員工培訓的師資選擇不當 在培訓中導致員工學不到東西以及對培訓干到厭煩和恐懼的主要原因就是中小企業(yè)在選擇培訓師資上常常出現(xiàn)認識片面以及選擇隨意的現(xiàn)象，從而導致實施過程中的培訓對培訓內(nèi)容把握不到位以及使用不合理的培訓方法和無法調(diào)動員工積極性等。如果在整個培訓活動中不能夠充分發(fā)揮員工的學習積極性，就會直接影響培訓的教學質(zhì)量和效果，從而加劇了員工對培訓的抵觸情緒，最終不能保證整個培訓的效果。

1.3 對員工培訓的工作管理不善 我國中小企業(yè)的員工培訓之所以達不到預期的培訓效果，主要是由于大多數(shù)企業(yè)在對員工進行培訓的時候采用了“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的方式，只有出現(xiàn)了問題才會想到培訓，并且哪里有問題就培訓哪里，因此，造成培訓管理工作的混亂無序，不能起到培訓應有的作用。

2 人力資源培訓對策

2.1 抓好員工培訓需求分析的四個階段 第一，通過分析發(fā)現(xiàn)和確認問題。主要是發(fā)現(xiàn)某些管理的缺陷，如工作效率、員工情緒以及工作適應性和員工對培訓的興趣等個人層面的問題，還有業(yè)務(wù)變化需要增加的新技能或者增加未來需要建立技能儲蓄等組織層面的問題。第二，提煉問題并進行組織分析。初步直觀的判斷問題的嚴重性以及培訓的必要性，并且分析這些缺陷會對實現(xiàn)組織目標具有哪些影響。第三，分析基本層次。通過對工作任務(wù)、個人能力以及工作環(huán)境進行分析后，進一步對問題和缺陷的性質(zhì)以及特點和消除辦法予以明確。第四，明確結(jié)果。通過對員工個人績效和崗位要求之間以及與組織要求之間的差距多大進行分析，明確哪些差距不是來自企業(yè)運營、機制以及機構(gòu)等問題，而屬于員工自身的原因，是可以通過培訓解決的。然后確定培訓需要建立培訓目標、制定培訓計劃，最后提出改進工作的建議。

2.2 員工培訓的師資選擇對策 第一，內(nèi)部師資來源。首先，由于高層領(lǐng)導和部門主觀既有專業(yè)知識又有寶貴的工作經(jīng)驗，因此，可以先讓他們充當培訓老師，從而保證培訓的實用性和對員工進行有效的激勵；其次，挖掘、整理以及完善和提高具有特殊知識和技能員工的成功經(jīng)驗，讓他們充當培訓教師能夠?qū)崿F(xiàn)在崗培訓的輔導員作用；最后，在組織內(nèi)部通過選拔造就高質(zhì)量的專職培訓教師隊伍從而進行更加專業(yè)化的培訓工作。第二，外部師資來源。主要包括組織外部的專業(yè)培訓機構(gòu)人員、各行業(yè)各條戰(zhàn)線的優(yōu)秀骨干、專家學者、大專院校教師以及科研院所的研究人員等。由于外部培訓教師經(jīng)常進行有針對性的培訓，從而具有豐富的經(jīng)驗，因此，能夠提供更開闊的視野。

3 公司員工培訓的工作管理對策

3.1 認真細致地做好常規(guī)的培訓管理工作 中小企業(yè)只有在企業(yè)內(nèi)部有效的管理員工培訓系統(tǒng)，對培訓的總體目標、方向以及流程等進行系統(tǒng)有效的規(guī)劃，才能實現(xiàn)培訓的效果。首先，在制定各個時期員工培訓計劃的時候要根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃進行；其次，按照輕重緩急的原則處理員工培訓過程中存在的突出問題，同時編制培訓計劃實施意見書并報上級決策層審批；第三，在編寫或選定各項培訓教材的時候遵循專業(yè)配套以及體系完整的原則；第四，安排員工到外部培訓單位以及學校進修，同時為受訓員工提供必要的幫助。

員工培訓的業(yè)務(wù)管理。第一，針對各個管理職能部門制定培訓計劃；第二，配合相關(guān)部門進行崗位責任制檢查，將分析檢查結(jié)果作為制定培訓計劃的參考資料；第三，負責培訓計劃、課程內(nèi)容、教學質(zhì)量等業(yè)務(wù)工作的日常管理與具體實施；第四，對于不同部門員工在知識技能以及外語水平不達標的進行相關(guān)培訓；第五，協(xié)調(diào)各職能部門的培訓工作并對其他教學和科研活動進行觀摩。

制定培訓責任部門人員的崗位責任、工作標準及工作程序。為培訓部門中每一位具體崗位員工明確工作職責、工作規(guī)范，以及所要達到的標準和完成工作標準所要遵循的一般程序。

制定包括新員工崗前培訓細則以及員工層級培訓細則等組織內(nèi)部員工的培訓細則。

管理培訓檔案。加強對各類培訓資料的分類管理，如，管理培訓責任部門的工作檔案等。

培訓后的追蹤反饋管理。為了對確保培訓的績效以及強化培訓效果，應當采用座談會、訪談以及問卷調(diào)查等方式及時了解培訓的效果。

3.2 積極主動地做好培訓中的教務(wù)管理工作 培訓招生管理。為了確保培訓員工水平層次的一致性，應當根據(jù)培訓員工的來源、范圍、層次以及類別制定客觀的招生標準；然后根據(jù)實際制定操作性強的招生計劃而進行招生宣傳并完成招生工作。另外，可以請員工所在單位的管理者協(xié)助完成以保證生源的質(zhì)量。

參訓員工管理。首先，對參加培訓的員工進行入學登記制度；第二，培訓部門可以與受訓員工簽訂學習合同，達到在保證培訓質(zhì)量的同時進一步明確員工培訓的目標，從而促使受訓員工不會跳槽而更加努力的工作；第三，對受訓員工的學習進行管理，嚴格檢查以及考核員工的出勤情況、紀律以及態(tài)度。

培訓設(shè)備、場地的管理。為了盡量避免疲勞和分散注意力，選擇和布置的培訓教室一定注意布局合理。根據(jù)不同的培訓情況對座位進行相應調(diào)整。

3.3 深入重點，做好培訓的教學管理工作 培訓教師作為培訓活動的主導者，只有在培訓教師認真制定課堂計劃以及設(shè)計教案的基礎(chǔ)上，綜合運動課堂控制技術(shù)才能有效的激發(fā)員工的學習熱情以及吸引他們的注意力，從而達到有效控制課堂秩序的效果。培訓部門可以聘請專家聽課、評課來對教學質(zhì)量進行有效控制，除了認真聽取和研究專家對教師講課的意見外，還可以通過了解員工的學習興趣、態(tài)度以及課堂紀律等了解授課進度是否得當。

3.4 及時有效地做好培訓的考試管理工作 通過培訓考試，能夠在一定程度上反映學員對所學內(nèi)容的掌握程度以及還存在哪些不足，也是培訓部門對員工在培訓期間學習情況進行考察、分析、診斷以及反饋和評價的工具，因此，在培訓管理中，考試管理也是十分重要且必要的。考試結(jié)果可為教師提供學員在掌握專業(yè)技術(shù)理論、實際操作技能方面的實際情況，是調(diào)控培訓教學過程的一個參考，是不斷調(diào)整和改進培訓計劃、課程進度和培訓方法的依據(jù)。同時，通過考試也能增強學員的學習興趣，調(diào)動其學習積極性，促進學員鞏固已學過的理論知識和實際操作技能。

4 結(jié)論

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，更是寶貴的財富。在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)對人力資源管理的認識越來越明顯。為了達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置以及實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，必須將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源部門面臨的最重要的問題就是培訓，因此，影響一個組織能否搶到先機以及順利發(fā)展的關(guān)鍵就是如何正確塑造員工的職能并充分發(fā)揮員工的潛能。

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