新形勢下企業人力資源管理的對策研究

杜良岐

摘要：在當前經濟環境下，越來越大的競爭壓力使得企業意識到人才資源對于企業發展的重要作用。一個企業能否在市場經濟環境下獲得一席之地，關鍵在于其所擁有的人才資源及人力資源管理方式。然而，隨著市場形勢的轉變，企業人力資源管理中也有問題不斷暴露，有的是因為企業人才管理觀念落后，有的則是在企業制度中存在缺陷。因此，本文就新形勢下人力資源存在的問題進行歸類分析，并對應對策略進行探討研究，以期為改善當下人力資源狀況提供參考。

關鍵詞：企業 人力資源管理 管理與開發

1 當下企業人力資源管理存在的主要問題

1.1 人才聘用問題 人才招錄和聘用是為企業輸送人才資源的重要途徑，是對企業現有人才的更新和補充，有助于企業人才結構的優化管理，所以，招聘來的人才質量決定了企業未來的發展狀況。當下，企業在招聘人才時出現了較多問題。一是缺乏完善的招聘規劃。企業在招聘時沒有經過職業測定就盲目的發放人才招聘廣告，僅根據當前項目人手空缺數量設立招聘人數。最終導致人員過剩，增加了企業運營成本，打亂了企業人才結構。二是招聘結構單一。當下企業招聘被眼花繚亂的招聘形式所吸引，卻忽略了企業內部招聘，最終導致企業招聘成本過高。

1.2 人才培訓問題 企業應該明白，人才培訓是企業的一項激勵措施，是給員工的福利待遇，但是實行合理的人才培訓最大的受益者是企業，是提升企業員工整體素養和企業核心競爭力的重要途徑。一般而言，企業人才培訓有兩種：一種是入職培訓，一種是在職培訓，存在的問題主要表現在以下兩個方面。一個是在入職培訓時技術培訓與企業文化培訓分配不均。有的企業只注重崗前技術培訓，使員工難以在入職前真正理解自身崗位的重要性，進入角色較慢。有的企業則是過于重視企業文化培訓，導致員工對企業整體認識出現偏差，不僅不具備應有的基本技能，還誤解了企業文化培訓的重要意義。另外一個問題是，大部分企業輕視對員工的在職培訓。認為采用師傅帶徒弟或者引進先進管理者等方式就能夠達到在職培訓的作用。這種觀念容易造成企業技術落后，接受新觀念新技術時間長，成本高，給企業發展帶來了一定阻礙。

1.3 薪酬發放問題 隨著經濟水平的不斷提升，消費水平也隨著上升，企業員工對薪酬的訴求也有所改變，不僅要求有精神上的滿足，更要求有物質上的充盈。但是，許多企業卻認為，為員工設立復雜的浮動薪酬標準，卻不如將剩余資金投入到其他金融活動中。這一樣一來，雖然降低了生產成本，但是員工工作積極性也產生了不良影響。許多企業在調整薪酬問題方面標準過于死板，沒能設立人性化的薪酬激勵方式將員工積極性充分調動，更加難以促使員工進行技術創新。有的企業的薪酬浮動機制不科學，按照資歷、績效等刻板的設定薪酬，這樣一來，對資歷深厚，工作能力好的員工達到了激勵目的，但卻難以挖掘員工潛力，對企業的人力資源管理機制也產生了不良影響。

2 解決新形勢下企業人力資源問題的建議

2.1 完善人才招聘體系 企業人力資源管理部門應該對人才招聘進行完善規劃，使招聘規劃和流程更加嚴密、完善。在招聘前期進行一系列準備工作，對工作崗位和分工以及工作內容進行合理評估之后再做出招聘人數計劃，這樣既能夠節約招聘成本，又能夠使人才潛能得到最好的發揮。另外，企業不應當被當前花樣繁多的招牌模式所吸引，盲目創新，卻忽略了招聘效率。除了進行前期招聘規劃以外，還應該關注招聘前期細節工作，如現場招聘位置、企業形象設計、展臺設計等。這些都是企業形象的代表，是吸引優秀人才前來應聘的基礎性工作。除此之外，企業還可以改變以往單一的對外招聘渠道，采用企業內部招聘與外部招聘相結合的方式，進一步降低招聘成本，激勵企業內部員工求得進步和發展。

2.2 優化人才培訓機制 當下一直沒有受到企業重視的人才培養卻是提升企業人才素養的最佳途徑，是人力資源管理中的重點問題。人才培養機制能夠進一步解決由于技術更替快，設備更新快帶來的問題，使員工素養以最快速度得到改善。除此之外，企業應該著重對入職培訓的內容進行優化，使技術培訓和企業文化培訓均衡開展。還要注重在職員工培訓，不能僅依靠外聘技術人員實現企業生產基礎提升。

2.3 重新設定薪酬浮動 規范的薪酬浮動機制是人力資源管理的重點內容。在當今雙向選擇的就業環境下，能否真正留住人心，關鍵還是看薪酬的浮動設計。所以，除了在薪酬浮動中按照績效進行設定外，還需要考慮企業的整體經驗，以多種浮動方式，使員工得到薪酬上的激勵。同時，薪酬浮動還一定要以企業長遠發展為前提，如可以采取年終報酬的方式，還可以采用中長期激勵薪酬發放的方式。既能夠使企業員工的向心力更強，又能夠使流動資金為企業創造更好的利潤。除此之外，企業管理者也應該更加關注人力資源管理部門管理理念的更新，將企業員工主動提升工作能力納入薪酬浮動機制，這樣才能夠增強企業員工完善自我的主動性，為企業成長種下后備力量。

3 結語

企業人力資源管理及優化同樣需要與時俱進，不斷更新，不僅要考慮到企業的長久發展，還應該關注企業員工的個體成長。富士康公司中不斷出現的員工跳樓事件更是給我們帶來了深刻思考，企業同樣是一個大家庭，每個家庭成員都有受到重視的渴望，因此企業管理者應該兼顧員工能力和心態，使員工在工作中能夠收獲到除了物質以外的財富和成長。因此，企業只有抓住時代脈搏才能夠真正做好人力資源管理工作，實現企業利潤的最大化以及核心競爭力的長足提升。

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