TC公司運(yùn)維崗位定崗定編合理化探索

張瑾

摘要：隨著通信技術(shù)發(fā)展，各通信運(yùn)營(yíng)商競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略重心也由原來(lái)單一的話音業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為集話音、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)于一體的全業(yè)務(wù)產(chǎn)品，發(fā)展行業(yè)應(yīng)用產(chǎn)品和信息化產(chǎn)品成為各通信運(yùn)營(yíng)商之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。本文以TC公司為研究對(duì)象，以定崗定編理論為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地分析研究TC公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、定員情況，在分析研究的基礎(chǔ)上對(duì)公司運(yùn)維崗位定崗定編進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織結(jié)構(gòu) 定崗定編

1 運(yùn)維崗位定崗定編現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的通信業(yè)保持了高速發(fā)展，行業(yè)的重組和通信技術(shù)的不斷提升，使得各通信運(yùn)營(yíng)商競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略重心由原來(lái)單一的話音業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為集話音、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)于一體的全業(yè)務(wù)產(chǎn)品，發(fā)展行業(yè)應(yīng)用產(chǎn)品和信息化產(chǎn)品成為各通信運(yùn)營(yíng)商之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。以成立于2004年某通信股份有限公司的全資子公司——TC公司為例。隨著通信技術(shù)和全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)時(shí)代的來(lái)臨，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的不斷加劇，原有運(yùn)維體系逐漸暴露出很多亟待解決的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在面向全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)管理中面向客戶和產(chǎn)品的職責(zé)缺失、原基準(zhǔn)崗位設(shè)置與實(shí)際工作內(nèi)容不匹配、各級(jí)維護(hù)組織機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一，難以為下一階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供高效支撐等。目前該公司的運(yùn)維體系采用“網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)部、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控中心、線路傳輸維護(hù)中心，無(wú)線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心，政企客戶支撐中心”的組織架構(gòu)。下屬公司采用“網(wǎng)絡(luò)管理部、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)中心、線路傳輸維護(hù)中心，無(wú)線維護(hù)中心，客戶支撐中心、接入維護(hù)中心”組織架構(gòu)。負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)管理和互聯(lián)網(wǎng)安全管理職責(zé)；3G移動(dòng)網(wǎng)、IP網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和全省性業(yè)務(wù)平臺(tái)的集中監(jiān)控、集中操作工作；干線光纜維護(hù)及管理；負(fù)責(zé)售前、售中、售后服務(wù)保障和技術(shù)支撐。

2 運(yùn)維崗位定崗定編問(wèn)題分析

2.1 人員素質(zhì)不高。運(yùn)維崗位定崗定編存在的問(wèn)題如下：①學(xué)歷層次偏低。統(tǒng)計(jì)顯示，大多數(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，初中、中技（高中）、中專學(xué)歷人員總占比為71.2%，大專、本科及以上總占比為28.8%。其中，企業(yè)所需的高素質(zhì)人才中本科學(xué)歷的占比僅有10.8%。②年齡結(jié)構(gòu)不合理。25-35歲人員占比為29%；35-45歲人員占比為44.32%；45-55歲及以上人員占比為16.46%。員工普遍年齡大、學(xué)歷低，高學(xué)歷、高素質(zhì)人才較少，導(dǎo)致技術(shù)支撐力度不足，難以實(shí)行全過(guò)程質(zhì)量監(jiān)督并支撐公司的快速發(fā)展。③技術(shù)人才缺乏。由于歷史原因，各部門(mén)不論大小都有完整的管理人員編制。出現(xiàn)占人頭、因人設(shè)崗等人員分配不均的現(xiàn)象，特別是缺乏技術(shù)人才。維護(hù)中心人員普遍工作強(qiáng)度大，人員數(shù)量有限，技能水平有待提高。現(xiàn)階段維護(hù)人員掌握的維護(hù)技能面狹窄，不能更好地支撐日常維護(hù)工作。現(xiàn)有的人員編制造成了人力資源的浪費(fèi)，崗位設(shè)置混亂，盲目的人員增加導(dǎo)致人工成本的增大，增人不增效。

2.2 職責(zé)交叉。無(wú)線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心的“無(wú)線網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)分析優(yōu)化”崗位與“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)中心”的“無(wú)線網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量分析”崗位的職責(zé)，在“故障處理”職責(zé)上出現(xiàn)重疊。而無(wú)線維護(hù)中心有“優(yōu)化組”、“維護(hù)組”、“室內(nèi)組”和“綜合組”。其中，室內(nèi)組的“無(wú)線接入網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)場(chǎng)維護(hù)”崗位與維護(hù)組的“無(wú)線接入網(wǎng)維護(hù)”職責(zé)相似；而兩個(gè)組別均設(shè)有“無(wú)線運(yùn)行分析”崗位，職責(zé)重疊。以上事例說(shuō)明，部分崗位的管理職能劃分不明確，造成職能重疊，導(dǎo)致相同或相似職能分散在不同部門(mén)，使得一些職責(zé)范圍出現(xiàn)模棱兩可的情況，造成資源分散，效能降低。

2.3 缺乏配套的人力資源管理相關(guān)機(jī)制。主要體現(xiàn)在：①缺乏合理的人才引進(jìn)及考核機(jī)制。引進(jìn)的部分人員素質(zhì)不高，只能以數(shù)量的堆積來(lái)保證工作效率；對(duì)新進(jìn)人員素質(zhì)缺乏嚴(yán)格把關(guān)，造成人員素質(zhì)下降，文化素質(zhì)較低，工作能力有限的員工，但是卻無(wú)法將其淘汰，造成了人員編制的增加；部分崗位層級(jí)較低，影響員工積極性；部分崗位人員學(xué)習(xí)能力不是很強(qiáng)，存在占人頭現(xiàn)象。②缺乏培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。目前運(yùn)維隊(duì)伍數(shù)量不足，素質(zhì)不高，量與質(zhì)重度不匹配，在很大程度上影響了運(yùn)維工作的有效開(kāi)展，也影響了運(yùn)維效率的提升以及運(yùn)維人員工作的滿意度；現(xiàn)有部分崗位的層級(jí)較低，員工因工作量不斷增加或?qū)W歷低、年齡大，造成無(wú)暇進(jìn)行在崗培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)效果不佳，造成員工崗位多年得不到提升，影響員工積極性。③缺乏崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是告知從業(yè)人員要做什么、怎么做以及承擔(dān)該崗位需要具有的任職條件的書(shū)面文件。是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃、人員招聘、錄用、培訓(xùn)等活動(dòng)的基礎(chǔ)。一份好的崗位說(shuō)明書(shū)可以提高管理質(zhì)量、科學(xué)化規(guī)范化地進(jìn)行崗位管理，促進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制的形成。但隨著時(shí)間的推移，目前的崗位說(shuō)明書(shū)制定時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展需要，導(dǎo)致員工不能對(duì)自己的職責(zé)有十分清晰的認(rèn)識(shí)，造成了對(duì)某些業(yè)務(wù)處理的不規(guī)范等問(wèn)題的發(fā)生。

3 運(yùn)維崗位定崗定編優(yōu)化對(duì)策

結(jié)合TC公司運(yùn)維基準(zhǔn)崗位實(shí)際情況，遵循以“價(jià)值導(dǎo)向，有效支撐全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)發(fā)展；優(yōu)化結(jié)構(gòu)、適度控制總量；合理崗位配置；精簡(jiǎn)高效、滿負(fù)荷，提高工作效率；統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)優(yōu)化；堅(jiān)持崗位輪換原則”為原則優(yōu)化崗位。

3.1 優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。優(yōu)化后的組織機(jī)構(gòu)仍然設(shè)置“一部四中心”，部門(mén)管理職能整體不變，對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了調(diào)整：“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)中心”由原有3個(gè)組別整合重組為“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)、客戶服務(wù)調(diào)度、業(yè)務(wù)平臺(tái)維護(hù)、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)安全運(yùn)行維護(hù)”；“無(wú)線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心”將原有的綜合分析及平臺(tái)、優(yōu)化、維護(hù)整合為無(wú)線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化；“政企客戶中心”由原來(lái)的響應(yīng)支撐和服務(wù)保障縮減為政企客戶經(jīng)理。

3.2 調(diào)整崗位及層級(jí)。根據(jù)原有部分崗位存在職責(zé)交叉、重疊，級(jí)別偏低等現(xiàn)象，在行業(yè)和公司發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，根據(jù)優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)對(duì)有問(wèn)題的崗位和層級(jí)進(jìn)行合并、重組、增減等調(diào)整，使得崗位職責(zé)、崗位名稱和崗位層級(jí)更優(yōu)化，并為后續(xù)的定編及其他人力資源管理工作如激勵(lì)機(jī)制給予相應(yīng)的指導(dǎo)。

3.3 崗位說(shuō)明書(shū)。目前的崗位說(shuō)明書(shū)制定時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展需要，導(dǎo)致員工不能對(duì)自己的職責(zé)有十分清晰的認(rèn)識(shí)，造成了對(duì)某些業(yè)務(wù)處理的不規(guī)范等問(wèn)題的發(fā)生。因此要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等重新設(shè)計(jì)合理的崗位說(shuō)明書(shū)，以幫助員工更好地了解工作任務(wù)，也提高管理的質(zhì)量，達(dá)到規(guī)范、有效地管理。

3.4 制定保障新運(yùn)維定崗定編的措施。為讓優(yōu)化后的定崗定編順利實(shí)施，需給予以下保障：①領(lǐng)導(dǎo)層的重視和支持。首先各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視定崗定編方案的實(shí)施，從行動(dòng)上給予必要的支持；成立公司高層管理人員為主要領(lǐng)導(dǎo)的由各級(jí)人員組成的定崗定編實(shí)施小組，具體負(fù)責(zé)定崗定編的實(shí)施工作；小組成員以人力資源部門(mén)人員為主，盡量做到每個(gè)級(jí)層的人員都能參與，都了解定崗定編工作，保證定崗定編優(yōu)化工作順利推進(jìn)。②采用合理的定崗定編流程。合理確定定崗定編流程，有利于定崗定編工作的順利進(jìn)行。定崗流程包括：明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、盈利模式及年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；明確公司主要業(yè)務(wù)流程、輔助流程、管理流程及其它流程；設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)；明確部門(mén)職責(zé)及相互關(guān)系；依據(jù)部門(mén)職責(zé)設(shè)置崗位。定編的流程包括：明確發(fā)展目標(biāo)、盈利模式；收集人力資源成本歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；收集生產(chǎn)設(shè)備、有關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；依據(jù)收集的資料，確定定編方法，測(cè)算人員編制。③運(yùn)用科學(xué)的定崗定編方法。依據(jù)定崗定編文獻(xiàn)的方法，結(jié)合公司現(xiàn)狀、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，針對(duì)公司業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置中存在的問(wèn)題，采用恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計(jì)方法以及定編定員方法。避免定崗定編重現(xiàn)狀輕長(zhǎng)遠(yuǎn)、盲目對(duì)照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及“一刀切"的做法，使得新的定崗定編更加科學(xué)、合理。④建立配套的引進(jìn)、考核和激勵(lì)機(jī)制。定崗定編工作是動(dòng)態(tài)的，需要根據(jù)公司生產(chǎn)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、人員流動(dòng)、人員素質(zhì)和工作能力等變化而調(diào)整。人力資源部門(mén)應(yīng)注意對(duì)人員進(jìn)出、晉升等流動(dòng)情況，人員工資、福利、獎(jiǎng)金等人力資源成本，公司利潤(rùn)、部門(mén)利潤(rùn)等數(shù)據(jù)的收集，掌握公司的人力資源狀況，定期對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利用一些的關(guān)鍵指標(biāo)衡量人力資源效益，逐步建立一套行之有效的人力資源成本、人力資源效益的監(jiān)控測(cè)量體系。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著通信行業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式也會(huì)改變，企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置和人員編制都應(yīng)該隨之變化，因此定崗定編方案應(yīng)隨之不斷的優(yōu)化，與時(shí)俱進(jìn)，以符合企業(yè)自身的情況，迎接新的挑戰(zhàn)。

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