如何識別企業中的關鍵人才

田小玲

摘要：一個團隊中對人才的管理和使用，可以說，決定著事業的成敗關鍵。人才也有高低之差，如何識別出企業中關鍵人才，人盡其用，發揮其最大的源動力，為企業可持續發展做出貢獻，是做為一個管理者需要學習的一項管理技能。本文從價值觀、團隊合作和績效表現三方面進行了探討，其中涉及了“識人五法”“識人六聞”的識才之法，希望共同為企業識別關鍵人才出謀劃策。

關鍵詞：關鍵人才 團隊合作 企業管理

歷史上漢楚之爭，最終結局是劉邦大勝、項羽大敗。之所以會有這樣的結局，原因之一就是劉邦善于用人，他有幾大關鍵人才輔佐自己成就大業。劉邦在稱帝后的一次酒宴上講出：“決勝千里之外，吾不如子房（張良，字子房）；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所禽也。”漢高祖正確地總結了他取得戰爭勝利的成功經驗和項羽的失敗教訓，慧眼識才，并為其用，才最終得天下。

晚清重臣曾國藩也說過：“居高位者，以知人曉事二者為職。”知人，意為知人善用；曉事，意指通曉事理。對管理者來說，第一重要的是“知人”，什么是“知人”？意即知道別人、理解別人、運用別人的才能把事兒給做了。管理需要“智慧”，對管理者來說，智慧的表現之一就是對人才的鑒別能力。從蕓蕓眾生中首先要把人才識別出來，才能開展對人才的培養和管理等后續工作。那么，就企業而言，如何鑒別適合自己企業發展所需的關鍵人才呢？本文從以下幾點為大家提供參考：

1 認同企業價值觀的人，是關鍵人才的根本

價值觀，是人們對價值問題的根本看法，每個人都在不同的生存環境中，形成了不同的價值取向，追求自認為最有價值的東西。認同一個企業的發展目標和宗旨，并愿意為其貢獻自己的力量，將個人目標與企業目標融為一體，這類人才是企業的基石和希望。可價值觀，是一種主觀思維，不是明擺在那兒可供人衡量的，這就需要一些技巧來識別出與企業保持相同價值觀的人來。

借鑒“識人五法”

①居視其所親。看他朋友、家人是什么人？俗知說：“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚，人以群分”，獲知他有什么樣的家人、朋友，就知其為人秉性如何了。這點在我為企業招聘過程中，感受頗深。我們的企業是從事路橋建筑的，工作艱苦且長期遠離家庭，如何找到一個能在企業中扎下根來、適合在本行業成長成才的人員，是招聘面臨的一個經常性問題。這里經常就用到“居視其所親”這一條了。我們在面試的時候，通過他們的求職簡歷或面試詢問，可以獲知這個人的一些家庭信息、社會關系信息，從而知道了他的成長環境，人脈網，從而得出他對這份工作的認同度，需求度，找出與企業匹配人員。

②富視其所與。當一個人有了錢而富有之后，看他錢往哪兒花？是花天酒地呢，還是投入學習中或社會公益事業中，二者是完全不一樣的。這就是“富視其所與”。可看出他的志向或品性。

③達視其所舉。看他發達時給上司推薦了什么樣的人？就知其心胸度量是大還是小、是為私還是為公。這在評價是否具有優秀的團隊合作精神時可以參考選用。

④窘其所不為。看他遇到困難時，會不會做出超越底線的事情。可以看出他的原則性和廉正性。

⑤貧視其所不取。貧困時不做什么事？由此可以看出他的道德底線是什么。再窘迫、再貧困，不能以損害企業利益、挑戰法律為代價。公司去年處理了一個職務貪污的員工。這個員工可以說是大家公認的老實人，就為一些蠅頭小利，而打破了自己的道德底線。嚴重地與企業價值觀背道而馳。

學習了“識人五法”，對如何找出與企業價值觀相同的人員有了一個基本了解。“識人五法”是通過觀察，總結，而得出的一個識才之法，雖耗時間、精力，但判斷性強，準確度高。

2 有良好的團隊合作性的人才，是關鍵人才的天生能力

花費心血培養出來的優秀人才，企業終會將“責任”的擔子放置于其肩上。帶領各式各樣的團隊，為企業創造發展機會，引導企業走向強大。那么，是否具有良好的團隊合作性，成為了帶領團隊的必備技能之一。

百度李彥宏因為構建了一個完善的團隊組合，有了一大批優秀的追隨者才造就了世界上最大的中文搜索引擎；馬云因為有了18個踏實的追隨者才成就了阿里巴巴的奇跡。這些人無一不是有寬廣的胸懷，能為下屬創造寬松和諧發揮創造力的環境。

在企業中，如何尋找具有寬廣胸懷的、具有高度合作性的人才？在“識人五法”的基礎上，可進一步使用“識人六聞”，即對一個人提出批評時，觀察此人的反應，從中辨析出相應信息，可為鑒別關鍵人才做一參考：

“識人六聞”：①聞過則怒。說明涵養有問題；這樣的人聽不得別人提意見，善于打擊報復，所以，此類人有多遠就避多遠；②聞過則辯。當別人指出自己的過錯，馬上辯解，這都叫狡辯。（正確方法：聽完后，先表示感謝，回去后反思，有則改之，無則加勉，因為別人的批評這是一面“鏡子”）；③聞過則罔。聽到別人批評后，迷茫了，意志脆弱，迷失方向，偏偏不堅定，這種人做事不堅定、堅持，成不了大器；④聞過則疑。此類人，會拉幫結派，負面想法多，讓人止步不前；⑤聞過則改。這是好的作法，一個團隊中氣氛的和諧很重要，能保證大方向正確，心胸有容人之量；⑥聞過則喜。這是最高明的人，因有人提醒，自知得到一面鏡子，可時時檢視自身缺點，隨時改正提升，不斷前進。

團隊無處不在，企業是一個大團隊、各職能業務部門是一個團隊，各課題攻關組是一個團隊，正確識別出具有高度合作性的團隊帶頭人，是確保團隊目標實現的關鍵。

3 優秀的績效表現，是關鍵人才的特征表現

無可否認，能取得高績效，工作表現突出的人員，是企業管理者首先傾向的人才之選。但是，并非高績效的員工都算得上關鍵人才，要結合價值觀來識別，才會選出利于企業長久發展的優秀人才。這里用一個工具說明：

工具一：關鍵人才的識別

■

運用“工具一”，可快速地將企業里的員工大致分為ABCD四類：A，是價值觀與企業符合但績效低的，屬于小白兔型的，此類人員屬于要培養的群體，是未來關鍵人才的基礎，比如新來的大學生、員工子女進企業就業等；B是價值觀與企業符合且績效高的，此類人員屬于獵犬型的，此類人員正是企業需要識別出的關鍵人才，要重點培養提拔的；C是價值觀與企業不符合且績效低的，此類人員應立即請他出去，屬于不能留用的，此類人員外在表現之一為抱怨特別多；D是價值觀與企業不符但績效表現卻好的，此類人員屬于野狗型，業績雖好，但經常找事，挑起矛盾，這種雖對公司績效做出貢獻，但對企業長久發展無益，對這類人員應逐步削權，逐步清退出團隊。

有的企業對D類人才不舍得丟棄，因為許多管理者都是“結果導向”型的，但是，“正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造”，“一匹驢，吃再好的草，也不會成為一匹駿馬”，改造人的價值觀特別難，所以，如果不想為難，從一開始招聘選人時，就要選對人，“選擇”重要過“改造”。

用科學的方法識別企業中的關鍵人才，將有限的資源投入到這些關鍵人才身上，才能為企業創造出更大的效益，才能為企業長久發展夯實基礎。

參考文獻：

[1]車雪雁.在人力資源信息不完全情況下企業關鍵人才內部供需預測方法研究[D].華北電力大學（北京），2003.

[2]戴青.新賽股份公司關鍵人才的引進與管理研究[D].石河子大學，2011.

[3]陳雯雯.國有建筑施工企業中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業，2014（06）.

摘要：一個團隊中對人才的管理和使用，可以說，決定著事業的成敗關鍵。人才也有高低之差，如何識別出企業中關鍵人才，人盡其用，發揮其最大的源動力，為企業可持續發展做出貢獻，是做為一個管理者需要學習的一項管理技能。本文從價值觀、團隊合作和績效表現三方面進行了探討，其中涉及了“識人五法”“識人六聞”的識才之法，希望共同為企業識別關鍵人才出謀劃策。

關鍵詞：關鍵人才 團隊合作 企業管理

歷史上漢楚之爭，最終結局是劉邦大勝、項羽大敗。之所以會有這樣的結局，原因之一就是劉邦善于用人，他有幾大關鍵人才輔佐自己成就大業。劉邦在稱帝后的一次酒宴上講出：“決勝千里之外，吾不如子房（張良，字子房）；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所禽也。”漢高祖正確地總結了他取得戰爭勝利的成功經驗和項羽的失敗教訓，慧眼識才，并為其用，才最終得天下。

晚清重臣曾國藩也說過：“居高位者，以知人曉事二者為職。”知人，意為知人善用；曉事，意指通曉事理。對管理者來說，第一重要的是“知人”，什么是“知人”？意即知道別人、理解別人、運用別人的才能把事兒給做了。管理需要“智慧”，對管理者來說，智慧的表現之一就是對人才的鑒別能力。從蕓蕓眾生中首先要把人才識別出來，才能開展對人才的培養和管理等后續工作。那么，就企業而言，如何鑒別適合自己企業發展所需的關鍵人才呢？本文從以下幾點為大家提供參考：

1 認同企業價值觀的人，是關鍵人才的根本

價值觀，是人們對價值問題的根本看法，每個人都在不同的生存環境中，形成了不同的價值取向，追求自認為最有價值的東西。認同一個企業的發展目標和宗旨，并愿意為其貢獻自己的力量，將個人目標與企業目標融為一體，這類人才是企業的基石和希望。可價值觀，是一種主觀思維，不是明擺在那兒可供人衡量的，這就需要一些技巧來識別出與企業保持相同價值觀的人來。

借鑒“識人五法”

①居視其所親。看他朋友、家人是什么人？俗知說：“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚，人以群分”，獲知他有什么樣的家人、朋友，就知其為人秉性如何了。這點在我為企業招聘過程中，感受頗深。我們的企業是從事路橋建筑的，工作艱苦且長期遠離家庭，如何找到一個能在企業中扎下根來、適合在本行業成長成才的人員，是招聘面臨的一個經常性問題。這里經常就用到“居視其所親”這一條了。我們在面試的時候，通過他們的求職簡歷或面試詢問，可以獲知這個人的一些家庭信息、社會關系信息，從而知道了他的成長環境，人脈網，從而得出他對這份工作的認同度，需求度，找出與企業匹配人員。

②富視其所與。當一個人有了錢而富有之后，看他錢往哪兒花？是花天酒地呢，還是投入學習中或社會公益事業中，二者是完全不一樣的。這就是“富視其所與”。可看出他的志向或品性。

③達視其所舉。看他發達時給上司推薦了什么樣的人？就知其心胸度量是大還是小、是為私還是為公。這在評價是否具有優秀的團隊合作精神時可以參考選用。

④窘其所不為。看他遇到困難時，會不會做出超越底線的事情。可以看出他的原則性和廉正性。

⑤貧視其所不取。貧困時不做什么事？由此可以看出他的道德底線是什么。再窘迫、再貧困，不能以損害企業利益、挑戰法律為代價。公司去年處理了一個職務貪污的員工。這個員工可以說是大家公認的老實人，就為一些蠅頭小利，而打破了自己的道德底線。嚴重地與企業價值觀背道而馳。

學習了“識人五法”，對如何找出與企業價值觀相同的人員有了一個基本了解。“識人五法”是通過觀察，總結，而得出的一個識才之法，雖耗時間、精力，但判斷性強，準確度高。

2 有良好的團隊合作性的人才，是關鍵人才的天生能力

花費心血培養出來的優秀人才，企業終會將“責任”的擔子放置于其肩上。帶領各式各樣的團隊，為企業創造發展機會，引導企業走向強大。那么，是否具有良好的團隊合作性，成為了帶領團隊的必備技能之一。

百度李彥宏因為構建了一個完善的團隊組合，有了一大批優秀的追隨者才造就了世界上最大的中文搜索引擎；馬云因為有了18個踏實的追隨者才成就了阿里巴巴的奇跡。這些人無一不是有寬廣的胸懷，能為下屬創造寬松和諧發揮創造力的環境。

在企業中，如何尋找具有寬廣胸懷的、具有高度合作性的人才？在“識人五法”的基礎上，可進一步使用“識人六聞”，即對一個人提出批評時，觀察此人的反應，從中辨析出相應信息，可為鑒別關鍵人才做一參考：

“識人六聞”：①聞過則怒。說明涵養有問題；這樣的人聽不得別人提意見，善于打擊報復，所以，此類人有多遠就避多遠；②聞過則辯。當別人指出自己的過錯，馬上辯解，這都叫狡辯。（正確方法：聽完后，先表示感謝，回去后反思，有則改之，無則加勉，因為別人的批評這是一面“鏡子”）；③聞過則罔。聽到別人批評后，迷茫了，意志脆弱，迷失方向，偏偏不堅定，這種人做事不堅定、堅持，成不了大器；④聞過則疑。此類人，會拉幫結派，負面想法多，讓人止步不前；⑤聞過則改。這是好的作法，一個團隊中氣氛的和諧很重要，能保證大方向正確，心胸有容人之量；⑥聞過則喜。這是最高明的人，因有人提醒，自知得到一面鏡子，可時時檢視自身缺點，隨時改正提升，不斷前進。

團隊無處不在，企業是一個大團隊、各職能業務部門是一個團隊，各課題攻關組是一個團隊，正確識別出具有高度合作性的團隊帶頭人，是確保團隊目標實現的關鍵。

3 優秀的績效表現，是關鍵人才的特征表現

無可否認，能取得高績效，工作表現突出的人員，是企業管理者首先傾向的人才之選。但是，并非高績效的員工都算得上關鍵人才，要結合價值觀來識別，才會選出利于企業長久發展的優秀人才。這里用一個工具說明：

工具一：關鍵人才的識別

■

運用“工具一”，可快速地將企業里的員工大致分為ABCD四類：A，是價值觀與企業符合但績效低的，屬于小白兔型的，此類人員屬于要培養的群體，是未來關鍵人才的基礎，比如新來的大學生、員工子女進企業就業等；B是價值觀與企業符合且績效高的，此類人員屬于獵犬型的，此類人員正是企業需要識別出的關鍵人才，要重點培養提拔的；C是價值觀與企業不符合且績效低的，此類人員應立即請他出去，屬于不能留用的，此類人員外在表現之一為抱怨特別多；D是價值觀與企業不符但績效表現卻好的，此類人員屬于野狗型，業績雖好，但經常找事，挑起矛盾，這種雖對公司績效做出貢獻，但對企業長久發展無益，對這類人員應逐步削權，逐步清退出團隊。

有的企業對D類人才不舍得丟棄，因為許多管理者都是“結果導向”型的，但是，“正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造”，“一匹驢，吃再好的草，也不會成為一匹駿馬”，改造人的價值觀特別難，所以，如果不想為難，從一開始招聘選人時，就要選對人，“選擇”重要過“改造”。

用科學的方法識別企業中的關鍵人才，將有限的資源投入到這些關鍵人才身上，才能為企業創造出更大的效益，才能為企業長久發展夯實基礎。

參考文獻：

[1]車雪雁.在人力資源信息不完全情況下企業關鍵人才內部供需預測方法研究[D].華北電力大學（北京），2003.

[2]戴青.新賽股份公司關鍵人才的引進與管理研究[D].石河子大學，2011.

[3]陳雯雯.國有建筑施工企業中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業，2014（06）.

摘要：一個團隊中對人才的管理和使用，可以說，決定著事業的成敗關鍵。人才也有高低之差，如何識別出企業中關鍵人才，人盡其用，發揮其最大的源動力，為企業可持續發展做出貢獻，是做為一個管理者需要學習的一項管理技能。本文從價值觀、團隊合作和績效表現三方面進行了探討，其中涉及了“識人五法”“識人六聞”的識才之法，希望共同為企業識別關鍵人才出謀劃策。

關鍵詞：關鍵人才 團隊合作 企業管理

歷史上漢楚之爭，最終結局是劉邦大勝、項羽大敗。之所以會有這樣的結局，原因之一就是劉邦善于用人，他有幾大關鍵人才輔佐自己成就大業。劉邦在稱帝后的一次酒宴上講出：“決勝千里之外，吾不如子房（張良，字子房）；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所禽也。”漢高祖正確地總結了他取得戰爭勝利的成功經驗和項羽的失敗教訓，慧眼識才，并為其用，才最終得天下。

晚清重臣曾國藩也說過：“居高位者，以知人曉事二者為職。”知人，意為知人善用；曉事，意指通曉事理。對管理者來說，第一重要的是“知人”，什么是“知人”？意即知道別人、理解別人、運用別人的才能把事兒給做了。管理需要“智慧”，對管理者來說，智慧的表現之一就是對人才的鑒別能力。從蕓蕓眾生中首先要把人才識別出來，才能開展對人才的培養和管理等后續工作。那么，就企業而言，如何鑒別適合自己企業發展所需的關鍵人才呢？本文從以下幾點為大家提供參考：

1 認同企業價值觀的人，是關鍵人才的根本

價值觀，是人們對價值問題的根本看法，每個人都在不同的生存環境中，形成了不同的價值取向，追求自認為最有價值的東西。認同一個企業的發展目標和宗旨，并愿意為其貢獻自己的力量，將個人目標與企業目標融為一體，這類人才是企業的基石和希望。可價值觀，是一種主觀思維，不是明擺在那兒可供人衡量的，這就需要一些技巧來識別出與企業保持相同價值觀的人來。

借鑒“識人五法”

①居視其所親。看他朋友、家人是什么人？俗知說：“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚，人以群分”，獲知他有什么樣的家人、朋友，就知其為人秉性如何了。這點在我為企業招聘過程中，感受頗深。我們的企業是從事路橋建筑的，工作艱苦且長期遠離家庭，如何找到一個能在企業中扎下根來、適合在本行業成長成才的人員，是招聘面臨的一個經常性問題。這里經常就用到“居視其所親”這一條了。我們在面試的時候，通過他們的求職簡歷或面試詢問，可以獲知這個人的一些家庭信息、社會關系信息，從而知道了他的成長環境，人脈網，從而得出他對這份工作的認同度，需求度，找出與企業匹配人員。

②富視其所與。當一個人有了錢而富有之后，看他錢往哪兒花？是花天酒地呢，還是投入學習中或社會公益事業中，二者是完全不一樣的。這就是“富視其所與”。可看出他的志向或品性。

③達視其所舉。看他發達時給上司推薦了什么樣的人？就知其心胸度量是大還是小、是為私還是為公。這在評價是否具有優秀的團隊合作精神時可以參考選用。

④窘其所不為。看他遇到困難時，會不會做出超越底線的事情。可以看出他的原則性和廉正性。

⑤貧視其所不取。貧困時不做什么事？由此可以看出他的道德底線是什么。再窘迫、再貧困，不能以損害企業利益、挑戰法律為代價。公司去年處理了一個職務貪污的員工。這個員工可以說是大家公認的老實人，就為一些蠅頭小利，而打破了自己的道德底線。嚴重地與企業價值觀背道而馳。

學習了“識人五法”，對如何找出與企業價值觀相同的人員有了一個基本了解。“識人五法”是通過觀察，總結，而得出的一個識才之法，雖耗時間、精力，但判斷性強，準確度高。

2 有良好的團隊合作性的人才，是關鍵人才的天生能力

花費心血培養出來的優秀人才，企業終會將“責任”的擔子放置于其肩上。帶領各式各樣的團隊，為企業創造發展機會，引導企業走向強大。那么，是否具有良好的團隊合作性，成為了帶領團隊的必備技能之一。

百度李彥宏因為構建了一個完善的團隊組合，有了一大批優秀的追隨者才造就了世界上最大的中文搜索引擎；馬云因為有了18個踏實的追隨者才成就了阿里巴巴的奇跡。這些人無一不是有寬廣的胸懷，能為下屬創造寬松和諧發揮創造力的環境。

在企業中，如何尋找具有寬廣胸懷的、具有高度合作性的人才？在“識人五法”的基礎上，可進一步使用“識人六聞”，即對一個人提出批評時，觀察此人的反應，從中辨析出相應信息，可為鑒別關鍵人才做一參考：

“識人六聞”：①聞過則怒。說明涵養有問題；這樣的人聽不得別人提意見，善于打擊報復，所以，此類人有多遠就避多遠；②聞過則辯。當別人指出自己的過錯，馬上辯解，這都叫狡辯。（正確方法：聽完后，先表示感謝，回去后反思，有則改之，無則加勉，因為別人的批評這是一面“鏡子”）；③聞過則罔。聽到別人批評后，迷茫了，意志脆弱，迷失方向，偏偏不堅定，這種人做事不堅定、堅持，成不了大器；④聞過則疑。此類人，會拉幫結派，負面想法多，讓人止步不前；⑤聞過則改。這是好的作法，一個團隊中氣氛的和諧很重要，能保證大方向正確，心胸有容人之量；⑥聞過則喜。這是最高明的人，因有人提醒，自知得到一面鏡子，可時時檢視自身缺點，隨時改正提升，不斷前進。

團隊無處不在，企業是一個大團隊、各職能業務部門是一個團隊，各課題攻關組是一個團隊，正確識別出具有高度合作性的團隊帶頭人，是確保團隊目標實現的關鍵。

3 優秀的績效表現，是關鍵人才的特征表現

無可否認，能取得高績效，工作表現突出的人員，是企業管理者首先傾向的人才之選。但是，并非高績效的員工都算得上關鍵人才，要結合價值觀來識別，才會選出利于企業長久發展的優秀人才。這里用一個工具說明：

工具一：關鍵人才的識別

■

運用“工具一”，可快速地將企業里的員工大致分為ABCD四類：A，是價值觀與企業符合但績效低的，屬于小白兔型的，此類人員屬于要培養的群體，是未來關鍵人才的基礎，比如新來的大學生、員工子女進企業就業等；B是價值觀與企業符合且績效高的，此類人員屬于獵犬型的，此類人員正是企業需要識別出的關鍵人才，要重點培養提拔的；C是價值觀與企業不符合且績效低的，此類人員應立即請他出去，屬于不能留用的，此類人員外在表現之一為抱怨特別多；D是價值觀與企業不符但績效表現卻好的，此類人員屬于野狗型，業績雖好，但經常找事，挑起矛盾，這種雖對公司績效做出貢獻，但對企業長久發展無益，對這類人員應逐步削權，逐步清退出團隊。

有的企業對D類人才不舍得丟棄，因為許多管理者都是“結果導向”型的，但是，“正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造”，“一匹驢，吃再好的草，也不會成為一匹駿馬”，改造人的價值觀特別難，所以，如果不想為難，從一開始招聘選人時，就要選對人，“選擇”重要過“改造”。

用科學的方法識別企業中的關鍵人才，將有限的資源投入到這些關鍵人才身上，才能為企業創造出更大的效益，才能為企業長久發展夯實基礎。

參考文獻：

[1]車雪雁.在人力資源信息不完全情況下企業關鍵人才內部供需預測方法研究[D].華北電力大學（北京），2003.

[2]戴青.新賽股份公司關鍵人才的引進與管理研究[D].石河子大學，2011.

[3]陳雯雯.國有建筑施工企業中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業，2014（06）.