價值引領:管理困境中的必然選擇

薛建中

學校管理的困境往往是由于管理目標與教師個人利益之間的不一致引起的，這是一個難以回避的客觀事實。而從另外一個角度來看，可以肯定的是，無論是管理者（校長），還是被管理者（教師），他們的工作驅動力往往來自于三個方面：一是機制內的考核需要。考核是促進一個系統進行正常新陳代謝的有效辦法。二是社會評價的需要。學校無法獨立于社會，一個學校管理得怎么樣，一位教師的教學水平如何，社會必然要做出評價。三是個人成長的需要。學校的成長歸根到底是教師的成長，只有教師得到了成長，才能保證學生在求學階段得到好的培養。

在學校管理中，校長往往會因為考核壓力，而對教育教學提出比較高的要求。而教師職業在目前的體制下，仍然可以視為“鐵飯碗”，常常給人一種穩定感。這種穩定感一方面會為教師專心于教學解決后顧之憂，但同時也會影響教師的進取心理，從而造成“做一天和尚撞一天鐘”的情形。而學校對教師雖有管理權，但事實上卻難以有效地實施獎懲措施，因而導致了教師隊伍缺乏活力。因此，校長雖然無法在管理機制改變上有什么大的作為，卻可以在學校管理細節中進行價值引領，從而使教師隊伍更加和諧。

從哪些方面來進行價值引領呢？這考驗著管理者的智慧。筆者以為，價值引領有以下三個視域：

一是管理思路。學校管理其實并不只是管理者的事，被管理者的反應直接決定著管理目標能否實現。我們覺得，學校管理的目標之一，是讓教師認同學校的管理理念，但這種認同是需要過程的。出臺一個政策的原因，要跟教師說明白、講清楚。向教師闡述政策制定思路的過程，就是一個價值引領的過程。

二是個人業務能力。學校的發展，離不開教師個體的成長，但并不是每個教師都有足夠的動力去促進自身的專業成長，這個時候就必須發揮價值引領的作用，引導教師認識到教育教學也是一件需要不斷進步的事。要利用不同層次的平臺，在理論上引領教師更新教育觀念。借助各級優秀人才評選的平臺，鼓勵教師從不同方面提升自己的教育教學水平，以促進整體素質的提升。

三是職業態度。坦率地說，傳統上的奉獻精神對今天的教師往往缺少感召力，經濟收入也無法讓一個人潛心于教育事業。但我認為，只要在做教育，那就需要一種專業態度。相對于傳統的教育主張來說，“師生的共同成長”的理念，往往更能促進教師對教學專業的認識。

共同成長意味著不再是奉獻，意味著要留一只眼睛給自己?，F有體制下不少教師有得過且過的心理，加上目前的分數評價及教師管理體制，還無法促進教師以新的理念支撐自己的行為。鑒于此，我們要從開展職業態度大討論，以求得一種認同開始：在可以預見的未來，你能走出教育嗎？如果不能，你準備怎樣度過自己的教育人生？如果現在我們退休了，回顧自己的教育生涯，你希望看到自己什么樣的足跡？……我們認為這些問題對當下的教師而言是有思考的意義與價值的。只有在類似于此的問題的思考中，與學生共同成長的合理的職業態度才會漸漸清晰。而有了這樣的態度，我們教師的教學行為才會越來越符合社會和個人成長的需要。

現在的教育管理越來越難，這是當下許多校長的心聲。而一旦追究其中的原因，馬上就會得到人們常說的無解的答案：體制。顯然，體制的改變非一人力量所能及，那在當下，一個校長如何才能顯示其存在的價值呢？筆者以為最佳途徑就是，重視人性管理的力量，從價值引領開始，只要全體教師都沿著自身認同的價值探尋的道路穩健地行走，我們的教育就會少掉許多讓人煩惱的事。而要達到這樣的目標，需要校長進行更多的思考與實踐。