國企高管薪酬現狀分析及治理方式

陸明月

國企高管薪酬現狀分析及治理方式

陸明月

隨著限薪令的出臺，人們對國企上市公司高管薪酬的關注日益增加。本文分析了近年來我國上市國企的高管人員薪酬的現狀，存在著結構不合理、薪酬和業績不相關以及行業地域內差距明顯的特征。本文在指出其缺陷的基礎上，分析了造成該現狀的原因并且給出相關的建議對策。

國企；高管薪酬；公司治理；市場化改革

一、問題的提出

在我國，天價薪酬普遍存在，中國平安的董事長兼CEO馬明哲的稅前年薪高達6616萬，換算后每天收入在18.12萬元。在市場低迷經濟不景氣的金融危機中，國內高管天價薪酬現象最終促成了中國限薪令的“出世”。

二、我國國有上市公司高管薪酬現狀分析

1.高管薪酬機制的結構設計不合理，形式單一。表現為：（1）固定報酬多，浮動報酬少；（2）短期報酬多，長期報酬少；（3）在職待遇多，離職福利少。我國高管薪酬的結構大多比較呆板，與英美等發達國家相比存在著較大的差距。例如浮動報酬，在我國僅僅占總薪酬的18%，而美國和英國的浮動報酬比率分別為70%和58%，絕大多數上市公司的報酬形式是工資+獎金+補貼福利+長期激勵性報酬。經過統計調查發我國上市公司中近60%的經理人都未能持有其服務公司的股份，而在西方國家中，股權激勵是最為普遍的薪酬內容以激勵經理人。通常股票和期權占總體薪酬近50%的比率。

2.隨著公司治理的改革深化，我國國有上市公司高管薪酬中有部分企業已經開始將薪酬和企業業績相掛鉤，逐步建立業績型的薪酬機制，但從總體上說，業績和薪酬之間的相關性仍然并不明顯，存在著脫節現象。208家上市央企在2012年年報中披露了高管薪酬，中集集團總經理麥伯良以998萬元的年薪位列第一，8人年薪超過200萬元。其中有24家上市央企虧損400億元，但一些虧損央企的管理層年薪不降反增，如ST韶鋼、ST鞍鋼、焦作萬方、一汽轎車等企業管理層年薪都在增長。

3.上市公司的高管薪酬存在著行業和地域的顯著差別。在行業上，如銀行、保險和基金類企業，這些壟斷色彩濃厚的企業薪酬往往高于一般的制造業企業。在地域上，將全國分為幾大區域，其中華南地區和華北、華東地區高管最高薪酬的均值為87.2、78.34和68.93，與其相比，西北地區和西南地區僅僅有51.5和55.45，經濟不發達地區的高管薪酬遠遠落后與經濟較發達的地區。

三、造成國有上市公司高管薪酬現狀的原因分析

1.國有上市企業公司治理結構不完善及多層委托代理關系，造成了國有企業資產缺少應有的監督管理。現行體制下這種缺失監督者的現象是由于國有企業資產和其真正的所有者——全體國民，存在著多層的委托代理關系。多層的委托代理關系存在使得國有資產的真正所有人——全體公民無法真正了解其經營狀況、發展前景，真正控制和了解內部情況的經營管理者——經理人往往缺少所有者監督。

2.國有上市公司的政治色彩濃厚。80年代國有企業的制度改革取得了重大進展，但國有上市公司的政治特征依然非常明顯，即指國企高管的經營管理行為往往體現著政府的意志和權威。一方面其升遷降職都按照公務員的職位調動來進行，另一方面，高管往往還要接受固定年限的“輪崗”安排。最重要的是，近90%以上的國企高管任命都是由政府進行行政任命。

3.國有企業的薪酬評價指標未定。前面我們指出國有企業高管的選拔沒有和市場接軌，而是通過任命來解決，而且國企高管可接受輪崗制度，造成了許多國企高管把在國有企業的經營管理看做政治上的“避風港”或者“踏板”。另一方面我國國企中存在著壟斷和行政硬性調控的現象，這也加劇了制定薪酬評價標準的難度。同時行政上的硬性調控在國企之間也普遍存在，由于國企的政治化特征，政府的主管部門常常會對國企進行政策上的調整——支持或是抑制。行政干預帶來的虧損與經營性虧損有時難以區分，這也會加大薪酬評判標準的制定難度。最后，國企高管薪酬的評定標準很難確定也造成了管理人員的“獎優不懲劣”，即高管的薪酬和公司業績之間的敏感性不強，二者之間存在粘性。

4.薪酬披露制度不完善信息不透明，國企高管自定薪酬。在歐美國家，通過公開披露上市公司高管的薪酬可以強有力的約束薪酬的增長，但在我國薪酬制度仍然很不完善。在這種背景下國企高管又缺乏所有者的監督，常常會出現薪酬自定的現象。當前大多數國企中，多為企業自己制定薪酬標準，雖然國家出臺了限薪令，全部采用“倍數”的方法，以限制薪酬的最高額。但是現實中，國企之中內部控制現象嚴重，小股東沒有表決權，薪酬制定委員會也難以盡職盡責的運作，決定性意見仍然是由國企高管給出。

四、結論及建議

1.加強國企的制度改革，不斷減少行政干預，將高管選拔和薪酬制度和市場逐步接軌，淡化其政治化色彩。行政任命的方式過于強硬呆板，難以評估被任命者的自身素質和才能。通過市場化的選拔，被任用的經理人會產生相應的危機感和動力來努力工作發展企業。一個理性的經紀人處于報酬和未來聲譽的考慮才會積極促進企業發展。

2.根據我國國情，學習西方建立一個合適的薪酬激勵約束機制。(1)高管薪酬應當和工作業績相掛鉤，“獎優”的同時也應做到“懲劣”。(2)應逐步引入長期股權激勵政策。(3)對于壟斷色彩濃厚的國企和競爭市場中的國企，應選擇不同的評價標準進行評判。(4)逐步引入西方的獎金托管和獎金追回制度。(5)逐步引入西方的“金色降落傘”。

3.建立一個能夠真正發揮作用的薪酬制定委員會。隨著限薪令的發布，很多國企相應成立了薪酬制定委員會，但是由于國企內部控制現象嚴重，其作用的發揮微乎其微，在制定薪酬標準或者辦理審批程序時，應保持自身的獨立性，割斷與高管的利益聯系，按照制定的規章制度進行工作。

4.對于那些現金流過多的企業，應設置一個現金流最高限額。在企業內設立一個和企業實際情況相符的現金流最高限額，一方面滿足了企業日常經營的需要，另一方面也可以從源頭抑制高管薪酬過高和在職消費。

5.加強監管，建立一個公開透明的薪酬信息披露制度。中國現行的薪酬信息披露制度仍然比較保守落后，披露的范圍和內容都不否詳細，可以學習西方制度，擴大披露的范圍，不僅僅披露一些重要管理者的薪酬的組成部分，其組成部分的詳細金額也應廣而告之。

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（作者單位：安徽財經大學）