商業銀行員工人口統計特征對薪酬偏好的影響分析

田蔚蔚

【摘 要】我國銀行業市場競爭日趨激烈，如何建立有效的薪酬激勵制度已成為商業銀行人力資源戰略的前提與目標。本文探討了商業銀行員工人口統計特征對其薪酬態度偏好的影響，通過抽樣調查和實證分析，發現員工的性別、崗位是影響商業銀行員工薪酬偏好的重要變量，針對不同專業崗位序列，調整和完善薪酬的配置結構和付出機制，對于實現薪酬激勵多元化，構建企業薪酬制度核心競爭力，實現組織和員工共同發展具有重要意義。

【關鍵詞】商業銀行 人口特征 薪酬偏好

《哈佛商業評論》一直將“幸福企業”作為管理學新概念討論推行，對于商業銀行的管理實踐而言，如何根據員工對薪酬組合中各薪酬項目的偏好，增進員工的福利，是新時期薪酬管理機制創新的機遇和挑戰。

根據銀監會對商業銀行薪酬的定義，商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予員工的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。本文討論“薪酬福利”概念，除貨幣和可以轉化為貨幣的報酬以外，還包括員工獲得各種非貨幣形式的滿足。薪酬一般由固定薪酬、浮動薪酬、津貼福利等構成。固定薪資即明確可知、固定發放給員工，不與組織經營狀況掛鉤的薪資，旨在保證員工基本生活水平；浮動薪資是具有風險性的報酬，是非固定、不可預知的，通常與員工具體工作表現正相關，額度隨組織經營狀況不同，不定期和不定式的物質獎勵及精神獎勵也是浮動薪酬的形式；津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式，包括保健津貼、醫療津貼、高溫補貼、差旅補貼等。

本文討論的前提條件是員工的基本特征差異，會影響員工對各種薪酬項目的態度與偏好。例如：新入職員工和即將退休的員工對薪酬的偏好不同；普通學歷的員工比高學歷員工更加重視教育培訓類福利待遇等。如果商業銀行能結合不同員工的基本特征，實行差異化的薪酬，既可以增加員工的工作滿意度，又可以促進他們實現個人發展。

一、關于薪酬偏好的理論

哥茨和荷爾伍德（2003）研究指出，員工的薪酬偏好受年齡、性別、受教育程度、婚姻狀況、是否是管理者、工齡長短和家庭負擔的影響，他們對不同的薪酬支付方式呈現不同的偏好。工齡長、學歷高的以及年齡較大的員工，他們更喜歡傭金制；女性和家庭負擔較重的員工，他們寧愿選擇計件工資制；對于管理人員來說，更偏向于獎金制①。

陳等（1999）對組織中技術研發人員的薪酬意愿進行了研究，他對五大薪酬類別共23個薪酬項目進行研究，發現內在激勵的重要性居于最重要，且不可替代的地位。按照重要性排序，組織績效中貢獻最大的是內在激勵，其后才是團隊或組織的獎勵、個體變動獎勵、個體固定獎勵和非貨幣類獎勵②。

隨后，科姆等（2002）在研究中將研發人員細分為應用型、商業型和基礎型，他們發現，基礎型研發人員更偏好固定薪酬，而對團隊績效薪酬和個體績效卻不感興趣，這恰好與應用型和商業型研發人員相反③。

克蘭迪恩斯基（1999）的研究著重點放在福利偏好方面，以美國一所大學的2955名員工作為調研對象，從性別角度研究員工對社會醫療保健福利使用及滿意度上的差別，研究成果驗證了男員工對社會公共福利的整體滿意程度與偏好水平比女員工要低，男性偏向于更高水平的社會公共福利。

二、實證分析

本文選擇崗位、年齡、性別、學歷、工作年限五個常用的人口特征，對徽商銀行的員工特征與其薪酬偏好關系進行分析。

1、調查問卷設計

問卷材料包括了銀行內部實施的所有薪酬項目，對這些項目的總結和提煉。首先對目前國內薪酬項目進行統計，根據會計科目對銀行內部所有薪酬項目歸納，設計出開放式問卷，包含薪酬項目39項。由20名薪酬福利專員從39項薪酬科目中選出該機構確實執行的薪酬項目，最終歸納了22個薪酬項目。

為了保證測試的可信度，我們查閱經典教材和百科詞典、百度百科，對22個薪酬項目進行明確的解釋，并與10名試測人員展開討論，修訂其中解釋不清、存在理解偏差的內容，最終確定問卷內容。

2、樣本特征分析

樣本主體的平均年齡為30歲。其中，男性122人（46.7%），女性139人（53.3%）；市場類人員143人（54.8%），管理類人員25人（9.6%）；保障類人員93人（35.6%）；年齡21歲到30歲的187人（71.6% ），31歲到40歲54人（20.7% ），41歲到50歲20人（7.7% ）；工作年限1年到9年的213人（81.6% ），10年到20年的29人（11.1% ），21年到30年的18人（6.9% ），30年以上的1人（0.4%）；大專及以下學歷的21人（8.0% ），本科學歷的194人（74.3% ），研究生學歷的45人（17.2% ），博士學歷的1人（0.4% ）。市場類人員較多，占樣本總數的54.79%，學歷上，本科生居多，達74.33%；年齡結構，21歲到30歲之間的年輕人占71.65%，工作年限為1-9年的人員較多，接近樣本總數的81.61%，該樣本數據基本代表徽商銀行人力資源情況，對這一樣本數據進行分析，可以反映商業銀行員工薪酬偏好的特點和規律。

3、薪酬項目歸類

為了驗證員工的人口統計特征對薪酬偏好具有顯著的影響，本文采用的研究方法有描述性分析、均值分析、多元方差分析和比較檢驗。通過主因子分析法，首先，用探索性因子分析提取主因子，根據薪酬的基本結構，從22項子薪酬項目里共提取出3個因子，這3個因子的特征根解釋了總方差的78.1% ；其次，根據對薪酬類型的定義，3 個主因子為固定薪酬、浮動薪酬和津貼福利。固定薪酬包括崗位工資、工齡工資、住房公積金，浮動薪酬包括績效工資、獎勵工資和教育培訓，津貼福利包括差旅補貼、帶薪休假和社會保險。

三、固定薪酬、浮動薪酬及津貼福利的偏好分析endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學歷對員工固定薪酬偏好影響差異不大。進一步進行Scheffe多重檢驗發現，性別對固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺保障類員工對固定薪酬的偏好高于其他崗位對固定薪酬的偏好；女員工對固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學歷對員工浮動薪酬偏好影響差異不大。進一步Scheffe多重檢驗發現，市場類員工比其他崗位員工在浮動薪酬偏好水平上更高，因為市場類員工的工作業績與浮動薪酬結合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對浮動薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對浮動薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學歷對員工福利津貼的偏好影響不大。進一步通過Scheffe多重檢驗發現，崗位對員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對男員工而言，女員工群體對福利津貼的偏好更高，這也驗證了相關的學術研究，即女性對風險更厭惡而偏好于穩定的系統化福利，對浮動薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結論與啟發

本文的研究驗證了商業銀行員工的人口統計特征會對員工的薪酬偏好產生影響，實證分析的結論包括：（一）員工對績效工資、獎勵工資、休假補貼以及生活補貼等薪酬項目比較認可；（二）后臺保障類崗位員工對固定薪酬的偏好最高；（三）前臺市場和中臺業務崗位員工對浮動薪酬的偏好較高，后臺保障崗位員工對浮動薪酬的偏好最低；（四）前臺市場和中臺業務崗位員工對福利津貼的偏好，高于后臺保障類崗位員工對福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發現了商業銀行薪酬制度的兩個特點：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對薪酬的偏好和行為態度；二是固定薪酬、浮動薪酬和福利津貼的結構和水平，是銀行薪酬制度細化的重要指標。對實踐的啟示是：（一）結合不同崗位人員對薪酬的偏好，有針對地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵和效用水平；（二）商業銀行在進行薪酬制度設計和實施時，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數；（三）崗位是影響商業銀行員工對薪酬項目偏好的主要因素，即對員工的崗位進行調整，則其對薪酬的態度也會隨之發生變化。這是對以往實證研究的補充。□

參考文獻

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責編：姚少寶endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學歷對員工固定薪酬偏好影響差異不大。進一步進行Scheffe多重檢驗發現，性別對固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺保障類員工對固定薪酬的偏好高于其他崗位對固定薪酬的偏好；女員工對固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學歷對員工浮動薪酬偏好影響差異不大。進一步Scheffe多重檢驗發現，市場類員工比其他崗位員工在浮動薪酬偏好水平上更高，因為市場類員工的工作業績與浮動薪酬結合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對浮動薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對浮動薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學歷對員工福利津貼的偏好影響不大。進一步通過Scheffe多重檢驗發現，崗位對員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對男員工而言，女員工群體對福利津貼的偏好更高，這也驗證了相關的學術研究，即女性對風險更厭惡而偏好于穩定的系統化福利，對浮動薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結論與啟發

本文的研究驗證了商業銀行員工的人口統計特征會對員工的薪酬偏好產生影響，實證分析的結論包括：（一）員工對績效工資、獎勵工資、休假補貼以及生活補貼等薪酬項目比較認可；（二）后臺保障類崗位員工對固定薪酬的偏好最高；（三）前臺市場和中臺業務崗位員工對浮動薪酬的偏好較高，后臺保障崗位員工對浮動薪酬的偏好最低；（四）前臺市場和中臺業務崗位員工對福利津貼的偏好，高于后臺保障類崗位員工對福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發現了商業銀行薪酬制度的兩個特點：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對薪酬的偏好和行為態度；二是固定薪酬、浮動薪酬和福利津貼的結構和水平，是銀行薪酬制度細化的重要指標。對實踐的啟示是：（一）結合不同崗位人員對薪酬的偏好，有針對地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵和效用水平；（二）商業銀行在進行薪酬制度設計和實施時，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數；（三）崗位是影響商業銀行員工對薪酬項目偏好的主要因素，即對員工的崗位進行調整，則其對薪酬的態度也會隨之發生變化。這是對以往實證研究的補充。□

參考文獻

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責編：姚少寶endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學歷對員工固定薪酬偏好影響差異不大。進一步進行Scheffe多重檢驗發現，性別對固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺保障類員工對固定薪酬的偏好高于其他崗位對固定薪酬的偏好；女員工對固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學歷對員工浮動薪酬偏好影響差異不大。進一步Scheffe多重檢驗發現，市場類員工比其他崗位員工在浮動薪酬偏好水平上更高，因為市場類員工的工作業績與浮動薪酬結合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對浮動薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對浮動薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學歷對員工福利津貼的偏好影響不大。進一步通過Scheffe多重檢驗發現，崗位對員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對男員工而言，女員工群體對福利津貼的偏好更高，這也驗證了相關的學術研究，即女性對風險更厭惡而偏好于穩定的系統化福利，對浮動薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結論與啟發

本文的研究驗證了商業銀行員工的人口統計特征會對員工的薪酬偏好產生影響，實證分析的結論包括：（一）員工對績效工資、獎勵工資、休假補貼以及生活補貼等薪酬項目比較認可；（二）后臺保障類崗位員工對固定薪酬的偏好最高；（三）前臺市場和中臺業務崗位員工對浮動薪酬的偏好較高，后臺保障崗位員工對浮動薪酬的偏好最低；（四）前臺市場和中臺業務崗位員工對福利津貼的偏好，高于后臺保障類崗位員工對福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發現了商業銀行薪酬制度的兩個特點：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對薪酬的偏好和行為態度；二是固定薪酬、浮動薪酬和福利津貼的結構和水平，是銀行薪酬制度細化的重要指標。對實踐的啟示是：（一）結合不同崗位人員對薪酬的偏好，有針對地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵和效用水平；（二）商業銀行在進行薪酬制度設計和實施時，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數；（三）崗位是影響商業銀行員工對薪酬項目偏好的主要因素，即對員工的崗位進行調整，則其對薪酬的態度也會隨之發生變化。這是對以往實證研究的補充。□

參考文獻

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，FORD CM，FARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責編：姚少寶endprint