科技型小微企業科技人力資源的管理對策淺析

蔡玉亭

（河南財經政法大學，河南 鄭州450000）

小微企業是我國國民經濟重要的組成部分，是市場經濟中最活躍的細胞，占我國企業總數的95%以上，廣泛分布于各行各業和各地區，在增加就業、促進經濟增長、科技創新與社會和諧穩定等方面具有不可替代的作用，對國民經濟和社會發展具有重要的戰略意義。在知識經濟時代的今天，科技型小微企業對國民經濟的發展以及增加國家競爭力有更加突出的作用，研究居于科技型小微企業企業核心地位的科技人力資源就具有了更高的現實意義。

1 科技型小微企業定義

科技型小微企業是指以科技人員為主體，研發人員比列不低于10%，研發強度不低于6%，主要從事信息、電子、生物工程、新材料、新能源等技術產業領域的產品和新技術的開發、應用以及以客戶信息和偏好開發供應鏈管理或特許經營、知識密集為特征的智力密集型小型和微型企業。

2 科技人力資源的定義及特點

2.1 科技人力資源的定義

經濟合作與發展組織（OECD）和歐盟統計局（Eurostat）等聯合編寫的《科技人力資源手冊》從統計學的角度進行研究，將科技人力資源定義為：“在理論上，科技人力資源指的是實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源。”國內較有代表性的觀點認為，科技人力資源是人力資源的一個組成部分，是一個國家或地區具有較強的科技管理能力、研究開發能力和專門技術能力，能夠參與科技活動、促進科技發展的人們的總稱，是人力資源中較杰出的，較為優秀的部分。本文結合文章研究的重點將科技人力資源界于科技型小微企業內參與高科技產品研發和銷售的人員。

2.2 科技人力資源的特點

科技人力資源有別于一般的人力資源，除了具有一般的人力資源的特點以外，還具有以下特點：

2.2.1 高素質、高學歷和高智商性。高素質、高學歷和高智商是科技人力資源的最基本的特征。科技人力資源是科技發明、傳播和應用的前提條件，是科技型小微企業發展的根本動力。科技人力資源擁有知識基礎以及在以后的研究工作中不斷學習的能力是科技型小微企業不斷發展壯大的決定性力量。

2.2.2 資本性。科技人力資源是一種科學技能型和管理創新型的人力資本，是擁有某項技術、能夠完成與其技能相聯系的工作，抑或是擁有管理知識與技能，能夠在特定的條件下，組織協調資源在一定范圍內配置的一種特殊的人力資本。它實現了人力資源向人力資本的轉化，是一種以知識、技能、經驗、健康和年齡為主要資本因素的特殊資本，是一種“活”的資本性資源[1]。

2.2.3 需要層次高，有較強的個人價值實現欲望。科技人力資源在滿足物質需要的同時，具有更加強烈的實現自我價值的愿望，得到社會和企業的認可，渴望完成富有挑戰性的工作。

2.2.4 較大的流動性。造成科技人力資源流動性大的原因有以下幾個方面：（1）科技人員一般年紀輕、學歷高，希望到知名度高的、發展機會更多的企業任職。（2）科技人力資源供小于求，決定了其具有較高的流動性的特征。（3）對新知識的追求使他們希望獲得更多的教育和培訓，而科技型小微企業通常人力資源制度不甚完善，不能為其提供所需的資源，容易導致科研人員的不滿而離職。

2.2.5 研發過程更加獨立自主。科技人力資源的科研任務一般都獨立完成，不拘于固定的工作時間、工作地點和工作環境。個人能力也較高，在工作中可以自我引導，不愿意受到更多外界的約束[2]。

2.2.6 對所在企業的風險性大。科研人員一般獨立掌握自己研發的核心技術，一旦科研人員離職會對企業造成技術外泄以及科研工作中斷的風險，對于小微企業來說可能是致命的。

3 科技型小微企業的科技人力資源管理對策

科技型小微企業與科技型大中企業比起來缺少的最重要是資金、人才和合理的制度，而科技人力資源作為企業人才的核心部分，其選用育留幾乎掌握了科技型小微企業的命脈，本文結合科技人力資源的特點從選用育留四個方面給出了一些管理對策。

3.1對招聘渠道進行選擇，增加招聘的成功率，降低招聘成本——選

科技型小微企業社會知名度較低，企業資金實力有限，希望以更少的投入獲得更大的產出，如果像大中型企業或者勞動密集型的小微企業一樣選擇網上招聘、舉辦招聘會等傳統的招聘渠道會造成資源在一定程度上的浪費。科技人力資源一般來源于各大高校，與企業發展相匹配的人員更加稀缺，而科技型小微企業通過傳統渠道發布的招聘信息對企業所需人員的吸引力又相對較弱。因此，科技型小微企業在招聘渠道的選擇過程中要重視對高校這一渠道的利用，選擇直接到高校的相關專業發布招聘信息，或者通過聯系高校教師獲得推薦人員。通過這種方式能夠提高招聘的成功率，并且降低招聘的成本。

3.2合理利用企業內部及企業外部的科技人力資源——用

科技型小微企業要制定企業的發展戰略，合理安排利用與企業發展戰略要求一致的內部科技人力資源。除此之外，要重視對外部科技人力資源的利用，企業內部科研工作在一些情況下不能由企業內部科研人員全部完成，但又不需要長期擁有，這時候就要考慮從企業外部借用資源，這樣可以避免閑置人員占用企業有限的資源。從外部借用資源有很多優勢如：高校及科研院所可以為企業在新產品研發過程中提供仿真測試平臺，從而減少企業的人員投入和購買實驗設的成本。此外，高校和科研院所的離退休人員和兼職人員，可以為企業提供技術咨詢，解決企業技術創新過程中存在的問題[4]。借用外部資源要注意外部借用人員的薪資待遇問題，并且要防止企業核心技術的泄露。

3.3加強對科技人力資源的培育，促進員工和企業共同進步——育

科技人力資源對高層次的需求有更迫切的愿望，在工作過程中對自我成長的要求較高，通過培訓要提高科技人力資源的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性，為承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作或提升到更重要的工作崗位創造有利條件[3]。管理者要注意到在充分考慮科技人力資源自身特征，提高其創新能力和知識技能的同時，要結合企業發展戰略促使他們的成就感和責任感同組織保持一致。科技型小微企業在員工培訓方面比較薄弱，所以更加需要充分的認識到培訓對于企業發展和人才發展的重要作用。

3.4制定激勵制度，控制人員合理流動——留

最成功的美國硅谷中心科研人員存在一定程度的流動，這對整個區域以及企業發展有一定的積極作用，可以使企業不斷獲取新鮮血液，但是人員的過度流動會對企業造成很大的影響，防止人員過度流動要制定有吸引力的激勵制度。

本文將馬斯洛的需要層次分高低兩部分展開分析：1）低層次需求——生理需求和安全需求。這是留住企業各方面人才的最基本的需求，科技人力資源相對有其獨特性，他們在低層次需求方面要有不同的激勵方式。大部分學者以及企業都提倡長期股權激勵制度，本文認為科技型小微企業受資金的約束以及發展情況的影響，除長期股權激勵制度外，可以選擇專利政策激勵——根據科技人力資源在科研工作中對項目貢獻的大小以及產品的市場接受程度給予科技人力資源一定程度的財務激勵。企業作為一個以獲取利潤為目的的組織，使用專利政策激勵可以是科技人力資源與科研產品的市場化結合起來，這樣可以同時使企業和科技人力資源獲得更直接的好處。基礎薪資待遇、福利水平等方面可以根據企業的具體情況來做具體的安排。2）高層次需求——社交需求、尊重需求和自我實現的需求。科技人力資源在高層次需求方面更加突出，根據這一特點企業可以為他們設定：（1）目標激勵，不給他們規定特定的上班時間、地點和場所，只需要設定具有一定難度的目標，激發他們自我實現的熱情以及滿足他們完成目標后的成就感。（2）采用魅力型的領導方式而不是命令式的，使他們感到充分的受重視和受尊重。

4 總結

21世紀是知識經濟的時代，科技人力資源作為時代的主題對企業和社會的發展有重要的作用，而科技以及經濟的發展不能僅依靠大中型企業的資源，科技型小微企業更是起到了舉足輕重的作用。國外的微軟、谷歌、蘋果等，國內的聯想、華為等公司也是小微企業發展壯大的結果，本文希望通過對科技型小微企業中科技人力資源的管理對策分析為小微企業的發展提供一定的指導，使更多的科技型小微企業實現更好的成長。

［1］孔德玲.如何對人力資源進行激勵[J].安徽科技，2009（9）.

［2］唐閏蘭,李時彥.企業科技人力資源招聘的風險分析及防范[D].四川大學,2006,3.