衛(wèi)生人力資源成本管理研究概述及理論設(shè)想*

◆李 垚 朱 靚 傅彩霞 鮑 臻 董曉建

第四軍醫(yī)大學(xué)醫(yī)學(xué)教育與衛(wèi)生管理研究中心 陜西 西安 710032

責(zé)任編輯:吳小紅

人力資源是現(xiàn)代醫(yī)院的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)資源。人力資源成本在醫(yī)院成本中所占比例呈不斷增長趨勢。有資料顯示，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源成本都占到了總成本的40% ～60%。可以看出，此項(xiàng)成本在醫(yī)院總成本中的占比較高。因此，加強(qiáng)人力資源成本管理，保證醫(yī)院高效運(yùn)營，促使醫(yī)院走上優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的可持續(xù)發(fā)展道路，是值得研究的課題。

1 衛(wèi)生人力資源成本管理研究概述

1.1 國外研究概述

國外文獻(xiàn)主要針對企業(yè)人力資源成本和人力資源價(jià)值衡量，對衛(wèi)生人力資源成本的研究較為少見。

1.1.1 人力資源會(huì)計(jì)概念的提出

第二次世界大戰(zhàn)后，發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，腦力勞動(dòng)者數(shù)量迅速增加，企業(yè)在人才方面需花費(fèi)巨額資金[1]。根據(jù)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)慣例，核算結(jié)果會(huì)扭曲企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和損益表。若將人力投資作為產(chǎn)生未來效益的資產(chǎn)反映，可使人力資源成本會(huì)計(jì)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境新變化，為企業(yè)管理者提供更精確、有效的信息。

1960年，美國教育家和組織心理學(xué)家Rensis Likert開展了人力資源會(huì)計(jì)研究，提出了人力資源會(huì)計(jì)概念和方法。這些研究中，首次使用“人力資源會(huì)計(jì)”術(shù)語，提出了對人力資源成本進(jìn)行計(jì)量的想法[2]。Brummet、Flamholtz、Pyle 在 文 章 中評估了人力資源會(huì)計(jì)對企業(yè)管理的影響[3]。Flamholtz在博士論文中提出了企業(yè)應(yīng)如何衡量人力資源價(jià)值的理論和方法。Brummet、Flamholtz、Pyle認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)作為一種工具，可提高管理效率，同時(shí)對人力資源成本核算系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)行了嘗試[4]。

1.1.2 人力資源會(huì)計(jì)模型的研究

根據(jù)Flamholtz提出的計(jì)量原始人力資源成本的模型，人力資源成本主要分為兩類:一類是獲得成本，一類是開發(fā)成本。獲得成本主要包括直接成本中的招聘成本、選擇成本、錄用和安置成本;開發(fā)成本主要包括崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本[5－6]。在人力資源成本核算系統(tǒng)中，這些成本和未來的經(jīng)濟(jì)收益被歸納到資產(chǎn)賬戶，而不是歸納在支出費(fèi)用中。相對于傳統(tǒng)的歷史成本計(jì)量法，公允價(jià)值等復(fù)雜計(jì)量方法的重點(diǎn)在于對時(shí)間價(jià)值和現(xiàn)值的計(jì)算。Luecke、Garceau認(rèn)為，在多數(shù)情況下，預(yù)期現(xiàn)金流量法是一種比較傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量方法，在資產(chǎn)負(fù)債表中，某些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)按照市場公允價(jià)值計(jì)量，某些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)采用預(yù)期現(xiàn)金流量計(jì)量[7]。Flamholtz、Bullen、Hua 還利用人力資源會(huì)計(jì)方法預(yù)測人力資源價(jià)值，并實(shí)施員工參與企業(yè)組織發(fā)展計(jì)劃，使人力資源價(jià)值增加[8]。由此可知，人力資源會(huì)計(jì)方法為組織提供了一個(gè)可衡量人力資源成本和員工價(jià)值的方法。

當(dāng)前國外關(guān)于人力資源成本的研究已經(jīng)向成本管理方向發(fā)展。人力資源成本核算與成本管理發(fā)展必將結(jié)合更多的方法或工具。

1.2 國內(nèi)研究概述

我國對于醫(yī)院衛(wèi)生人力資源成本管理的研究尚處于探索階段，研究主要集中在兩方面:一是衛(wèi)生人力資源成本核算方法;二是衛(wèi)生人力資源成本管理與控制方法。

1.2.1 衛(wèi)生人力資源成本核算方法 人力資源成本核算旨在計(jì)量，報(bào)告因取得、開發(fā)和重置人力資源而引發(fā)的成本。根據(jù)人力資源成本的基礎(chǔ)不同，可劃分為歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

(1)歷史成本法。又稱原始成本法或?qū)嶋H成本法。其是將人力資源的取得、開發(fā)等實(shí)際發(fā)生支出予以資本化的計(jì)價(jià)方法，反映了人力資源實(shí)際成本。該方法操作簡便易行，遵循了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和方法。但采用該法作為計(jì)量基礎(chǔ)，會(huì)使人力資源實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其歷史成本出現(xiàn)較大差異。人力資源增值和攤銷不直接與人力資源實(shí)際能力聯(lián)系，一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性[9]。

(2)重置成本法。指以現(xiàn)實(shí)物價(jià)下重新得到目前所擁有或控制的某一特定人力資源必須發(fā)生的所有支出。包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。該方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映現(xiàn)有人力資源實(shí)際成本現(xiàn)時(shí)價(jià)值，有利于人力資源成本的價(jià)值保全。但其也存在明顯缺陷，即重置成本估價(jià)難度和工作量較大，不可避免地帶有一定主觀性，且一定程度上脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式[10]。

(3)機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本是指由于職工離職或離崗，使該崗位空缺所造成的損失。機(jī)會(huì)成本法計(jì)算的是機(jī)會(huì)成本，包括遣散前業(yè)績差別損失和遣散后空職損失。其優(yōu)點(diǎn)是確定的機(jī)會(huì)成本比較接近人力資源實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，有助于加強(qiáng)人力資源流失管理，對管理者有重要參考價(jià)值。但由于其帶有很大成分的主觀性，故客觀性易受到質(zhì)疑。同時(shí)，它有別于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，使用面較窄，只適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)[11]。

鑒于上述三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，有學(xué)者通過建立模型來研究人力資源成本核算。他們以人力資源管理的作業(yè)職能為依據(jù)，將人力資源成本核算項(xiàng)目劃分為固定成本和可變成本兩大項(xiàng)。引入變動(dòng)攤銷率計(jì)算固定成本現(xiàn)期折舊值，構(gòu)建了一個(gè)人力資源成本核算模型，并指出通過該模型可獲得大量人力資源管理信息[12]。但目前關(guān)于建立人力資源成本分析模型的研究還較少見。

1.2.2 衛(wèi)生人力資源成本控制方法 由于衛(wèi)生人力資源成本在醫(yī)院總成本中占比較高，對其適當(dāng)控制十分必要。值得注意的是，對于人力資源成本的控制應(yīng)建立在科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系基礎(chǔ)之上[13]。

有研究稱，醫(yī)院管理者應(yīng)采取措施，激發(fā)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)作性，使人力資源發(fā)揮最大效用。可通過設(shè)置科學(xué)合理的崗位、建立公平的薪酬體系、完善用人機(jī)制、加強(qiáng)績效管理等有效控制人力資源成本[14]。還有學(xué)者認(rèn)為，按照“精簡、高效”原則，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，實(shí)行定員、定崗、定職，改善用人機(jī)制，實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)聘用和雙向選擇，優(yōu)化人力資源配置，減少冗員，可控制并降低人力資源成本[15]。還可通過建立人力資源成本指標(biāo)體系有效控制人力資源成本[16]。但遺憾的是，目前對于人力資源成本控制的研究大多仍停留在理論探索階段，尚未形成數(shù)字化實(shí)證模型。

2 研究設(shè)想

通過文獻(xiàn)回顧可以看出，現(xiàn)階段對于醫(yī)院衛(wèi)生人力資源成本的研究主要是運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)方法，經(jīng)濟(jì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法運(yùn)用較少，特別是在利用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析成本數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院管理者制定決策方面。如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，建立醫(yī)院成本核算分析模型，進(jìn)行產(chǎn)出最大化決策，并確定最佳成本要素組合，值得我們開展進(jìn)一步研究。未來的人力資源成本研究不僅要更多地應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，使研究繼續(xù)深入，而且應(yīng)在吸收國外成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，不斷創(chuàng)新。在研究方法上，應(yīng)逐步運(yùn)用實(shí)證方法，注重理論與實(shí)踐結(jié)合，用實(shí)證數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)理論。

目前在醫(yī)院管理研究中，統(tǒng)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法應(yīng)用較為廣泛。例如，有學(xué)者運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)工具對住院費(fèi)用進(jìn)行分析，包括采用統(tǒng)計(jì)模型探索住院費(fèi)用影響因素，運(yùn)用因子分析和決策樹模型對住院費(fèi)用進(jìn)行歸類，運(yùn)用生產(chǎn)函數(shù)建立醫(yī)院投入產(chǎn)出模型或醫(yī)院成本函數(shù)模型等。相比單純的理論研究，它們更能為醫(yī)院管理者提供實(shí)踐指導(dǎo)，而且也更加科學(xué)、合理。

目前應(yīng)用在醫(yī)院管理領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)模型種類較多，但將其應(yīng)用到衛(wèi)生人力資源成本的研究尚不多見。本文提出以下設(shè)想。

第一，結(jié)合生產(chǎn)函數(shù)探尋衛(wèi)生人力資源成本的邊際產(chǎn)出。短期經(jīng)營中，醫(yī)院的生產(chǎn)要素投入可分為不可變投入和可變投入。醫(yī)院為病人提供醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)消耗這兩種投入，存在調(diào)節(jié)兩者構(gòu)成比使醫(yī)院服務(wù)效率提高的問題。近年來，醫(yī)院人力資源成本投入比重逐漸加大，但其是否相應(yīng)提高了醫(yī)院服務(wù)效率，必須通過科學(xué)手段來衡量。本研究認(rèn)為，可以利用生產(chǎn)函數(shù)模型來構(gòu)建醫(yī)院投入產(chǎn)出模型:Q=ALαKβ。式中，Q 為產(chǎn)量;L和K分別為勞動(dòng)和資本投入量;A、α和β為3個(gè)參數(shù)。A是綜合技術(shù)水平，包括經(jīng)營管理水平、勞動(dòng)力素質(zhì)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)等;α是勞動(dòng)力產(chǎn)出彈性系數(shù);β是資本產(chǎn)出彈性系數(shù)，且0＜α、β＜1。通過對模型進(jìn)行實(shí)證分析，可以結(jié)合微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究探索人力資源成本邊際產(chǎn)出以及醫(yī)院規(guī)模經(jīng)濟(jì)情況。

第二，利用遞歸系統(tǒng)模型探索衛(wèi)生人力資源成本的控制路徑。通過構(gòu)建衛(wèi)生人力資源成本影響因素模型，可以找出主要影響因素，為衛(wèi)生人力資源成本控制提供參考。影響衛(wèi)生人力資源成本的因素很多，如衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、醫(yī)院總收入、住院天數(shù)、住院人數(shù)、平均住院費(fèi)用等，但其影響程度并不等同。例如，住院天數(shù)對衛(wèi)生人力資源成本有直接影響，同時(shí)又通過影響平均住院費(fèi)用影響衛(wèi)生人力資源成本。可以看出，影響因素之間存在遞歸式系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。如果單純采用多元線性回歸模型則只能得到影響因素與衛(wèi)生人力資源成本之間的直接關(guān)系;采用遞歸系統(tǒng)模型，就可對衛(wèi)生人力資源成本影響因素內(nèi)部之間的相互關(guān)系進(jìn)行研究，分析各個(gè)影響因素對于衛(wèi)生人力資源成本的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)以及總效應(yīng)。以平均住院費(fèi)用Y1、衛(wèi)生人力資源成本Y2為內(nèi)生變量，其它各影響因素Xk為外生變量，μ1和 μ2分別為Y1、Y2的隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，可構(gòu)建遞歸系統(tǒng)模型如下:

對上述模型進(jìn)行實(shí)證分析，找出主要影響因素，可定量找出控制衛(wèi)生人力資源成本的途徑。

3 小結(jié)

通過借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源成本核算技術(shù)和管理方法，可提高我國衛(wèi)生人力資源成本管理水平，對降低衛(wèi)生人力資源成本、提高醫(yī)院服務(wù)效率有著積極作用。但由于國情不同，醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理體制和運(yùn)行機(jī)制也不同，國外研究成果無法直接應(yīng)用于我國。因此，在引進(jìn)國外衛(wèi)生人力資源成本核算思想、技術(shù)與方法時(shí)，需結(jié)合自身實(shí)際來選擇適宜方法，并適當(dāng)改進(jìn)，最終“為我所用”。同時(shí)，相比單純應(yīng)用會(huì)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行人力資源成本分析與控制研究，統(tǒng)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法應(yīng)用具有更大優(yōu)勢。將統(tǒng)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論和方法應(yīng)用到此項(xiàng)研究中，不僅能填補(bǔ)目前衛(wèi)生人力資源成本實(shí)證分析研究的空白，而且可解決醫(yī)院面臨的衛(wèi)生人力資源成本現(xiàn)實(shí)問題，為醫(yī)院控制衛(wèi)生人力資源成本提供理論與實(shí)證依據(jù)，實(shí)現(xiàn)事前和事中控制，最終提高醫(yī)院運(yùn)營效率，使醫(yī)院在合理的人力資源成本水平下提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

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