人力資本投資視角下的企業培訓需求分析——以某企業管理人員培訓項目的實證為例

袁 樺

(1.武漢理工大學 湖北 武漢430070;2.武鋼大學，湖北 武漢430080)

一、理論基礎

古典經濟學家馬歇爾就十分強調教育作為人力資本投資的重要功能，他明確區分了普通教育與工業教育的職能差別，他指出前者傾向于培養一般能力，后者傾向于培養特殊能力。經濟學家加里·貝克爾將培訓分為通用技能培訓和企業專用技能培訓，并對培訓成本的分擔進行了論述。

20 世紀60 年代，麥格希與賽耶(MeGehee and Thayer)合作出版了《企業與工業中的培訓》一書。他們在該書中提出了三種分析方法，即組織分析、任務或經營分析和人員分析。此后，羅塞蒂(Rossett)提出了基于意圖的培訓需求評價的概念，從操作性的角度發展了人力資源培訓需求評價。

20 世紀70 年代，戈德斯坦(Goldstein)出版了《組織中的培訓:需要評估、發展與評價》及《組織中的培訓與發展》一書，對培訓的評估與評價問題、培訓技術問題等進行了探討并總結了心理學與培訓相關的問題，提出了培訓的發展、應用、評估等一系列理論觀點和理論體系。

員工集體培訓理論的提出者美國學者弗農·漢弗萊(Vemon Humphtey)認為應該從整個單位或組織去考慮培訓計劃。“員工集體培訓模式”包括分析、設計、開發、執行和控制五個子系統，各子系統之間存在著上下關聯的關系，在每一個子系統中，都有一系列工作和活動需要完成。

國內學者王鵬、時勘在《培訓需求評價的研究概況》一文中對國內外培訓需求評價的理論和方法進行了介紹和評述，強調了需求評價對培訓整體設計和目標確定的特殊作用。并指出，“培訓需求評價的科學性，直接決定培訓內容、培訓方法和考核標準的設計的科學客觀性。因此，作為分析階段的培訓需求評價是培訓中最關鍵的一個環節，它是其它階段進行的前提和實施的依據。”

二、實證研究

在上述理論基礎上，本文對企業的培訓需求進行了實證性的研究。

1.研究背景

A 公司是一家大型國有企業，截止2012 年底，在崗員工11 萬余人，其中管理人員占總員工總數的11. 11%。為了提高管理人員的管理效率，該公司于2013 年開展公司管理人員的培訓。為了達到預期的培訓目的，使得培訓成本控制在合理范圍內，該企業以調查問卷的方式開展培訓需求的分析。

2.培訓需求分析的方法

培訓需求分析以調查問卷的方式開展，按照該企業的要求及分析的需要，將調查問卷分為A、B 兩套，調查問卷A 卷主要針對中層管理人員設計;調查問卷B 卷主要針對基層管理人員設計。調查問卷的內容包括被調查對象的基本信息(包括年齡、所在崗位、參與培訓次數等)、培訓的需求兩大部分內容，調查問卷A 和問卷B 在部分問卷內容上有所區別。

問卷采取隨機抽樣的方式進行，選取來自該公司總部的中層管理人員120 人，基層管理人員180 人進行問卷調查。共發放調查問卷A 120 份，回收A 卷100 份，其中無效問卷3 份，有效問卷97 份，有效回收率為80.8%;調查問卷B 發放180 份，回收168 份，有效回收率為93.3%。

3.培訓需求分析的結果

(1)基本信息分析

①年齡與結構

參與本次調查的人數分布如圖1:

圖1 被調查管理者的年齡分布

從上圖可以看出中層管理人員年齡集中在36 -55 歲之間，而基層管理人員相對年輕，集中在25 -45 歲間。

②參與培訓的頻率分析

此次參與調查的中層管理人員及基層管理人員的人數分布如圖2:

圖2 管理人員參與培訓的頻率

從餅圖中可以看出，2012-2013 年間，該公司的中層管理人員參與培訓次數在3 次以下的為36.1%，而基層管理人員參與培訓在3 次以下的占48.5%;中層管理人員培訓次數在5 次以上的為30.9%，而基層管理人員參與培訓5 次以上的僅為9.6%。

③學習意愿

調查問卷進一步對管理人員的學習意愿進行了調查，調查結果如圖3:

圖3 學習意愿

通過調查分析可以看出，中層管理人員中經常主動學習，有計劃地堅持學習的占46.4%，高于基層管理人員的27.5%。

(2)培訓需求分析

根據該公司的需求，調查問卷對管理人員的培訓需求、課程類型、教學方法、培訓時間、教師選擇、課程內容進行了詢問，調查結果如下圖4:

圖4 不同層級的管理人員的培訓需求分析圖

通過問卷可以看出，中層管理人員和基層管理人員在培訓需求上既有相似性，又存在差別。

在培訓期望方面，中層管理人員和基層管理人員之間存在著顯著的差異。中層管理人員希望通過培訓提升系統思考能力占70%;而基層管理人員希望通過培訓提升自身專業知識和技能的最多，占55%。中層管理人員從自身的角度出發，較為關注的是自身及下屬的系統思維能力和思維創新能力的提升;基層管理人員較關注的是專業知識和技能的提升和思維創新能力的提升。

在培訓的課程類型、教學方法、培訓時間及教師選擇上，中層管理人員和基層管理人員的需求趨近一致。在課程類型方面，中層和基層管理人員都認為綜合素質類課程對工作及個人發展最重要，其次是思維管理類和專業類課程。就教學方法而言，中層和基層管理人員都比較認可案例分析的教學方法，其次是專題講座。從培訓時間來看，中層和基層管理人員認為設置3 -5 天的課程較為合適。在教師選擇方面，中層和基層管理人員均對行業專家比較認可，不同的是中層管理人員對社會名師和公司領導作為講師的偏好差異不大;而基層管理人員中選擇社會名師的比例要高于中層管理人員。

在課程選擇上，調查問卷列明了25 門課程內容供中層管理人員及基層管理人員選擇。調查結果顯示，共有16 門課程需求度在“高”以上;在16門課程中，選擇“高”比例超過50%的課程11 門，按照課程選擇比例及課程內容自身特征進行了分類和匯總，將課程內容分為三大類:一是該公司對管理人員有要求，管理人員自身也亟需的課程稱之為綜合提升課程(三星課程內容★★★);公司有需要，但管理人員選擇比例未超過50%的課程稱為崗位晉升課程(二星課程內容★★);管理人員自身崗位亟需的課程成為崗位技能課程(一星課程內容★)。按照不同的課程內容選擇，整理數據得到表1:

表1 課程內容選擇表

4.培訓方案設計及培訓效果評價

通過調查問卷可以看出，不同層級的管理人員培訓需求是不同的，中層管理人員更關注他們的系統思考和思維創新能力的提升，基層管理人員較為關注的是專業技能的提升。因此，在培訓設計上，需要考慮不同人員之間的差別，從而選擇不同的培訓內容、培訓方式、教學方式和教師，培訓時間控制在3 -5 天為宜。

在分析的基礎上，為該公司制定了兩套管理人員培訓方案，該公司選擇了其中一種方案，此方案將培訓分為5 天進行，其中3 天為課程講授，2天為專題講座。在3 天課程安排中，總部管理人員分別進行培訓，內容涉及到管理者角色定位、問題、分析與解決、高效溝通與語言表達、工作總結與調研報告撰寫等內容，在層次和內容上根據該公司的企業戰略要求和不同層級的崗位任務要求做出了相應的調整。在3 天課程結束后，管理人員對學習內容進行總結。另外2 天的專題講座聘請行業專家和社會專家進行授課，采用集中授課的形式，作為通用能力培訓課程對管理人員的管理知識和管理能力進行拓展。

課程結束后，對參訓人員進行問卷調查，調查結果顯示參訓人員對本次課程的安排總體滿意，培訓收獲較大。

三、結論與思考

企業人力資本投資的有效與否，很大程度上依賴于培訓需求分析，而培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距。為了找到績效差距，可以采用調查問卷的方法開展，通過調查問卷找到企業員工的真實需求，將其與公司戰略及崗位要求進行對比，找到員工自身與企業、崗位要求之間存在的差距，從而有針對性的制定培訓方案。

按照貝克爾的觀點，企業培訓分為一般培訓和特殊性培訓，一般培訓不僅適用于本企業也適用于其他企業，特殊性培訓主要是針對本企業的。就企業管理人員而言，由于不同崗位存在著差異，在不同崗位之間也存在著一般性和特殊性，因此在針對同一企業制定培訓方案時，需要考慮不同崗位本身的不同需求，開展有層級的、進階式的培訓，這樣不僅能為企業節省成本，還能夠更有效地提高員工的崗位技能，從而提高企業的生產效率和管理效率。

企業培訓作為一種人力資本投資的形式，其收益也是企業關注的問題，培訓的收益一方面來自于企業，直接表現為勞動生產率的提高，另一方面也表現在企業員工忠誠度的提高;收益的另一方面來自于員工自身，直接表現為員工收入的增加，也表現在員工經驗及技能的提升上。目前，企業勞動生產率的提高和員工收入的增加相對而言較好計量，而員工忠誠度的提升對企業的影響及員工經驗技能的提升對自身薪酬收入的影響還沒有確定的計量方式，本研究中僅僅以培訓滿意度作為投資效果的評價還存在著不足，對員工績效的跟蹤及培訓所產生的長期投資效應還需要在今后的研究中不斷深入挖掘。

［1］Gary S. Becker. Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to Education，3rd Edition. University of Chicago Press Third Edition. 1994:59-70.

［2］張鳳林.人力資本理論及其應用研究［M］.北京:商務印書館，2006.

［3］王鵬，時勘.培訓需求評價的研究概況［J］. 心理學動態，1998.

［4］李銀萍.基于勝任力的卷煙生產企業培訓需求分析研究［J］.經營管理者，2013.

［5］周婧詩.培訓需求分析模型研究綜述［J］.現代企業教育，2009