高校實施工作績效考核工作的再思考

摘要：目前，高?？冃ЧべY制度已全面實施，其核心的績效考核評價體系多種多樣，有些還存在考核方式落后、考核方法不夠科學合理、考核指標針對性不強、考核重工作結果輕工作過程等諸多問題，嚴重影響到高校工作績效的提高，影響到高校的科學發展。各有關高校也正對本校所開展的績效考核工作進行著總結與完善，本文從高校目前績效考核制度存在的問題入手，分析存在這些問題的原因，提出建立健全績效考評體系要從加強績效考核工作頂層設計、完善考核方法、科學劃分考核群體、增強考核指標的針對性、加強工作過程考核、嘗試績效優秀申報和績效不合格認定制度等方面進行。

關鍵詞：高校；工作績效考核；頂層設計；優秀申報；不合格認定

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）22-0023-04

國務院常務會議決定，從2010年1月1日起，在事業單位全面實行績效工資改革。全國現有普通高校2400多所，教職工220.4萬人，其中專任教師139.3萬人，高校作為事業單位的一個重要組成部分，經過近年來的努力，目前各高校普遍實行了績效工資制度?？冃Э己艘活^系著高校的科學發展，一頭系著每位教職工的切身利益，高?？冃ЧべY改革的成敗，關鍵在于能否建立起“公正、科學、合理”的績效考評體系。目前高校進行的績效考核工作，還存在考核方式落后、考核方法不夠科學合理、考核指標針對性不強、重工作結果輕工作過程等諸多問題，嚴重影響到高校工作績效的提高，影響到高校的科學發展。建立健全科學合理的績效考核評價體系，是績效工資改革最核心的一個步驟，也是高校實施績效工資的重點和難點問題。

一、我國高校現行績效考核工作中存在的問題

高校實行教職工工作績效考核，就是要將學?？偟陌l展目標分解為一系列具有內在聯系的子目標，并把能夠實現這些子目標的具體工作作為績效考核項目，通過績效考核激勵組織和個人對具體考核項目工作做出努力來實現學校的發展總目標。但是，從目前我國高校實行的績效考核工作來看，還存在諸多不足，未能較好地實現績效工資改革的應有愿望。

1.績效考核方式落后，激勵作用不理想。目前，我國絕大多數高校實施的績效考核仍是年終時進行的年度工作一次性考核的傳統方式，一般是從德、能、勤、績、廉（中層及以上干部有本項）五個方面進行的以定性指標為主的考核，僅在教學科研人員的工作考核內容中出現工作量、科研經費、發表論文等少數幾個量化考核指標。將全校教職工分為教學科研人員、管理人員（有的分為中層干部和科級及以下管理人員二類）、教科輔助人員（其他專業技術人員）、工勤人員等考核群體，以學院（系）、部門為考核單位，按照一定的優秀比例考核出優秀人員。在考核時，出現專任教師中教授與助教、管理人員中領導與科員同臺比績效的現象，不能激發大多數教職工的工作積極性，績效考核的激勵作用不理想。

2.考核方法不夠科學合理。①同一比例定優，出現同優但“含金量”不同的現象。同一比例定優是高校教職工績效考核中普遍采用的一個方法，即全校以同一個優秀等級比例給每個學院、部門分配優秀者名額。表面上看起來是公平的，實際上不同學院、不同部門的工作情況差別較大，特別是教學科研水平相差較大的院系，卻被同一比例硬性確定了優秀名額，出現不同院系的優秀者“含金量”卻相差較大，影響到部分教學科研人員的工作積極性。②考核方法重工作結果輕工作過程，難以形成有利于工作績效提高的內在正能量?，F行高校教職工績效考核大多數是采取由被考核者將一年的工作總結并述職，讓主管領導、同事、群眾代表、服務對象（學生）作為考核主體打分的方法。這種考核方法只考核了工作績效的結果，而對能夠體現工作績效質量的主要工作過程沒有得到考核，難以正確區分工作績效的優劣。如果長年實行這種粗放的考核方式，會使教學科研人員偏重工作量的爭取和對能較快獲得工作成果的工作的投入，而降低或繞過能夠實現提高工作質量的工作過程的投入，同時還會導致一些“精明人”不把主要精力放在鉆研工作業務上，而是想方設法巴結領導、討好同事、拉攏下屬，專心營造考核“增分圈”，讓那些集體榮譽感強、事業心強、責任心強、勤奮踏實、注重實干、不善表現的“老實人”得不到好的考核成績，導致考核結果失去客觀、公正、公平，績效考核不能給單位帶來無處不見無時不在的有利工作績效提高的正能量。③多頭考核未能構成有機整體，難達全面準確考核的目的。目前，高校除了年終由學校層面組織的年度工作考核外，有的高校還有有關職能部門組織的專項工作考核，如教務處對教師的授課質量進行考核，科技處對科研人員的科研成果進行考核，學工處對學生專職輔導員工作進行考核，院（系）黨組織對班主任工作進行考核等。這些考核沒有與學校的整體工作績效考核有機統一起來，各有各的考核目的、考核項目與標準，沒有形成全校工作績效考核的有機整體，很難全面準確地考核教職工的工作業績。

3.考核指標體系有待進一步完善。①考核對象分類粗放，沒有實行分層級考核，各高校所實施的工作績效考核，基本上是把全校教職工分為教學科研人員、行政管理人員和工勤人員三大塊，考核標準按教師、教輔、中層干部、科級及以下人員和工勤人員等類制定，沒有把對學校發展影響重大的高層次人才和高級管理崗位人員作為學校層面單獨負責的考核群體，使得助教和教授在一起考核，高級管理人員和科員在一起考核，沒有區分重點與一般的關系，對促進各層次人員的工作績效的提高都是不利的。②考核指標針對性、可比性有待進一步加強?，F行的考核指標體系普遍的是把德、能、勤、績作為四個一級指標，然后再逐項分解出若干二級指標，指標體系中，對每一項指標規定并不十分精確，而且有很大一部分指標缺乏針對性、可比性，無法體現不同專業、不同崗位、不同層次、不同職務教師的工作特征；有的為了所謂的量化或可操作性，對績效考評指標則采取硬性量化；有的為了所謂突出績效導向，則把教師科研人員的課題、論文、著作、得獎等給予不恰當的權重，突出了短期效應。在具體考評打分時，考核者往往只能憑印象打分，經常出現“績不同者得同分、同績者得不同分”的現象，使考核失去應有的公正性和真實性。③考核客體主要對“人”，未能有效轉變為主要對“事”。一些高校認識到績效考核的關健是注重目標管理考核，但其做法是年初制定各類工作目標責任書，通過召開一定的會議，由校領導與下屬單位主要負責人簽訂工作目標責任書，在年終時按責任書上的內容進行績效考核。但不同院系、不同部門的責任書的內容比較粗放，多為條款式，沒有體現差異性，對不同院系、單位的工作性質、特點考慮不夠，沒有反映出不同院系、不同部門、不同崗位應該履行的特殊職責。在年終進行的考核，也僅僅停留在傳統的對“人”的評價的考核上，而不是績效考核所真正要求的對“事”的考核上，無法做到深入而抓住重點、全面而兼顧特殊。④指標設置重數量輕質量、重結果輕過程，絕大多數高校只注重對教師工作結果的考核，沒有建立對教師工作過程的考核和監控體系，缺乏全面考核的依據，管理者不能及時發現教師工作過程中存在的問題，影響了績效的發揮。endprint

4.考核結果的反饋和應用不到位。①缺少溝通，難以形成和諧、同心同力、效增的局面。大多數高校僅僅把績效考評結果當成獎懲的一種依據，績效考核結束后，沒有進行績效考核溝通，導致一些自認應得優秀而未得到者產生種種猜疑，影響到與領導、同事關系的融洽，經常出現與提高工作績效的逆向行為，很難促成學?？冃繕撕蛡€人目標的有機結合，挫傷工作積級性，難以形成和諧、同心同力、效增的工作局面。②激勵措施單一，沒有建立有效的激勵機制?？冃Э己俗鳛橐环N管理思想和管理手段，其關鍵在于激勵教職工向既定的工作目標努力，在出現不利于實現工作目標的問題時能及時得以糾正。但目前高校的績效考核還只重視考核工作結果，一般高校會發文對優秀者進行表彰和一次性的經濟獎勵，但對考核結果后繼使用上還沒有建立起有效的工資福利、職務晉升、獎懲制度等一整套有效的激勵機制，未能凸顯績效考核的導向、改進與激勵效能。

二、高?？冃Э己舜嬖趩栴}的原因

1.主觀原因。①認識不到位，管理理念未更新。目前，高校的管理主要仍是傳統的以“被動人”為中心的人事管理，尚未轉變到現代人力資源管理所要求的以“主體人”為中心的管理上來。高校的績效考核尚未完全從面向過去、關注結果、重視獎懲，轉變到面向未來、關注過程、重視發展。②過分夸大績效考核工作的負面效應，影響考核工作的深入。由于績效考核的方式方法等尚不完善，出現了學校的公益性損傷、滋生學術上的急功近利與道德風險、增加管理中的矛盾、教學質量存在下降風險等負面影響，學校高層管理者和職能部門、學院領導產生畏難思想，常以相對“磨合”了的傳統年度工作考核方法應付工作績效考核，考核工作得不到深入，考核效果不明顯。

2.客觀原因。①崗位性質差異大，可比指標不易設立。高校教職工的崗位可分為教學科研類、管理類、教輔類和工勤類等大類，并且每個大類又可分為若干個小類，各類人員崗位的工作性質不同，工作內容差異懸殊，難以找到不同崗位間“工作等當量”的可比考核指標。②工作性質多樣化，考核指標量化難。高校工作紛繁復雜，涉及了培養優秀人才、從事科學研究、進行社會服務和教育管理，它是由全體教職工協同來完成的，有的工作以個體為主完成，如授課，有的工作必須以團隊為主，如科研，使得高校的工作成果不能簡單地用計件或計時來衡量，考核指標量化難。

三、做好頂層設計，建立科學合理的績效考評體系

高?？冃ЧべY制度改革是一項艱難、復雜的系統工程，不可能一蹴而就，各高校必須做好績效考核工作的頂層設計，逐步建立健全績效考核指標體系，不斷完善績效考核方法，結合本校自身實際情況穩妥推進績效工資改革。做好績效考核頂層設計工作，就是高校領導層要根據本校的實際情況，在學校層面確定績效考核的主要指標，確定負責考核的職能部門，科學劃分考核群體，變單一的年終結果考核為工作過程與結果考核并重，變單一人事部門考核為有關職能部門、院系協同進行的科學合理的考評體系。具體要做好以下幾個方面的工作：

1.統一思想，加強領導，保持考核主客體的協調性。高校教學教育工作具有個體性、創造性、全員性和全程性的特點，必須發揮全體教職工的積極性，做到全程育人、全員育人，創造良好的育人環境與氛圍。高校績效考核必須樹立“以人為本”的思想，凸現教職工的主體地位，做到“人”和“事”的和諧統一。要通過宣傳、溝通，使學校各部門、全體教職工認識到績效考核是各級管理人員及其所屬教職工的共同責任，是幫助教職工尋找提高工作績效的有效途徑，是實現學校發展和個人發展有機統一的必然要求。在績效工資設計時，要明確各類人員的晉升通道和發展空間，讓每一位教職工都有展示自身價值和人生出彩的機會，在實現中國夢中實現個人夢想。

2.合理細分考核群體，進一步增強可比性與針對性。應成立學校績效考核委員會，統籌全?？冃Э己斯ぷ?。委員會下設有關工作績效考核小組，對全校教職工實行分類考核、分級考核和重點工作分項考核，形成多角度、全方位的考核評價體系。①根據崗位性質，進行分類考核。高校涉及教學、科研、管理、教學科研輔助、工勤等各種崗位人員，要提高考核結果的客觀性和公正性，必須按工作性質和工作重點科學劃分考核群體，以增強考核群體內的可比性和群體間的差異性。各考核群體分別由設立附屬于業務職能部門的考核小組進行考核。各考核小組在學校考核委員會的統籌下開展績效考核工作。②根據崗位分級，進行分層考核。在已初步實行的崗位分級基礎上，要根據學校的實際情況，劃分出重要崗位和一般崗位，重要崗位由學校成立的考核小組負責考核，一般崗位由學校相關職能部門和所在學院（系）成立考核小組進行考核，使得考核指標設計針對性更強、考核的重點更突出。如，高水平大學可把教學科研正高級專業技術崗位和中層正職領導崗位作為重要崗位，一般大學可把教學科研副高級專業技術崗位和中層正職領導崗位作為重要崗位分別進行考核。③根據教師工作特點，進行分項考核。針對教師工作特點，要從教學、科研、社會服務三方面設立考核指標，分別由教務、科研、社會服務管理部門和教師所在學院共同負責考核，將工作過程考核與工作結果考核、定量考核與定性考核有機結合起來，全面、準確地考核教師的工作績效。

3.構建科學合理的考核指標體系。建立科學、合理的績效考核指標體系是績效考核成敗的關鍵。在具體的考核指標體系建立過程中，就是要將績效考核的內容具體化，進行分項評價，使考核工作具有科學性、客觀性、針對性、可操作性。①區別對待，明確考核重點?？冃Э己说膬热葜饕ㄆ返?、工作能力、工作態度、工作業績的考核。根據專業技術人員、管理人員和工勤人員的不同工作內容、性質和特點，找出共性、體現工作數量和質量的關鍵指標作為考核重點，如：對教師的考核指標著重從素質指標、教學指標和成果指標作為重點考核內容；對管理人員重點考核政治素質、工作態度、管理服務水平、崗位任務完成情況等；對工勤崗位重點考核政治素質、崗位技術含量、操作技能、服務水平等。②定量考核指標與定性考核指標的有機結合。高校工作高度復雜，對工作中的全部行為活動完全用量化指標進行考核顯然是不切實際，也是不可能的，必須實行定量考核指標和定性考核指標的有機結合。在具體設置中，要針對崗位特點，以定量指標為主、定性指標為輔，能量化的要盡量采用量化指標，對不能量化的定性指標也要盡量細化區分，使考核指標的確定性和操作性都較強，以保證考核結果的客觀性、準確性。③正確處理好影響工作績效的數量與質量的關系，操作性較強的量化考核，能比較客觀、準確地評價和反映院系、部門及教職工個人的工作業績，說服力強、信服度高。對工作起推動、促進作用的因素包括工作數量和質量二個方面，但有時工作質量對工作績效的提增顯得更為重要。由于學科、各類人員的差異性，其研究的途徑、方法，研究周期的長短、出成果的形式等各不相同，對其工作績效考核不能“唯量是從”，偏面地追求數量而忽視質量。目前，在全國高校正在進行的大力提高教學質量的背景下，要加大對教學改革、教學方法創新等的教學質量的考核力度，對體現教學質量的論文、論著不僅要看出版刊物的級別，還要看被借鑒或采用的情況；科研項目，不僅要看課題級別的高低、項目經費的多少，還要看項目對推動社會進步、解決急需民生、環境生態文明等方面的作用。endprint

4.成立專門機構，加強工作過程考核。高校工作具有復雜性和多樣性，工作成效具有滯后性和累加性，只有多方位收集教職工的績效數據，加大工作過程的考核，才能提高考核結果的客觀公正性，才能促使工作績效獲得持續、長期的效果。①成立專門機構，歸集績效考核數據。學?？沙闪⒖冃Э己藬祿占瘜ｉT機構，其職責有二：一是協調各專項績效考核組，制定全校統一的考核指標采集表；二是依據各專項績效考核組的考核結果，利用信息技術建立教職工工作績效基本信息和業務數據庫系統，歸集、建立每位教職工的個人業績檔案，記錄工作業績。②專項考核，多部門合作。教學人員教學過程考核由教務處和所在學院負責進行，對教師的備課情況、教學態度、教學目標、教學內容、教學方法、教學環節、課堂效果、學生評價等方面進行考核?？蒲腥藛T科研過程考核由科研處和所在學院負責進行，對研究計劃、進展情況、工作投入情況等進行過程考核。黨政管理人員工作過程考核由人事處負責組成考核小組，把握體現敬業精神、工作態度、服務水平與質量的工作指標，注意方式方法，通過“工作現場看狀態、工作材料量投入、服務對象定效果”等環節，把每位黨政管理人員的工作過程情況實事求是地記錄在案，使得年終考核有依據，考核結果更顯客觀公正性。各專項考核組，依據全校設立的統一的分類考核指標項目，以每學期作為考核周期，負責將所屬考核人員的考核結果（可公示后），以紙質和電子版的方式報?？冃Э己藢ｉT機構。

5.創新考核方法，促進績效提升最大化。①借助網絡信息化手段，減少人為因素的影響。借助網絡信息化手段，實現網上填表、審核和評分，可量化的指標由計算機按設計程序自動計分，定性指標采取匿名打分，既可提高工作效率，又可增加考核的公平性。②因崗因人制宜，靈活選用考核方式。全校性的關鍵、重要崗位，都是承擔科技創新工作的高級專業技術人員，他們依靠自身的科學知識與智力發揮，其成果往往是科學研究、技術發明等形式，其工作具有研究時間長、績效滯后、質量彈性大等特點，不能簡單地使用剛性、短期指標來衡量，宜采用柔性、寬松的考評機制。對這些人員應通過競聘、教學科研評價和激勵對學術聲望的追求等不同方式，促成崗位人員“不定期自我考評績效”的自覺，營造“尊重、自由、從容、和諧”的工作環境，努力降低他們入崗自生的工作壓力感，以利他們出標志性成果、出大成果。③建立優秀名額獎勵制，采用升、降優秀比例的辦法，將院系、部門的考核等級與所屬教職工的考核結果相聯系。對績效考核優秀的院系、部門，提升一定的比例追加優秀名額，調動更多教職工的工作積極性?？冃Э己私Y果差的院系、部門，降低優秀等級的比例，減少得優的名額。④試行績效優秀申報制度和績效不合格認定制度，對在教學、科研、管理等方面需要重點推行的工作，建立單項考核指標，如教學方法改革、科研協同創新、管理創新等方面，只要符合績效優秀設定標準的，可以單項申報績效考核優秀等級；對發生教學、管理事故、學術造假的，達到設定績效不合格標準的，認定其績效不合格。

6.加強溝通與交流，建立有效的評估反饋與交流機制。只有當績效考核工作有助于教職工提高工作業績，績效考核過程被教職工樂于當成尋找自身工作不足的機會時，績效考核工作才能得到良好實施和不斷完善，學校的各方面工作才能得到不斷的提升和發展。為此，必須做好以下幾方面的工作：①客觀公正性。在績效考核過程中要實事求是，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，要有較為客觀的評價標準，真實地衡量和反映教職工的工作狀況，使評價的結果客觀公正，有較強的說服力?？冃Э己私Y束后，要對考核結果進行分析，對明顯不符合實際情況的，要退回考核單位重新考核，真正體現對事和對人負責。②公開透明性。對考核結果要進行公示，接收監督，增加考核的透明度?？己私Y果出來后，考核負責人要與考核對象進行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，明確工作努力的方向，使績效評價工作真正得到預期效果。③建立申訴制度。建立申訴制度，讓對考核結果有異議的教職工有申訴的機會，考核者要憑著實事求是的態度及時給予負責的復核結果答復。

7.建立健全激勵措施，加強考核結果的運用。要根據學校的實際情況，建立健全配套的激勵機制，包括聘任機制、工資福利機制、晉升機制等，合理地與教職工的工作實績掛鉤，多勞多得，優績優酬，考核才能真正激發教職工的工作活力與創造能力，高校才能不斷提高管理與服務水平，不斷提高教學質量，培養出更多優秀的人才，出更多的科研成果，創造出更大的經濟效益和社會效益。

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作者簡介：王詩平，男，漢族，南京農業大學繼續教育學院，長期從事高等教育管理，助理研究員，碩士學位。endprint