高校會計人員績效評價指標體系存在的問題及對策

葉少霞　何清生　楊柳菁

摘要：本文聯系某省屬高校的會計人員評價方法，梳理及總結現有績效評價指標體系的現狀及存在的問題，并提出了優化高校會計人員績效評價的具體建議。

關鍵詞：高校 會計 績效 評價 對策

績效管理作為現代管理科學的先進理念和方法，最早運用于成熟市場經濟國家的政府和企業管理，并獲得了巨大的成功?？冃Ч芾硎歉鞣N組織管理的發展方向，在包括教學、科研、行政等方面的高校管理中也日益發揮著重要作用。與企業和政府相比較，高校具有產品產出的模糊性，產品效益的滯后性以及大學的非盈利性等特點，因此，績效管理有著自己的獨特之處，績效評價指標體系與企業和政府的評價體系存在著差異。本文主要討論高校會計人員的工作業績評價。根據國務院的要求，2010年1月1日起，包括高校在內的所有事業單位全部實施績效工資制度，那么績效工資如何確定？績效評價對提升會計工作有何意義？評價高校會計人員的工作績效已經從一個理論問題變為具有實踐意義的新課題。本文以廣州某高校的會計人員評價為例，總結及梳理了已有績效評價體系的理論方法及存在的問題，并提出了改進會計人員績效評價的具體建議。

一、廣州某高?，F有績效評價指標體系的主要內容

對高校會計人員的績效評價是一個比較新的領域，各高校都有自己的評判方式與標準，在本文研究的廣州某高校中，績效評價指標體系設計思路和評價方法集中體現在考核評價表中。鑒于工作性質和要求的差異及以往的經驗積累，該高校從兩個層面對會計人員的進行考核，即普通員工崗位和科級領導崗位。因此，評價表包括了評價普通崗位員工的《科室一般人員績效考核評價表》和評價科級領導崗位員工的《科級管理人員績效考核評價表》兩份。具體來看：

普通崗位員工的績效評價指標包括3個一級指標，并下設15個二級指標。一級指標包括：工作業績；工作能力；工作態度，其中：“工作業績”下設5個二級指標，分別是：工作素質；工作量；工作速度；工作達成度；“工作能力”下設6個二級指標，分別是：計劃性；應變力；改善創新；職務技能；發展潛力；周全縝密；“工作態度”下設4個二級指標，分別是：合作性；責任感；工作態度；執行力；品德言行。

科級領導崗位員工的績效評價指標也同樣包括3個一級指標，并下設16個二級指標。一級指標也同樣是：工作業績；工作能力；工作態度，其中：“工作業績”下設4個二級指標，分別是：工作達成度；工作品質；工作速度；工作量；“工作能力”下設7個二級指標，分別是：計劃性；協調溝通；應變力；指導控制力；人才培養；周全縝密；職務技能；“工作態度”下設5個二級指標，分別是：協作性；以身作則；工作態度；執行力；品德言行。

在權重方面，無論是普通崗位員工，還是科級領導崗位員工，均對3個一級指標設定了相同的權重。分別是：工作業績權重為4；工作能力權重為3；工作態度權重為3。

此外，兩個評價指標都同樣設定了1個加（減）分指標，根據遲到、早退、曠工、事（病）假、加班等出勤情況分別予以加（減）分；對通過會計專業職稱資格考試、取得高一級學位、發表論文、舉辦講座或報告、獲得獎勵等情況分別予以加（減）分。

二、績效評價指標存在的問題

根據上述評價指標體系，筆者認為，限于績效管理知識、全局駕馭能力和對高校財務管理工作的認識水平等因素，該高校績效評價體系的設計思路和具體評判主要依靠的是經驗的積累和評價領導對工作的認識，缺乏嚴謹的評價指導思想和精確的評價標準。在實際的操作過程中的可執行性較差，容易流于形式，無法達到真正評價員工工作能力的目的。具體體現在：

（一）指標設計依賴經驗，客觀公正性不足

上述績效評價方法雖然在一定程度上起到了總結工作、激勵員工的作用，但也存在著績效評價指標的科學合理性不足、客觀公正性不足問題。第一、方案沒有考慮高校會計人員各個崗位職責和工作內容的共同點和區別，所有會計人員工作評價的指標和標準都是統一的，按相同的績效指標進行評價，沒有根據工作內容和業務特征制定詳細的評價指標和標準。第二，績效評價指標基本上都以定性指標為主，沒有根據工作實際制定定量指標，使得執行過程中因個人理解的角度和認識的不同而產生不同的方式與方法，一致性不夠，影響了績效評價結果的可信度。

（二）指標內涵模糊，關鍵指標不清楚

前述的評價方法還存在著指標的內涵不明晰，模凌兩可的問題。例如，設定的工作業績指標包含工作素質、工作量、工作速度、工作達成度4個指標，工作能力包含計劃性、應變力、改善創新、職務技能、發展潛力、周全縝密6個指標，工作態度指標包含合作性、責任感、工作態度、執行力、品德言行5個指標。雖然對上述各種指標都有簡單定義，如：“工作素質”指：“僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）”，“工作達成度”指：“與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度”；又如：“責任感”指：“嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況”，“工作態度”指：“工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等?！保@樣的指標和定義，無論是評價者還是被評價者要分清楚“工作素質”與“工作達成度”、“責任感”與“工作態度”的異同，準確把握其內涵是很困難的。同時，方案也沒尋找到最具有代表性的關鍵指標，或者說關鍵績效指標不清楚。

（三）指標難以評價，評價者缺乏獨立性

在廣州某高校會計人員的日常工作績效評價中，主要評價者是各科的科長。因指標欠缺科學、指標內涵不明，同時又缺乏宣傳培訓的方案使各個科長在績效評價中難以操作；同時，限于績效管理知識、個人理解能力和對工作任務完成情況的認識水平不同等因素，使他們在客觀上評分標準不一致。此外，還涉及到評價者的獨立性問題。因為是給自己直接下屬評價，考慮到下屬的意見，和其他科室的競爭等因素，評價者最后都會都選擇了給予高分。這樣就使得績效評價的結果不能客觀公正的反映實際情況。endprint

三、優化績效評價指標的對策

要做好績效評價指標體系的優化設計工作，必須要根據績效管理相關理論，在評價體系的頂層設計、具體的管理流程、評價方法、評價結果運用等方面做出改進。根據上述存在的問題，筆者提出以下幾個具體的建議：

（一）規范管理流程及設立獨立性高的評價機構，保持客觀

在優化設計評價指標體系時，為保證統一性和客觀性，首先應規范管理流程，銜接管理環節。規范管理流程，使整個績效管理環節緊密銜接，流暢運轉，是建立有高效的指標體系的基石。規范的管理流程，能夠保證評價結果不應崗位、評價人員的變動而出現較大偏差。此外，績效評價工作的順利進行，有賴于人力、物力、財力以及制度和運作機制方面予以重視和支持。第一，要有領導的重視與支持；第二，可以考慮設立績效工作機構，指定專人組織、落實、實施該工作；第三，要加強宣傳培訓， 使得評價者能夠準確理解績效評價工作的實質與內涵，掌握科學的評價方法。

（二）科學合理確定評價指標的因素及權重，改進評價方法

從文章第二部分的分析中我們可以看到科級人員和普通崗位人員的績效評價差別并未在評價考核表中得到體現，評價因素的確定及其權重的設置的隨意性。因此有必要對高校財務各個崗位以及各個崗位的實際工作目標、工作內容進行深入的分析與研判，根據崗位特點、工作內容來選擇和確定具體而明確、最具有關鍵影響因素的指標。同時，在各個評價因素的權重設計上，應綜合考慮每一個因素在整個體系中的作用和影響，嘗試以現有評價理論為依據，科學的確定權重系數，加大重要、關鍵指標的評價結果對整個評價加結果的影響，以提高結果的導向性，實現評價的目的。

根據現有的評價工作結果，筆者認為，除指標體系設計的優化外，還需改進評價方法。在評價體系的優化設計中，評價方法的選擇直接影響到實施工作的實施，直接影響到評價的結果和結果的運用?，F有的評價方法，主要依靠上級對下級的考核，方法單一，沒有自評與他評相結合，沒有考慮到所服務師生的滿意度，本文認為，可以考慮應用360度績效反饋方法進行評價，從上級對下級擴展為上下級互評、同級互評、服務對象對會計人員評價等多個維度。

（三）重視結果反饋與結果運用

績效管理是一個不斷循環反復的過程，并不以評價結果的產生為結束，相反地，評價結果能夠為指導下一個績效循環提供更加有針對性的依據。結果反饋是績效管理過程中一個重要的環節，通過結果反饋，可以使被評價者強化自身己有優勢，及時發現存在問題，并在今后的工作中不斷改進，使個人績效可以提高的更快；可以使評價者也發現管理過程中存在的問題，分析、總結和改進下一個績效計劃要完善的環節、要保留做法、要推廣的經驗?？冃гu價完成后應將結果應用于相應的其他管理環節，如結果要與薪酬分配、職務調整、培訓與再教育進行掛鉤等，并為績效管理的改進與發展提供可靠依據。公平公正的評價結果的反饋與運用可以正確處理組織內部上下級之間、員工之間的關系，增強互相學習和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績效，促進組織的和諧、穩定與發展。

參考文獻：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，Fred.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006：252、257

[4]吳志華.劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社，2007：311

[5]高峰.如何實現績效評價的客觀公正性[J].人力資源，2009，8（8）：60-61

[6]李元，王光彥，邱學青，李敏.高等學校教師績效評價指標研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

[7]劉寶錄.AHP在高校績效管理中的應用[J].科技管理研究，2007，6（6）：88-93

[8]郝永言.關于對事業單位進行企業化績效評價問題的研究[D].北京：北京交通大學endprint

三、優化績效評價指標的對策

要做好績效評價指標體系的優化設計工作，必須要根據績效管理相關理論，在評價體系的頂層設計、具體的管理流程、評價方法、評價結果運用等方面做出改進。根據上述存在的問題，筆者提出以下幾個具體的建議：

（一）規范管理流程及設立獨立性高的評價機構，保持客觀

在優化設計評價指標體系時，為保證統一性和客觀性，首先應規范管理流程，銜接管理環節。規范管理流程，使整個績效管理環節緊密銜接，流暢運轉，是建立有高效的指標體系的基石。規范的管理流程，能夠保證評價結果不應崗位、評價人員的變動而出現較大偏差。此外，績效評價工作的順利進行，有賴于人力、物力、財力以及制度和運作機制方面予以重視和支持。第一，要有領導的重視與支持；第二，可以考慮設立績效工作機構，指定專人組織、落實、實施該工作；第三，要加強宣傳培訓， 使得評價者能夠準確理解績效評價工作的實質與內涵，掌握科學的評價方法。

（二）科學合理確定評價指標的因素及權重，改進評價方法

從文章第二部分的分析中我們可以看到科級人員和普通崗位人員的績效評價差別并未在評價考核表中得到體現，評價因素的確定及其權重的設置的隨意性。因此有必要對高校財務各個崗位以及各個崗位的實際工作目標、工作內容進行深入的分析與研判，根據崗位特點、工作內容來選擇和確定具體而明確、最具有關鍵影響因素的指標。同時，在各個評價因素的權重設計上，應綜合考慮每一個因素在整個體系中的作用和影響，嘗試以現有評價理論為依據，科學的確定權重系數，加大重要、關鍵指標的評價結果對整個評價加結果的影響，以提高結果的導向性，實現評價的目的。

根據現有的評價工作結果，筆者認為，除指標體系設計的優化外，還需改進評價方法。在評價體系的優化設計中，評價方法的選擇直接影響到實施工作的實施，直接影響到評價的結果和結果的運用?，F有的評價方法，主要依靠上級對下級的考核，方法單一，沒有自評與他評相結合，沒有考慮到所服務師生的滿意度，本文認為，可以考慮應用360度績效反饋方法進行評價，從上級對下級擴展為上下級互評、同級互評、服務對象對會計人員評價等多個維度。

（三）重視結果反饋與結果運用

績效管理是一個不斷循環反復的過程，并不以評價結果的產生為結束，相反地，評價結果能夠為指導下一個績效循環提供更加有針對性的依據。結果反饋是績效管理過程中一個重要的環節，通過結果反饋，可以使被評價者強化自身己有優勢，及時發現存在問題，并在今后的工作中不斷改進，使個人績效可以提高的更快；可以使評價者也發現管理過程中存在的問題，分析、總結和改進下一個績效計劃要完善的環節、要保留做法、要推廣的經驗?？冃гu價完成后應將結果應用于相應的其他管理環節，如結果要與薪酬分配、職務調整、培訓與再教育進行掛鉤等，并為績效管理的改進與發展提供可靠依據。公平公正的評價結果的反饋與運用可以正確處理組織內部上下級之間、員工之間的關系，增強互相學習和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績效，促進組織的和諧、穩定與發展。

參考文獻：

[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

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[3]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006：252、257

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[6]李元，王光彥，邱學青，李敏.高等學校教師績效評價指標研究[J].高等教育研究，2007，7（15）：59-65

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[8]郝永言.關于對事業單位進行企業化績效評價問題的研究[D].北京：北京交通大學endprint

三、優化績效評價指標的對策

要做好績效評價指標體系的優化設計工作，必須要根據績效管理相關理論，在評價體系的頂層設計、具體的管理流程、評價方法、評價結果運用等方面做出改進。根據上述存在的問題，筆者提出以下幾個具體的建議：

（一）規范管理流程及設立獨立性高的評價機構，保持客觀

在優化設計評價指標體系時，為保證統一性和客觀性，首先應規范管理流程，銜接管理環節。規范管理流程，使整個績效管理環節緊密銜接，流暢運轉，是建立有高效的指標體系的基石。規范的管理流程，能夠保證評價結果不應崗位、評價人員的變動而出現較大偏差。此外，績效評價工作的順利進行，有賴于人力、物力、財力以及制度和運作機制方面予以重視和支持。第一，要有領導的重視與支持；第二，可以考慮設立績效工作機構，指定專人組織、落實、實施該工作；第三，要加強宣傳培訓， 使得評價者能夠準確理解績效評價工作的實質與內涵，掌握科學的評價方法。

（二）科學合理確定評價指標的因素及權重，改進評價方法

從文章第二部分的分析中我們可以看到科級人員和普通崗位人員的績效評價差別并未在評價考核表中得到體現，評價因素的確定及其權重的設置的隨意性。因此有必要對高校財務各個崗位以及各個崗位的實際工作目標、工作內容進行深入的分析與研判，根據崗位特點、工作內容來選擇和確定具體而明確、最具有關鍵影響因素的指標。同時，在各個評價因素的權重設計上，應綜合考慮每一個因素在整個體系中的作用和影響，嘗試以現有評價理論為依據，科學的確定權重系數，加大重要、關鍵指標的評價結果對整個評價加結果的影響，以提高結果的導向性，實現評價的目的。

根據現有的評價工作結果，筆者認為，除指標體系設計的優化外，還需改進評價方法。在評價體系的優化設計中，評價方法的選擇直接影響到實施工作的實施，直接影響到評價的結果和結果的運用。現有的評價方法，主要依靠上級對下級的考核，方法單一，沒有自評與他評相結合，沒有考慮到所服務師生的滿意度，本文認為，可以考慮應用360度績效反饋方法進行評價，從上級對下級擴展為上下級互評、同級互評、服務對象對會計人員評價等多個維度。

（三）重視結果反饋與結果運用

績效管理是一個不斷循環反復的過程，并不以評價結果的產生為結束，相反地，評價結果能夠為指導下一個績效循環提供更加有針對性的依據。結果反饋是績效管理過程中一個重要的環節，通過結果反饋，可以使被評價者強化自身己有優勢，及時發現存在問題，并在今后的工作中不斷改進，使個人績效可以提高的更快；可以使評價者也發現管理過程中存在的問題，分析、總結和改進下一個績效計劃要完善的環節、要保留做法、要推廣的經驗?？冃гu價完成后應將結果應用于相應的其他管理環節，如結果要與薪酬分配、職務調整、培訓與再教育進行掛鉤等，并為績效管理的改進與發展提供可靠依據。公平公正的評價結果的反饋與運用可以正確處理組織內部上下級之間、員工之間的關系，增強互相學習和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績效，促進組織的和諧、穩定與發展。

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[1]Fandray，Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce，2001，80（5）：36-37

[2]Pamenter，Fred.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager，2000，25（1）：13-14

[3]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006：252、257

[4]吳志華.劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社，2007：311

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[8]郝永言.關于對事業單位進行企業化績效評價問題的研究[D].北京：北京交通大學endprint