略說協商解除與到期終止勞動合同的應用

潘倩霞

摘要：本文對勞動合同中的協商解除與到期終止的基本概念及使用情景進行比較與說明，通過一則事例，略說在企業實際操作中，對于協商解除與到期終止勞動合同的使用選擇。

關鍵詞：勞動合同法 協商解除 到期終止 經濟補償

勞動合同解除和終止作為勞動關系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結果都是導致用人單位與勞動者之間的法律關系歸于消滅，但兩者在使用的條件和程序、權利義務上有很大差異，影響到企業采取使用的手段和勞動者的維權手段的差別。因此，筆者結合事例，通過對兩者的簡單比較，進行說明。

一、勞動合同解除與終止的定義

根據現行合同法，合同的解除，是合同有效成立后，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系歸于消滅的行為。合同解除是合同之債終止的事由之一。合同解除是指在合同有效成立以后，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同自始或僅向將來消滅的行為，它也是一種法律制度。合同終止指合同當事人雙方在合同關系建立以后，因一定的法律事實的出現，使合同確立的權利義務關系消滅。合同終止有多種形式，包括履行完畢終止、合同解除終止、混同終止等，合同解除是合同終止的一種形式。

勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因出現法定的情形或用人單位與勞動者約定的情形，一方單方通知或雙方協商提前終止勞動關系的法律行為。勞動合同終止則是指勞動合同訂立后，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。

二、勞動合同解除與終止的區別

勞動合同解除和終止作為勞動關系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結果都是消滅用人單位與勞動者之間的法律關系，但兩者在條件限制、承擔的義務和所受的制約、實施的方式、時機上有很大差異。

在前提條件方面，勞動合同的解除只需要雙方協商達成一致，或者其中一方依法提出單方解除；而勞動合同的終止則必須依賴于導致合同關系終止的法定事實出現。

實施的方式方面，勞動合同的解除必須有協商一致或者是單方依法解除的過程；而勞動合同終止則當終止條件滿足則自動終止。

承擔的義務方面，勞動合同的解除通常是以某種利益的互換或補償來作為勞動合同關系終止的條件；而勞動合同終止則通常表示雙方義務關系結束。

所受的制約方面，企業要與員工解除勞動合同，要么符合法律規定的單方解除勞動合同的條件，要么必須與員工協商取得員工的同意；而合同終止則不需要征得任何一方同意，條件滿足合同即告終止。

對企業的影響方面，勞動合同解除企業在合同終止時間上更有選擇權，也更容易進行適當的工作安排；而勞動合同終止則不需等到終止條件滿足，企業需要擔負到終止條件滿足之前期間可能發生的風險。

綜上所述，兩者在選擇時機上，企業解除勞動合同更多的需要考慮員工同意協商的意愿，或者是單方解除的法律依據；而合同終止則需要確定終止的滿足條件及考量終止的時間。

三、使用事例

小朱于2006年8月被一企業招聘為司機，入職時簽訂了一份1年期勞動合同。合同期滿后，于2007年8月再次簽訂一份2年期勞動合同。2008年7月1日后，小朱分別于2009年8月、2011年8月簽訂勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期滿日為2013年8月31日。在第四份合同期間，由于小朱多次違反企業用車規定，私自使用企業車輛外出，并多次違章被罰款及造成車輛損壞。2013年8月，該企業決定不再使用小朱作為企業員工。

以下，就此事件進行分析：

（一）到期終止

小朱勞動合同期于2012年12月31日到期，采用到期終止勞動合同，要求小朱合同期滿不再回公司上班。企業按勞動法計算6個月工資作為經濟補償金。

這一做法的問題在于，根據現行勞動合同法規定，小朱已與該企業簽訂2次固定期限勞動合同，2012年8月31日期滿后，小朱可向企業要求簽訂無固定勞動合同。通常情況下，企業使用到期終止的手段結束與勞動者的法律關系，僅限于第一份勞動合同期滿時。因為勞動者是否勝任工作，應在第一份勞動合同期滿時界定，而該企業再次與小朱簽訂第二份勞動合同，則表明認可了小朱的工作能力勝任該崗位。在第二份勞動合同期滿時，企業已不能以到期終止為由結束與小朱的勞動關系。因此，即使企業已支付經濟補償金，但員工本人提出要求簽訂無固定期限勞動合同，企業應與之簽訂，不能到期終止。

（二）協商解除

企業與小朱協商解除勞動合同。由于小朱從2006年8月起至2013年8月，共在該企業工作7年，因此小朱可要求企業給予7個月的工資作為經濟補償金。另一方面，如果企業要求立即解除關系，應再給予小朱30天的工資作為代通知金補償。同時，也可以在雙方達成一致意見的情況下，支付任何金額作為經濟補償金。如果雙方協商一致，解除勞動合同，雙方應在合同到期日前簽訂協商解除勞動合同，按協商解除的程序辦理。

（三）其他情況

2013年8月，該企業決定不再使用小朱后，發現小朱已于當年6月時被有關部門吊銷駕駛證。在這種情況下，雖然小朱在入職時沒有與企業簽訂明確的任職條件等文件，但由于駕駛證是作為司機上任的必備條件，因此，企業在證據有效的條件下，可以小朱不勝任本職工作為由，單方解除勞動合同，且不作經濟補償。

四、分析

在以上事例處理過程中，筆者傾向于企業與小朱進行協商來解除勞動合同，而不采用到期終止的方式。實質上，到期終止與協商解除，在經濟補償上企業需要作出的代價是一樣的，然而企業沒有足夠的依據，在即將與員工第三次簽訂勞動合同或服務滿10年的員工采取到期終止的方式終止勞動合同。穩妥的做法是與員工協商，在雙方達成一致的基礎上解除勞動合同。

參考文章：

[1]勞動合同法endprint