淺論地市級供電企業管理人員績效管理的優化

陳潔

摘要：企業想要實現又快又好的發展，就必須使用有效的管理工具和科學的管理手段，績效考核是現代企業管理中不可缺少的工具，在企業人力資源管理中起著重要的作用。地市級供電企業實施績效管理適應現代經濟的發展，但在整個過程中還存在著一些問題，需要進行優化改進。

關鍵詞：供電企業 績效管理 優化

一、地市級供電企業管理人員績效管理

（一）管理人員績效管理的目的和對象

地市級供電企業管理人員績效管理是供電企業為了實現企業戰略目標，通過對企業內部管理人員的綜合素質、行為表現、工作業績進行全面的考核及評價，調動其工作積極性、改善其工作行為、提高其工作效率的活動過程。

（二）管理人員績效管理的內容和標準

地市級供電企業管理人員績效考核通常以工作計劃完成情況為基本依據，內容覆蓋到勤、德、能、績等方面。績效考核的標準要結合本企業實際情況，區分不同崗位的工作內容來具體設定。考核結果一般可分為優、良、可、差四個層級。

（三）管理人員績效管理的考核方法及程序

地市級供電企業管理人員的年終績效考核要將平時的考核成績作為重要的依據，平時考核各單位可結合自身情況設定為月度或季度進行。年度績效考核的程序可歸納為：個人工作總結—述職—民主評議—綜合評價—管理層審核—確定考核結果并公布—獲取反饋信息。

二、地市級供電企業管理人員績效管理存在問題

績效考核是現代企業人力資源管理的一種必備工具，可改善企業員工的工作態度及工作效率。目前地市級供電企業都有對管理人員的績效考核制度，但考核制度本身不夠完善，還存在著這樣那樣的問題，概括起來如下：

（一）主觀上對績效考核認識不足，考核隨意性大

部分企業在實施績效考核之前，沒有在企業內部對考評標準進行細致的解讀，也沒有對績效考核的重要性進行必要的宣傳，這就導致相當一部分考核人和被考核人不清楚績效考核的用意，績效管理理念更是無法深入人心。這樣一來考核僅僅被企業少數管理層掌握，群眾基礎不扎實，基層管理人員由于對考核解讀不清楚，難免出現抵觸情緒。此外，考核標準和考核內容不完全公示就會出現主觀隨意性強、隨考核人主觀意志轉移等情況。這樣缺乏嚴肅性的績效考核，不但不能起到應有的作用，甚至還有可能帶來負面的影響。

（二）績效考核體系水土不服

相當一部分供電企業的績效考核缺少切實的針對性，沒有考慮自身實際情況就照搬照套其他企業的做法，或者簡單的套用書上的理論，造成考核體系嚴重水土不服；還有的企業不分考核對象，對技術工種、生產人員、管理人員及行政事務人員均使用相同的考核方法、考核指標來進行考核評價；更有的企業設置的考核原則、考核內容完全偏離本企業的工作重心與企業整體發展戰略脫軌。上述現象的存在使考核制度很難有效執行，考核本身也失去了意義。

（三）績效考核流于形式

績效考核需要準確的量化，過于模糊的考核標準、泛泛而談的績效評價是難以令人信服的。有的企業績效考核完全是在走過場，被考核人對工作業績的描述空洞、泛泛，考評人也不去核實其真實工作情況，僅僅是走個過場、打個分數，整個考評過程流于形式，最終的考評結果基本就是大平均化，難以拉開層次差距。但從另一個方面來看，績效考核指標設置過于精細看起來很科學合理，但卻不利于企業實施。如何設立一個重量化考核，同時又能落地執行的考核體系是企業需要思考的問題。

（四）考核結果未與薪酬掛鉤

一套完整的績效考核體系必須有與之對應的獎罰激勵制度，否者考核本身不會被員工重視。目前，部分企業的考核人員態度不端正，不能客觀的做出考核評價，考核結果也沒有與被考核人員的切身實際利益掛鉤，缺乏應有的獎罰措施。這樣的考核雖然每個周期都在進行，但卻從來沒有被重視過，員工甚至對自己的考核結果漠不關心，就更談不上改進工作方法、提高工作效率了。

（五）忽視績效考核反饋面談

績效考核結果反饋面談是績效管理的一個重要環節，而這一重要的環節卻常常被部分企業忽略。實際上績效反饋面談是了解員工心態、指出員工工作問題、幫助員工提高工作效率的最好時機，如果整個考核缺少了這個環節，績效管理的效果就會大打折扣。部分企業管理者因精力、時間有限，對反饋面談草草了事或是一筆帶過，被考核者對于自己的考核評價是如何做出的完全不清楚，自己工作中有哪些問題需要改進也全然不知，這就使得其以后的工作難有任何突破，既不利于員工提高自身的工作能力，也使企業整體的工作效率難以提升。

（六）績效管理信息化程度不夠

很多的供電企業績效管理數據信息統計工作依靠手工完成，龐大的數據使企業耗費了很多的人力。現今網絡信息技術已被廣泛的應用，企業應建立局域網并開發績效管理系統，使用績效管理系統獲取考核所需信息、完成績效獎金計算等工作，達到快速、準確匯總考核結果，留出反饋與溝通時間的目的。

三、地市級供電企業管理人員績效管理的優化

企業績效管理體系是否合理完善，將直接影響到企業人才的培養、工作效率的高低及企業發展的穩定性等，所以建立科學的績效管理體系并將績效管理的作用發揮到實處，應該成為企業管理的重點。

（一）將績效管理理念灌輸給企業全體員工

要做好地市級供電企業的績效管理工作，使一整套管理考核制度真正有效的執行，就必須讓全體員工正確的認識績效管理。企業要廣泛宣傳績效管理理念，解讀績效管理的真正目的，消除部分員工對績效管理的誤解，減少績效考核等制度在執行過程中的阻力。績效管理目的不是企業管理者對員工苛刻的要求，也不是無原則的形式主義，績效考核是為了發現員工工作中的亮點和不足，并有針對性的幫助其發揮優點、改正缺點，這樣即有利于員工自身職業能力的提高，更有利于企業整體工作效率的提升及未來的發展。endprint

（二）改進績效考核的方法，合理設定考核指標

地市級供電企業內部人員可以分為管理層人員、中層管理人員、基層員工等幾個不同的層次，各層次人員的工作內容和崗位要求也都是不同的，相應的工作評價要素也就存在差異，根據不同崗位的工作特點、工作內容的不同，分別制定對應的考核指標，則成為了考核制度中的關鍵點。企業可以采取調查問卷、面對面溝通等方式，在考核人和被考核人之間架起橋梁，讓每名讓員工對自己的崗位職責有清楚的認識，使員工自然的接受被考核狀態。不同的崗位對應不同的績效考核指標，績效考核指標的設定要抓住關鍵點并且力求量化，要避免模糊泛泛、莫能兩可的考核指標出現。

（三）準確把握考核尺度，全方位綜合評價工作績效

供電企業管理人員的績效考核要從工作業績、工作態度、工作能力等多方面進行評判，考核的共性指標也應該包括職務知識、計劃能力、組織領導能力、溝通協調能力、創新能力、工作責任心、職業道德等。過分注重業績考核而忽視素質考核，不利于企業培養人才；過分注重素質考核而忽視業績考核，會使考核失去公正性，只有權衡好二者之間的關系，才能最大程度的發揮績效考核的作用。

在績效考核的考核對象上，既要考核個人又要考核部門團隊，而且還要將考核的重點放在對部門的考核上，員工及部門負責人都是部門的成員，其個人的績效考核成績應該受到部門整體考核成績的影響，這樣即可以培養員工的團隊精神及集體觀念，又可以最大程度的激發部門內部員工的主觀能動性。

績效考核的考核內容和標準必須有一定的操作性，隨著企業的不斷發展，企業還應該對考核制度本身適時的修正以適應企業的發展。考核內容要精細，但也應該把握尺度，不可走向極端，否則會影響到員工的創新意識和工作主動性。

例如，引進平衡記分卡和360度評價等先進的考核方式，其中360度評價法是由上級、下級和同事評價打分考核對象，以全面考核績效；平衡計分卡以財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度來考核，是結合戰略執行的績效考核工具。

（四）保證績效溝通的有效性，調動被考核者的積極性

有效的績效溝通貫穿整個績效管理過程，它是績效管理的潤滑劑，能夠提升績效管理的效果。要消除和緩解績效管理過程中存在的阻力和對抗情緒，就需要考核雙方持續動態的溝通，雙方的溝通一方面可使被考核人對自身工作的優缺點有更清楚的認識，另一方面考核人也可更好的了解被考核人工作遇到的困難、工作需要的資源等信息，便于對企業整體流程的優化。

（五）績效管理信息化，考核結果公開透明

通過網絡技術實現績效管理的無紙化、信息化、公開化，績效考核結構由系統匯總信息自動生成，并直接與員工工資系統掛鉤，從而提升績效管理工作的效率、增強考核的公開透明度。

參考文獻：

[1]申克運.對縣級供電企業實施績效考核的思考[J].技術與市場，2009（5）

[2]盧璟，馬軍，謝新平.三級績效考核的實踐[J].電網管理實踐，2008（9）

[3]王松濤.電力企業績效管理淺析[J].中國電力教育，2009（6）endprint