以明尼蘇達短式量表調查福州高校圖書館館員工作滿意度現狀

圖書館界(Library World)2014年第2期(No.2,2014)陳方:以明尼蘇達短式量表調查福州高校圖書館館員工作滿意度現狀［摘要］從年齡、性別、工齡、教育程度、崗位、是否接觸讀者六個維度，對福州高校圖書館185位館員的工作滿意度進行調查，并提出相應的改進建議。

［關鍵詞］工作滿意度；圖書館館員；高校圖書館

1引言

工作滿意度是員工對其工作和工作經歷進行評估的一種情緒狀態， 由員工在特定工作環境中的實際獲得價值與其預期獲得價值的差距決定。差距小則滿意程度大, 反之則滿意程度小［1］。近年來，越來越多學者關注員工的工作滿意度情況，但是以圖書館館員為對象的研究成果少之又少，然而圖書館館員工作滿意度的高低直接關系到其工作的積極性和創造性，也影響其為讀者服務的質量。因此本文以福州高校圖書館為例，對館員的工作滿意度現狀進行實證研究，以期能促進高校圖書館事業的發展。

2研究方法

明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）由Weiss、Dawis、England & Lofquist（1967）編制而成［2］，用于反映員工的整體工作滿意度。本文采用的是短式量表，包括對工作條件的滿意度、對管理者的滿意度、責任感滿意度以及外在獎勵滿意度四個分量表，共20道題。明尼蘇達短式量表的特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量,適合對組織中存在的實際問題進行分析和解決［3］。

本研究采用問卷調查法，以福州高校圖書館館員為研究對象，主要目的在于分析館員工作滿意度的現狀以及館員的個人背景信息對其工作滿意度的影響。問卷分成兩個部分：個人基本信息和明尼蘇達滿意度短式量表。該量表內部一致性Cronbachs α系數為0.875，信度良好，并具有良好的效標效度和構想效度，因此其測驗所得到的結論可以為人所接受。

本研究于2013年4月開始對福州地區的福州大學、福建師范大學、福建農林大學、福建中醫學院、福建醫科大學、閩江大學等高校的圖書館館員隨機發放了調查問卷202份，回收191份，其中包含無效問卷6份，共回收有效問卷185份，問卷回收率達9158%。紙質問卷收回后，將數據列入Excel表格，并用SPSS17.0對結果進行統計分析。

3研究結果與分析

3.1 研究對象基本信息統計

表1研究對象基本信息統計（n=185）

背景變量分項人數百分比（%）年齡21-30歲7942.731-40歲6535.141-50歲2312.450歲及以上189.7性別男4725.4女13874.6工齡0-5年6535.16-10年9149.211-20年2915.7續表1

背景變量分項人數百分比（%）教育程度大專4323.2本科10757.8研究生及以上3518.9崗位流通8344.9采編158.1行政179.2參考咨詢2513.5技術147.6數字資源3116.8接觸讀者是13975.1否4624.9本文中館員的年齡結構以30歲以下這個年齡段為主，占42.7%，31—40歲、41—50歲、50歲以上的館員分別占35.1%、12.4%和9.7%，年齡結構比較符合當今圖書館的發展；在性別方面，女性館員占大多數，為74.6%；在工齡方面，工作10年以下的館員占84.3%，大多數是工作年限較短的館員；在教育程度方面，總體上以大專和本科畢業為主，達到81%；在崗位方面，從事流通工作的館員人數最多，達到83人，其中工作中經常接觸讀者的占絕大多數，為75.1%，他們承擔了圖書館主要的服務工作。

3.2 福州高校圖書館館員工作滿意度調查情況

表 2工作滿意度四分量表均值得分情況 (n=185)

分項最小值最大值均值標準差工作條件滿意度2.675.003.46670.5651對管理者滿意度1.005.003.43880.5764人員責任感滿意度2.504.503.44450.5763外在獎勵滿意度2.504.503.18330.8757明尼蘇達短式量表采用李克特5級評分法，得分越高，代表館員的工作滿意度越高。1代表“非常不滿意”，5代表“非常滿意”。各分量表的得分為該分量表的所有題目得分相加之和除以其題目數。得分越高，表示滿意度越高；得分越低，表示滿意度越低。從平均分看，分量表中得分最低的是外在獎勵滿意度，為31833，最高的是工作條件滿意度，為34667。研究結果表明，福州高校圖書館館員工作滿意度處于基本滿意的狀態。本研究結果與張弼云［4］的研究“高校圖書館工作人員對本職工作總體上是處于基本滿意狀態”基本一致。

3.3 不同背景下工作滿意度的差異性分析

3.3.1 年齡因素對工作滿意度的差異性檢驗。對不表3不同年齡段圖書館員工作滿意度差異情形摘要表（n=185）

分項年齡平均數標準差F值Sig.值事后比較工作條件滿意度（1）21—30歲3.57690.3886（2）31—40歲3.25760.4556（3）41—50歲3.75000.8333（4）50歲以上4.41670.82503.3990.033*（3）、（4）值>（2）值人員責任感滿意度（1）21—30歲3.57690.5121（2）31—40歲3.12120.4022（3）41—50歲3.66670.7935（4）50歲以上4.25010.35363.6560.025*（1）、（4）值>（2）值外在獎勵滿意度（1）21—30歲3.57700.5120（2）31—40歲3.12120.4020（3）41—50歲3.66700.7935（4）50歲以上4.25010.35363.6560.025*（1）、（4）值>（2）值注：*Sig.值 <0.05。同年齡段館員的工作滿意度情況進行方差分析，結果顯示工作滿意度在年齡因素上的差異體現在工作條件滿意度、人員責任感滿意度和外在獎勵滿意度三個方面。對差異結果進行LSD事后多重比較發現：1）在工作條件滿意度方面，年齡在41—50歲和50歲以上的館員滿意度高于31—40歲的館員。形成差異的原因是41歲以上的館員家庭生活基本趨于穩定，經濟等各方面壓力減小，且許多這個年齡段的館員已經成為中層干部，工作的權利相對較大，對其工作條件容易滿足；而31—40歲年齡段的館員中許多人剛成立家庭，孩子較小，家庭負擔、經濟壓力較重，易對內容枯燥、重復性強的圖書館工作感到厭煩。2）在人員責任感和外在獎勵滿意度兩個方面，21—30歲和41—50歲的館員滿意度高于31—40歲的館員。21—30歲的館員大多剛參加工作，對圖書館的工作抱著較高的熱情，他們愿意積極發揮自己的能力以獲得肯定，而且對薪資和晉升的要求相對較低；41—50歲的館員由于年齡和身體原因，分配到的工作量相對較少，工作壓力較小，而且隨著工齡和工作經驗的增長，他們擁有較高的職位和薪水，易產生成就感和滿足感；31—40歲的館員正好處于二者中間，他們大多已婚，且需要撫養子女，家庭負擔較重，投入工作的時間和精力必然減少,除此之外他們對薪資要求較高，而評職稱、加薪和晉升等壓力也降低了他們的工作滿意度。

3.3.2 性別因素對工作滿意度的差異性檢驗。表4不同性別圖書館館員工作滿意度差異情形摘要表（n=185）

分項性別平均數標準差T值Sig.值館員責任

感滿意度男3.00000.5271女3.60870.5213-2.6990.023*注：*Sig.值 <0.05。

根據性別因素對館員的工作滿意度進行T檢驗，發現在人員責任感滿意度分量表上女性館員的滿意度明顯高于男性館員。從社會和家庭因素來考慮，男性相比女性往往承擔著更大的工作、經濟和社會壓力，而我國高校圖書館館員職業面臨著經濟收入、社會地位及政治待遇偏低、晉升難度大、人際交往范圍窄等現狀［5］, 極大地影響了男性館員獲得較高的工作價值感和成就感，隨之也降低了他們的個人責任感，調查中不少男性館員反應“圖書館的工作不論男女都可以很好地完成”“不能發揮自己的能力”等情況；李朝葵［6］等人的研究表明“工作家庭沖突與工作滿意度呈負相關”，相對女性館員而言，圖書館的工作穩定、安逸、基本保障齊全，這使她們能夠更好地處理家庭和工作的關系，減少沖突，從而提升了她們的個人責任感和工作滿意度。

3.3.3 工齡因素對工作滿意度的差異性檢驗。表5不同工齡圖書館館員工作滿意度差異情形摘要表（n=185）

分項工齡平均數標準差F值Sig.值事后比較管理者滿意度（1）0—5年3.58330.3589（2）6—10年2.53850.8281（3）11—20年3.90000.821610.8180.002*（1）、（3）值>（2）值館員責任感滿意度（1）0—5年3.69440.4597（2）6—10年3.11540.4048（3）11—20年3.83330.78175.8110.008* （1）、（3）值>（2）值注：*Sig.值 <0.05對不同工齡館員的工作滿意度情況進行方差分析并對差異結果進行LSD事后多重比較發現：工齡為0—5年和11—20年的館員在管理者滿意度、人員責任感滿意度方面都高于工齡為6—10年的館員。1）在管理者滿意度方面，工齡為0—5年的館員工作時間較短，缺乏工作經驗，他們工作積極、抱負心強，容易獲得管理者的認可；工齡為11—20年的館員經歷過職業磨煉，生活趨于穩定，他們已經將圖書館工作當成一種終身職業，甚至是事業看待,并且能夠體會到工作帶來的自豪感和愉悅感［7］，進而管理者對其滿意度也高；而工齡為6—10年的館員，隨著工作年限的增長, 獲得肯定的期望較年輕館員更高,加上家庭負擔較重，晉升需求表現得更加突出，在將自身既有的工作成績與當前職場現狀進行對比后容易對管理者產生不滿。2）在人員責任感滿意度方面，工齡為0—5年的館員大多比較年輕，對工作有較強的新鮮感和較高的積極性，對自我的責任感評價也比較高；工齡為11—20年的館員有豐富的工作經驗，家庭情況趨于穩定，各方面壓力減小，圖書館輕松、悠閑的工作更適合他們現有的工作能力和身體情況，他們對這份工作更負責、珍惜；工齡為6—10年的館員已經工作了幾年，對圖書館的工作產生了一定的倦怠感，同時面臨著結婚、養育兒女等生活和經濟壓力，其工作精力受到一定的影響，在個人責任感方面的滿意度也會降低。

3.3.4 教育程度因素對主觀幸福感的差異性檢驗。表6不同教育程度圖書館館員工作滿意度差異情形摘要表（n=185）

分項學歷平均數標準差F值Sig.值事后比較外在獎勵滿意度（1）大專3.73330.4503（2）本科3.58320.5257（3）研究生及以上2.73340.25287.088*0.003*（1）、（2）值>（3）值注：*Sig.值 <0.05。對不同教育程度館員的工作滿意度進行方差分析，發現在教育程度因素上的差異僅體現在外在獎勵滿意度這個分量表。對差異結果進行LSD事后多重比較發現學歷為大專和本科的館員工作滿意度明顯高于學歷為研究生及以上的館員。圖書館的工作內容單調、缺乏技術性和挑戰性，高學歷和低學歷的館員同樣都可以很好地完成，而工作經驗和年限對薪資、晉升、評職稱等外在獎勵的影響所占比重較大，教育程度因素的比重較小。高學歷的館員對工作抱有更高的熱情，對工作的回報懷著更大的期望，然而圖書館工作內容單調，缺乏技術性和挑戰性，不少高學歷的館員認為“這份工作讓我們在團體中成為重要角色的機會很少”、“與低學歷的同事相比我們并沒有太大的優勢”，這容易讓他們缺乏成就感和價值感；而學歷較低的館員對工作和收入的預期相對較低，圖書館的工作性質容易使他們對工作持肯定的態度，獲得較高的滿足感，相對于高學歷的館員易對外在獎勵感到滿足。

3.3.5 崗位因素對工作滿意度的差異性檢驗。對不表7不同崗位圖書館館員工作滿意度差異情形摘要表（n=185）

分項崗位平均數標準差F值Sig.值事后比較工作條件滿意度（1）流通3.36900.4195（2）采編3.75000.1179（3）行政4.66670.3333（4）參考咨詢2.87500.2097（5）技術3.72220.3469（6）數字資源3.70830.159610.1510.000*（2）、（3）、（5）值>（4）值人員責任感滿意度（1）流通3.30950.4475（2）采編3.83330.0000（3）行政4.22220.2546（4）參考咨詢2.87500.5507（5）技術3.83330.7265（6）數字資源3.58330.50003.6870.013*（2）、（3）、（5）值>（4）值注：*Sig.值<0.05。同崗位館員的工作滿意度進行方差分析，發現從事參考咨詢工作的館員在工作條件滿意度和人員責任感滿意度兩個分量表上的滿意度明顯低于從事采編、行政、技術工作的館員。參考咨詢屬于基層工作，工作繁瑣又單調，從事該工作的館員要直接接觸讀者并負責解答各種瑣碎的問題和讀者反饋的各種信息及投訴，這使他們感到壓抑，很難從工作中感受到自身的社會價值，甚至對工作產生抵觸情緒，長期的參考咨詢工作容易讓他們降低個人責任感并對工作條件產生不滿；而采編、技術、行政工作具有一定的技術含量，其中不少都是管理者，比起從事參考咨詢的館員擁有更多的可控制資源和晉升機會，職業的發展方向也相對明確，具有較強的職業自豪感。因此從事采編、技術、行政工作的館員在工作條件和人員責任感滿意度方面會高于從事參考咨詢的館員。

3.3.6 是否經常接觸讀者因素對工作滿意度的差異性檢驗。對是否經常接觸讀者的館員的工作滿意度

表8是否經常接觸讀者的圖書館館員工作滿意度

差異情形摘要表（n=185）

分項狀況平均數標準差T值Sig.值工作條件

滿意度是2.83330.8402否3.70830.6557-3.0370.004*注：*Sig.值 <0.05。

進行獨立樣本T檢驗，發現在工作條件滿意度分量表上，未接觸讀者的館員滿意度明顯高于接觸讀者的館員。接觸讀者的工作基本屬于直接服務讀者的基層工作，例如圖書流通、閱覽、技術資源、參考咨詢等，工作單調、重復性強又缺乏技術性，每天要面對形形色色的讀者提出的各種問題，這使他們的工作動機難以形成和發展，伴隨時間的增長容易產生倦怠感和失落感，對工作條件感到不滿；而從事行政、編目、技術等未接觸讀者的工作接觸不到這些瑣碎的事情，其工作本身有一定的技術性和挑戰性，能掌握較多的職業資本，薪資待遇相對更好，他們對工作條件有較高的滿足感。

4結論與建議

本文應用明尼蘇達短式量表對福州高校圖書館館員的工作滿意度進行調查研究，結果表明：福州高校圖書館館員的工作滿意度處于基本滿意的狀態；不同的年齡、性別、工齡及崗位等幾個背景變項均會在工作滿意度上產生差異；工作5—10年的館員相對而言在工作條件、人員責任感、外在獎勵等方面的工作滿意度較低；男性、高學歷、接觸讀者的館員在人員責任感、外在獎勵和工作條件等方面的滿意度低于其他館員。

基于以上結論，本文建議可以從以下幾個方面著手改善和提高高校圖書館員的工作滿意度：1）高校應該加大對圖書館的經費投入，提高館員的薪資待遇、保障其合法權益，大力為館員營造一個良好的工作環境，通過政策和措施提升館員的職業地位，增強其職業自豪感。2）館領導應該做到因才施用，合理使用人力資源，優化崗位配置，有計劃地實行輪崗制、彈性工作制，并加強與館員的溝通，讓館員擁有知情權、決策權和參與權，真正參與到圖書館的管理工作中。3）圖書館應該積極開展職業生涯規劃與管理工作，提供專業的培訓，提高館員的專業素質，建立靈活、合理的激勵機制，激發館員的上進心和競爭意識，提高館員的工作熱情。4）館員自身要學會培養正確的職業價值觀，提高職業認同感和自豪感，接受、肯定、熱愛自己的工作，在工作中實現自我價值、提高自我約束力、加強工作責任感，保持良好的心理狀態；另外要堅持學習，完善自己的專業知識結構，適應時代的發展。

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［收稿日期］2013-08-20

［作者簡介］陳方（1984—），女，助理館員，本科，福州大學至誠學院圖書館，研究方向為圖書館管理，已在省級期刊上發表兩篇論文。

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12月26—27日，廣西圖書館學會韋紹芬參加了在南寧召開的“2013年廣西科協學會工作會議”。會議內容為傳達中國科協有關工作會議精神、介紹學會工作經驗、培訓學會工作項目申報方法。廣西科協黨組書記、副主席葉宗波作了題為“加強學會能力建設，為實現‘兩個建成目標做出新貢獻”的講話。