創新機制激發活力“筑巢引鳳”構建人才高地

文/何祥成 高志勇

創新機制激發活力“筑巢引鳳”構建人才高地

文/何祥成 高志勇

人才是我國經濟社會發展的第一資源，對于企業來說人才是強企之基、競爭之本、轉型之要，是助推企業實現科學持續發展的核心要素。近年來，山東能源臨礦集團始終堅持“以干為用，開發所有人潛能”的人才理念，深入實施人才強企戰略，著力引進培養各類高層次人才，扎實推進企業人才隊伍建設。高校畢業生作為高層次人才引進的主力軍和新生力量，臨礦集團高度重視其個人的職業發展、培養開發和科學有效配置，不斷優化改善人才發展環境，積極推進高校畢業生人才隊伍建設，完善創新人才培養模式，突出以急需型、務實型、創新型人才引進培育開發為重點，全面構建人才向企業匯集、智力向企業凝聚的人才成長發展機制，全力以赴打造青年人才聚集的新高地，完成了從“招鳳筑巢”到“筑巢引鳳”格局的蛻變。

堅持戰略導向，“四化”規范高校畢業生選聘程序與標準

隨著臨礦集團產業經濟的迅猛發展，各產業板塊對高校畢業生需求的總量、質量和結構也在隨之不斷提升改變，切實做好高校畢業生的選聘、引進工作，以滿足集團發展對人才的需求顯得尤為重要。近年來，臨礦集團嚴格遵循“戰略引領、統籌規劃，專業對口、好中選優”的原則，扎實有效地開展高校畢業生公開選聘工作，堅持做到高校畢業生選聘與集團整體戰略規劃和人才發展規劃相一致，確保引進選聘人才與企業實際需求相匹配，不斷提升高校畢業生的選聘工作質量。

一是超前化。科學制定高校畢業生選聘需求計劃，各單位根據企業發展戰略以及人員“三定”方案等綜合要素，科學分析并制定提出年度人才需求，經單位黨委會研究同意后上報集團公司進行計劃審批。二是標準化。明確細化高校畢業生錄用標準條件，主要包括專業、學歷、崗位、技能等方面的具體要求，確保做到按需求按標準選聘以優化企業人才隊伍結構。三是規范化。嚴格規范高校畢業生選聘程序流程，保證企業人才選聘錄用工作真正做到公開、公平、公正，堅持遵照發布信息、對外宣傳、資格審查、筆試面試、體檢入職的程序流程進行高校畢業生的公開選聘錄用工作，對所有錄用人員一律出具面試評價意見書，嚴格落實面試組成員簽字錄用制度。四是多面化。不斷改進完善高校畢業生的選聘方式方法，結合實際，靈活采取校園招聘、網絡招聘、中介招聘等多種形式，分產業、分區域、分類別不定期組織公開面試選聘錄用。

2011年以來，臨礦集團面向山東大學、吉林大學、東北大學、中南大學、中國礦業大學、山東科技大學等近二十所院校共招聘高校畢業生677人，其中研究生57人、“985、211”院校61人，涉及工程類、財經類、管理類、營銷類、通信類等近三十個相關專業，為臨礦集團戰略規劃發展提供了堅強的人才保障和智力支持。

遵循職業發展，“四步”引領高校畢業生有效培養與開發

高校畢業生是企業可持續發展的重要資源，是公司未來核心競爭力的重要組成要素，對選聘入職高校畢業生進行科學開發與有效培養至關重要。臨礦集團歷年來在入職高校畢業生員工的培養開發上，注重加強制度建設，不斷創新培養工作機制，積極進行經驗積累與總結，已初步形成了符合企業發展實際的人才開發培養體系。臨礦集團在高校畢業生的培養開發上始終堅持以個人職業發展為導向，緊密結合企業發展實際，采取多種形式不間斷對其進行系統、扎實、有效的培訓開發與培養，充分調動發揮高校畢業生員工的主動性、能動性和創造性。

一是強化入職教育培訓。新錄用高校畢業生全部到集團公司集中報到入職，由集團公司統一組織進行集團企業文化、集團戰略發展和紅色革命教育等科目形式的培訓學習，使新招聘入職高校畢業生能盡快熟悉了解并真正融入企業。二是實施基層實踐歷練。新錄用入職高校畢業生全部安排到煤礦一線進行為期半年的見習鍛煉，通過基層實踐學習鍛煉，更深層次了解臨礦主業的發展，使新入職高校畢業生深度融合礦山企業文化，并情愿奉獻青春扎根臨礦。三是推行導師帶徒制度。切實把導師帶徒作為臨礦集團培養開發入職高校畢業生的重要舉措，簽訂導師帶徒協議，制定培養目標計劃，強化效果考核評估，嚴格兌現師徒導學目標的考核獎懲。四是推行職業生涯規劃。臨礦集團在總結部分基層單位試行職業生涯規劃成功經驗的基礎上，面向集團全面推行了新入職高校畢業生員工的職業生涯規劃，使高校畢業生能夠更加清晰的看到職業發展平臺和個人職位切入點，使新員工成長成才與企業未來發展同步進行，真正做到人盡其才、才盡其用。

新入職大學生瞻仰革命先烈

正向引導激勵，“三項活動”促進高校畢業生技術實踐與創新

2003年以來臨礦集團共引進選聘高校畢業生接近2000人，臨礦集團在高校畢業生員工隊伍建設與管理上不斷改進工作方法，創新工作理念，堅持推行柔性化人性化管理，注重正向引導與有效激勵，積極為高校畢業生員工搭建創設鍛煉能力、提升素質、展示自我、發揮特長的平臺與空間。此外，臨礦集團還通過創新開展多種活動來調動激發高校畢業生的工作熱情和工作干勁，積極有效引導入職高校畢業生投身專業技術創新與實踐，全方位促進高校畢業生全身心為臨礦集團的改革發展建功立業。

一是積極開展青工(大學生)創新工作法命名表彰評選活動。通過活動評選、命名表彰、事跡宣傳來集中展示高校畢業生創新創業的風采，多年來廣大青年立足崗位實際，積極進行技術攻關，創造出了一大批具有較高推廣價值的科技成果，截至目前，已經連續開展五屆共有600余項成果參與申報，共命名表彰200余人，為臨礦集團累計創效超過了10億元。二是組織開展感動臨礦十大優秀大學畢業生評選表彰活動。積極對涌現出個人修養好、業務能力強、綜合素質高的優秀高校畢業生進行表彰宣傳，樹立優秀大學畢業生標桿，并充分利用網站、電視等各種媒體進行事跡宣傳，充分釋放標桿大學畢業生干事創業的正能量。優秀大學畢業生標桿現已成長發展至副處級1人、礦副總師級3人、正科級4人、副科級2人。三是建立大學生創新創業團隊，調動激發企業改革創新發展的內在驅動力。現臨礦集團已組建大學生創新團隊40余支，累計有30多項創新成果獲得省部級獎勵。通過積極開展大學生團隊創建活動，王樓煤礦大學生采煤隊、萊煤機龍舟大學生創新團隊的優秀事跡，先后得到了企業駐地團委和共青團省委的高度贊賞，并在臨沂電視臺、山東電視臺及人民日報社等多家媒體進行報道，在企業和社會上均產生了良好的反響。

工作中的大學生采煤隊

重溫入黨誓詞

感受烽火歲月

創新工作機制，“三位一體”助推高校畢業生快速成長與成才

高校畢業生作為推動企業改革發展的主力軍，培養其實現個人職業發展規劃受到越來越多企業方的重視。近年來，臨礦集團積極完善創新人才工作模式，不斷優化人才發展整體環境，全面引入市場化公開競爭機制，大力營造“尊重知識、尊重技術、尊重創造、尊重人才”的選人用人良好氛圍，多措并舉全方位助推高校畢業生不斷實現個人的職業生涯規劃與目標。

——創新構建職業發展“三通道”。2011年，臨礦集團打破多年來以行政管理為主要特征的人員單序列傳統人才發展模式，創新搭建起“管理、技術、技能”三條人才成長成才通道，使臨礦集團人才發展機制取得重大突破，促使各類人才在管理、技術、技能三條通道上平行發展，且三向互通可交流成長，為廣大高校畢業生和技術技能人才提供了更為寬松的成長空間和環境。目前，已有512名專業技術人員成功進入技術通道進行職業發展，其中，高校畢業生員工共326人。

——引入市場化公開競爭機制。臨礦集團始終堅持科學發展的人才觀，不斷完善創新選人用人機制，扎實推進人才職業發展通道建設，充分發揮市場在人才配置中的基礎作用，逐步建立起規范有效的崗位競爭激勵機制。2011年以來有1329名高校畢業生員工積極參與企業內部市場化公開競聘，共有507人順利就職各單位的定編空缺管理崗位和技術崗位，其中，203人晉升到副科級和助理(工程)師及以上崗位，29名基層各單位的優秀高校畢業生員工順利通過人才中介公司的科學選聘與評估考核，成功入職臨礦集團總部機關。通過企業內部市場化公開選聘，促進了優秀高校畢業生員工在競爭平臺中脫穎而出，有效激活了臨礦集團高校畢業生員工隊伍的成長發展新動力。

——建立優秀員工后備人才庫。臨礦集團堅持以實績論英雄、以貢獻論人才，2003年以來共選拔任用各類優秀高校畢業生員工800余人。在后備人才庫建設上以評估考核、活動創建和公開競聘等活動為載體，不斷完善充實集團高校畢業生員工后備人才庫。各單位年度動態評估考核成績連續三年為前五名的高校畢業生員工進入集團后備人才庫；各單位連續兩年榮獲集團及以上榮譽表彰的高校畢業生員工進入集團后備人才庫；集團組織公開競聘時根據評估考核成績擇優選拔進入集團后備人才庫。依托建設后備人才庫工程，臨礦集團培養和使用了一大批優秀高校畢業生人才骨干，有效激發了入職高校畢業生干事創業的工作熱情，后備人才庫工程建設的實施有力推動了高校畢業生員工遵循個人的職業規劃與目標成長發展，實現了個人價值取向與企業改革發展的雙贏。

（作者單位：山東能源臨礦集團）

（責任編輯：古偉鋒）