新時期構建高校圖書館“編外人員”管理機制

王匯青

（中國美術學院圖書館，浙江 杭州 310002）

高校圖書館“編外人員”是指高校圖書館根據工作需要，按照規定聘用程序在學校事業編制外聘用的專業技術人員、管理人員及工勤技能人員。在當今知識飛速更新的信息化時代,高校圖書館面臨更多的新挑戰:不斷演進發展的學科,不斷更新應用的信息技術,不斷變化載體的文獻信息，不斷成幾何級增長的文獻信息數量,不斷提出專業化、個性化需求的讀者,圖書館以往傳統的工作模式和服務內容都產生了顯著變化,一方面圖書館的服務工作的重心由單一的文獻信息服務轉向專業化的相關學科領域的文獻信息服務,另一方面圖書館也在按部就班地進行循序漸進的數字化過程,諸如此類等等。

由于近年來高校事業的飛速發展，國家改革高校人事制度和嚴控高校人事編制。這樣，高校圖書館需要妥善解決，如何健全完善“編外人員”的管理機制，提高這支用工隊伍的穩定性，調動他們的工作積極性，改善圖書館的服務質量和水平，更好地服務于學校的學科建設發展以及學生、教職工的教學科研。

1 “編外人員”現實狀況和存在問題

1.1 整體素質水平的變化與提高

以往，由于“編外人員”整體學歷、理論水平偏低，對國家的法規政策、學校的管理規章制度缺乏應有的認識和理解，造成出現在實際工作出現不能靈活運用，不擅處理突發情況和解決復雜繁瑣的工作等較普遍的問題。近年來，高校圖書館開始逐步招聘錄取大專以上學歷的“編外人員”，充實到圖書館的各個業務崗位中（如圖書編目、圖書流通、信息咨詢等）。雖然，他們在“編外人員”總人數中所占比例較低且他們穩定性較差。但是，他們在提高“編外人員”整體素質水平上發揮了作用。隨著高校人事制度改革的深入，增加“編外人員”的使用已然成為一種用工模式和趨勢。

1.2 基本工資福利待遇偏低

由于國家相關政策、高校人事編制的客觀原因，造成在同一部門的同一崗位，“編外人員”完成工作數量和質量等于甚至高于“在編人員”的前提下，出現他們的基本工資福利待遇遠遠低于“在編人員”的情況，即所謂的“同工不同酬”的現象。在政治權益方面，由于存在“編外人員”和“在編人員”的身份區別，使得“編外人員”不在學校教職工考核評級的體系范圍內，即使他們的工作表現如何優秀，獲得的評價如何高，也不可能有機會被評選為“考核優秀”的教職工。與此同時，他們也無法加入事業單位工會組織，無法參加工會活動，無法獲得工會福利。此外，由于國家相關政策、高校人事編制的限制，“編外人員”無論如何努力，也無法突破編制的限制參加職稱評定和人事轉正。因此，在高校圖書館工作，他們個人的發展空間已經被抹殺了。

1.3 缺乏歸屬感，忠誠度不高

由于國家相關政策、高校人事編制的限制,雖然工作崗位、工作內容相同,但是存在有無編制的區別,容易造成“編外人員”的心理落差,認為自己是“局外人”總是自我感覺處處低人一等。若還存在部門的安排分工不盡合理,差異化對待使用他們的情況,將給“編外人員”造成更大的心理落差，對圖書館缺乏歸屬感，忠誠度不高。根據需求層次理論的分析,“編外人員”的歸屬感與需要尊重和關愛、是否能滿足自我實現的需要等等有很大的關聯。根據雙因素理論的分析,“在編人員”完成的工作任務與可以幫助其獲得精神上激勵因素有關,(對工作的熱忱、工作的成就感、在取得工作成績時獲得的獎勵、對將來個人發展的期望、職務晉升和責任感等)，而“編外人員“不可能獲得這些激勵因素；根據公平理論分析,“在編人員”和“編外人員”之間存在工資福利待遇方面不具有可比性,極易產生影響工作積極性、主動性的不公平感受。

1.4 由于難以有“自己人”的認知造成流動性大

由于“編外人員”難以有“自己人”的認知，他們的想法就變的十分簡單，事業和情感都不是他們工作的源動力，只有工資福利待遇成為他們暫時穩定的唯一因素。因此，當所在單位給予的工資福利待遇不能達到他們的期許時，或者他們找到了更高工資福利待遇的工作時，他們比“在編人員”更容易做出辭職或跳槽的決定。這在一定程度上，容易打亂用人單位的工作計劃和工作秩序。而且，他們在所在單位往往缺乏地位，沒有發言權，當碰到需要他們犧牲部分利益或需要他們做出貢獻時，總會有排斥心理。

2 從構建新的“編外人員”管理機制著手來改善當前的現狀

2.1 規范招聘制度

改變以往“編外人員”招聘條件的隨意性，招聘程序的不透明性，采用與“在編人員”相同的招聘機制，規范“編外人員”的招聘條件。向社會公開招聘，公布招聘崗位所需的人數、年齡、性別、學歷、工作經歷和技術職稱等條件，根據“公開公平、競爭擇優”的原則，經過筆試面試環節擇優聘用。

2.2 完善職業發展體系

在“編外人員”到崗入職前，組織他們進行入職培訓教育，了解圖書館的發展歷史和現狀，熟知所在崗位所要求的專業知識、工作內容、工作職責，讓他們有被重視的意識。每年組織“編外人員”參加圖書館的在職培訓，派員參加相關業務交流會議，參觀兄弟院校圖書館，了解新信息，掌握新技能。鼓勵“編外人員”利用業余時間接受繼續教育，提升學歷層次，工資福利待遇按取得后的學歷相應調整晉升。學習期間，圖書館根據學校相關規定可酌情給予他們每學期5－7天的復習考試時間。

2.3 提高工資福利待遇

學校按照“以崗定薪，按績取酬”的原則確定工資福利待遇，主要由基礎工資、校齡津貼、崗位考核津貼和績效獎勵四部分組成，基礎工資和校齡津貼屬于基本工資，崗位考核津貼和績效獎勵屬于獎金津貼。學校為他們繳納各類社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和住房公積金等。學校定期組織“編外人員”進行常規體檢，體檢費用由學校承擔。學校給予“編外人員”適當的工作中餐補貼。通過這些舉措，來切實提高他們的工資福利待遇，貫徹實施“同工同酬”。

2.4 改善政治權益

將“編外人員”納入到學校的考核體系當中，參加學校的年終考核，獲得優秀員工的稱號。吸納“編外人員”加入工會，參加工會活動，獲得工會福利。允許“編外人員”的黨、團關系轉入學校，符合加入條件的，積極發展吸收他們成為黨、團員。鼓勵和協助“編外人員”通過派遣機構申報專業技術資格，并為其申報、參評和評審提供必要的幫助。工資福利待遇按晉升后的專業技術資格或技能等級調整晉升。通過上述舉措，不僅能進一步提高“編外人員”整體的職業素質，而且是對他們取得的工作成績的—種肯定和褒獎。

2.5 加強情感激勵

“編外人員”相對于“在編人員”來說是一個復雜的團體,這就要求館領導有意識地重視他們的工作、生活情況，用智慧、尊重、關愛、理解、信任的態度去激發他們的工作源動力,踐行“以人為本”的管理理念,盡全力幫助他們解決工作中、生活上面臨的困難,幫助他們樹立主人翁的意識，激發他們的工作積極性,培養他們樹立愛崗敬業的良好風氣,為圖書館的發展發揮他們最大的潛力。

2.6 創造轉正編制的機會

在符合人事編制管理制度的前提下，當出現人事編制空缺時（如人員離退休、離職解聘等情況），在招聘條件中設置“有高校圖書館相應崗位工作經歷”的條件。鼓勵本館“編外人員”積極參加人事招聘，在同等條件下，優先錄取本館工作表現優秀的“編外人員”。這樣，使“編外人員”看到工作的希望，對沒有轉正的人員也是巨大的激勵，他們看到了自己工作的努力方向。這樣，不僅穩定了“編外人員”的這支工作隊伍，增強他們的忠誠度，而且還減少了再新招聘工作人員的培訓成本，提高圖書館服務效率。

3 結語

由于“編外人員”自身素質的不斷提高，他們將會在高校圖書館工作中發揮越來越重要的作用。只要高校在“編外人員”管理機制的革新構建中，完善“編外人員”用人管理機制，并且在實際操作中切實實施“同工同酬”，保障他們的各項政治權益，“編外人員”必將和“在編人員”親密無間地合作，齊心協力地推動圖書館事業的穩步發展，共同實現和諧的圖書館工作氛圍。

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