淺析勘測設計企業人才規劃與建設

◎陜西水環境工程勘測設計研究院院長 張潤平

陜西水環境工程勘測設計研究院是主要從事水利工程勘察、測繪、設計、咨詢業務，并涉及市政、公路工程勘察設計、地質災害評估與防治的智力密集型科技服務企業，對于這種智力密集型企業，人才的流失對其影響巨大，因此，保持較長時期內的人才穩定是企業持續健康發展的基礎。伴隨著國家高投入的基礎設施建設進入新常態的外部環境變化，依靠低成本人力資源投入的經營模式已經是強弩之末。通過技術創新、組織創新、管理創新和戰略創新有效整合資源并建立新的競爭優勢，適應外部環境變化并獲得新的發展機遇的轉型與創新勢在必行。而人才是企業發展的第一資源，是制約企業發展的第一生產力，其之于企業的意義已不啻而明。因此展望未來，企業發展首當其沖的是人才的規劃與建設。

一、適宜的制度設計為企業筑巢引鳳

基于人才建設的制度愿景，良好適宜的制度設計對人才規劃和人才管理的推行意義重大，通過制度保障既強化員工與水環境院契約關系又作為一種水環院人才觀及科學用人的導向，是人才穩定與發展的基礎與前提。

（一）項目管理模式設計構筑人才成長的平臺

伴隨著企業生產經營工作市場化管理模式的進程和逐步成平穩上升勢態的經營現狀，努力協調好項目進度與產品質量、項目分配與產值調劑、項目分級與分級管理、項目組內部員工間的關系，成為能否理順生產關系和留住人才的關鍵制約點。

陜西水環境勘測設計研究院根據企業規模和承接的工程咨詢、設計、測繪、地質勘察、制圖項目等特性，設計了一整套與企業發展相適宜的項目管理體系，推行以項目為中心、以專業為基礎的扁平化矩陣式管理模式，摒棄了“直線職能制”組織模式形成的金字塔形管理體系。

在這套體系中，項目經理自收到項目任務書時起，可直接抽調院現有的勘察設計人力資源組成項目組，借助扁平化的矩陣管理模式，人力資源在不同的項目之間靈活分配，適應生產任務繁重的人員調配需求，從原有的層層繁瑣冗長的行政授權鏈和等級森嚴的項目任務請示職級中跳脫出來，強化了員工之間的協助和資源整合，大幅提升了設計院在同期承攬較多任務下的反應設計速度，提高了工作效率和成果質量。員工也可以按照項目不同的難易程度，在同一設計周期內更為輕松自如地穿梭在一至三個項目之間，擔任不同的項目設計角色，最大限度的發揮自身特長、專業特長，全面提升組織協調能力。

為了始終保持“高精尖”的技術人才待遇與所付出的辛勞相匹配，在項目管理體系中明確規定，推行產值預設制度，同時成立專門的產值核定小組每季度末進行核定。由項目負責人根據相關制度核定至個人，盡可能地確保產值分配公平、透明，為人才的穩步成長創建公平、公開、公正的平臺。

（二）薪酬設計關注人才的根本利益

為提高企業的競爭優勢和經濟效益，促進單位及員工的發展與成長，給員工提供公平的待遇和均等的機會，設計院在薪酬體系設計上，針對全院在職在崗員工，薪資根據員工學歷、職務、職稱、工齡、崗位性質和貢獻大小，由基本工資、薪級工資、基礎補貼和獎勵津貼四個部分組成，并建立了完備的員工養老統籌、醫療保險、住房公積金等“五險一金”保障體系。其中薪資組成上，基本工資著重體現員工所在崗位的基本職能和職責；薪級工資主要體現在崗員工的工作表現和資歷；基礎補貼是體現對長期工作員工的一種補貼措施，目的是激勵員工長期為本院工作；占薪資收入絕大部分的獎勵津貼則是企業根據員工貢獻大小，實施按勞分配、多勞多得原則的獎勵措施。

通過科學合理分配企業收入，繳納齊全的社會保障，達到吸引人才、留住人才、培養人才的根本目的，極大程度上激勵著廣大員工勞有所得，骨干員工智有所倚，使分配收入的杠桿向骨干傾斜，向真正為企業發展出力流汗的忠誠員工傾斜。

二、合理的職業生涯規劃搭建人才成長的階梯

立足人才穩定與發展，企業人才對知識、個體和事業的成長的不懈追求，超過了他對組織目標實現的追求。當人才感到他僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿，為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當人才清楚地看到自己在企業中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的合作伙伴關系。

而隨著“十三五”的臨近，專業人才的結構調整是制約設計院在未來實現跨越式發展的關鍵因素，因此，必須從企業戰略發展和提高核心競爭力的高度來理解和認識職業生涯規劃工作的重要性、緊迫性和長期性，基于員工未來整體性、合理性的職業生涯規劃在企業員工的職業遠景規劃、職業定位、階段目標、職業設計中顯得尤為重要。

職業生涯規劃是職業生涯保障的基礎與前提，需要立足個人學歷學識、專業方向、業務方向、個人發展興趣，結合水環境院業務方向、領域、資質需要等綜合考量，明晰、設定員工職業前景、前進方向及奮斗目標，與組織結成長期合作、共同進步、榮辱與共的合作伙伴關系。依照規劃切實落實是關鍵與結果，一方面需要在學習型組織文化引導下員工自主積極性沿規劃扎實前行，另一方面組織立足學習型文化建設及成果，積極為員工實踐職業生涯保駕護航積極幫助，包含創造條件、組織幫助及公關、組織資源共享、學歷職稱晉升等需要的時間便利、學費支持補貼等；在員工提前或優異實現既定提升后進行榮譽表彰、內部經驗分享等精神及物質獎勵、工資提升、職務晉升機會等實效性激勵。

為此，水環院以“尊重現實、注重培訓、全面規劃、整體推進”為原則，遵循人才成長規律，在認真統計、分析、調研的基礎上，對員工學歷提升、職稱晉升和注冊師執業資格的取得時間、個人專業發展方向提出嚴格要求并大力扶持，為了督促落實。院建立了員工職業生涯規劃動態追蹤體系，通過不定期的檢查、主動的溝通，獲取反饋信息，并進行核實，促進職業生涯規劃目標的實現，達到進一步提高員工業務水平和工作能力，提升專業化發展，幫助員工成長、建立其忠誠度的目的。

三、中長期人才發展規劃穩定人才的重要舉措

企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力，有了與企業發展高度一致的制度設計的鋪墊和“衡外情，量己力”的職業生涯規劃對全院人力資源的系統提升，堅持以“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”為原則的人才發展中長期規劃顯得尤為重要。

（一）“忠誠度”員工制度設計

對于至少能夠在企業堅守十年的員工，企業實行“忠誠員工勞資獎勵政策”。勞資獎勵按照前五年與后五年分兩次享受，只要員工在企業服務年滿五年即可開始享受獎勵。獎勵基數為本人五年期間年度津貼收入平均數，獎勵比例設定為獎勵基數一定比例，可依照年度整體效益適度微調。總獎勵獎金在五年、十年后的下一年開始發放，分五年等比發放完畢。如果在企業奉獻十年甚至更久，企業對于員工將會回饋的更多，通過這種舉措，鼓勵員工為企業心無旁騖的服務拼搏。

（二）優秀團隊建設設計

立足于企業戰略性目標，從長遠發展及團隊協作與發展的著眼點出發，建設“50”精英團隊成為引領人才的高地。即通過對全院員工從素養及綜合能力標準、工作效率效果及貢獻度標準、專業或技能標準、未來潛力、替代性戰略標準、技能或能力基礎性標準等六大維度進行宏觀甄選，并結合來自企業各個方面的360度評估，遴選出的50名企業精英，通過培訓、觀摩、體驗、交流、精英團隊訓練營等綜合培育的形式，將其打造成為水環院的名片、人才的標桿。將更多的福利待遇、培訓晉升、組織關愛、人文關懷賦予這一群體，使企業與其溝通常態化，讓其時刻感到被關注、被重視，將項目安排、項目分配、職稱評定、職務晉升向其傾斜。

同時為了保證精英團隊的創造力，精英團隊創建時起即全程實行動態化運作與管理，通過年度微調和周期性調整，建立準出與準入機制，確保團隊的激情、活力。

（三）決策管理團隊

如果說優秀團隊為水環境院的人才名片，決策管理團隊則是企業的大腦。其核心在于在全院全體員工中，以一定的標準選拔出一批具備“六強”能力（理論水平強、業務能力強、組織能力強、維護企業利益能力強、滲透宣傳能力強、凝聚部門職工能力強），并和企業擁有高度的視野和一致的遠景、高度的責任感和高度執行力、堅韌的意志和高昂的熱情的“決策管理團隊”，簡稱高管團隊，打造企業的“智庫”，重塑決策者及管理者新的領導力。

人才規劃與建設并非一朝一夕之功，需要企業有海納百川之量，構筑公平、公正平臺之力，在此良好環境支撐下，按照“人才總量滿足企業健康持續發展、人才結構適應企業業務發展轉型、人才素質保障企業核心競爭力提升”的中長期人才發展要求，以制度設計為根，職業生涯規劃為莖，多種人才規劃措施為枝葉，經過企業群策群力及全體員工凝結著辛勞和智慧的汗滴澆灌，總會結出人才濟濟的碩果。陜西水利