柔性管理：高校教師管理的重要機制

錢海婷

（西安財經學院，陜西 西安 710100）

隨著時代的發展，高校教師的精神需求、多元價值的追求與現行的高校教師剛性管理機制的矛盾日益突出，以制度的強制性為核心的剛性管理已經難以滿足現代高校管理要求。背景的轉化帶來管理模式的更替，以人為本的柔性管理在高校人力資源管理有效性被逐漸認識。從高校教師的群體特征出發，高校管理者應積極推進管理機制改革，探索柔性管理在高校人力資源管理中的實現路徑，確保管理方式對于時代和對象的適應性。

一、高校教師的特點分析

管理總是因對象、環境而變，管理機制的建立應從對管理對象的分析認知出發。高校教師管理模式的改善應從高校教師的特征著手，充分了解當今時代的高校教師的心理特征和工作特點。高校教師作為知識經濟時代的知識創新群體，具有鮮明的群體特征。

1.工作的自主創新性

高校教師的工作內容雖然可以分為教學和科研兩個方面，但在實際工作中兩者往往緊密結合，都是以自主工作方式為主，工作過程中強調創新，形成了高校教師高度的自主創新意識。高校教師追求學術自由，更加強調工作中的自我管理，充分發揮個人的素質和靈感。高校教育工作者擔負著教書育人和科學研究的雙重任務，不但教師自身的教學工作要體現創新性，培養學生的創造性能力，還要在科研工作中創新，只有創新性的科研成果才是有價值的。

2.工作的難以量化性

高校教師的工作過程以思維性活動為主，過程具有內在性、無形性特征，難以監控。對于不同高校教師個體，思維模式不同，必然工作方式不同，不可能形成固定的模式，難以明確規定工作流程和要求。從根本上說，高校教師的工作成果就是大學生的社會價值的體現和科研成果的社會效應，但這些方面的衡量一是效應周期的滯后性，二是衡量標準的模糊性，導致工作成果難以量化。

3.高層次需求主導性

高校教師在社會階層中屬于高素質群體，具有明顯的成就動機，重視自我價值實現，高層次需求占明顯主導地位。在當前環境下，高校教師的生理、安全、社會交際等中低層次需求已經滿足，他們投入工作，一方面是維持鞏固生活、滿足社會尊重需要的平臺，一方面是追求工作能促進自我成長和發展，以事業的成功來滿足自我價值實現的高層次需求。高校教師對與高層次的需求在管理中直接表現為對更高一級職稱、職務的追求和得到教學、科研方面工作結果的認可，因為教師職稱、職務高低和工作成果認可層次是對他們能否滿足社會尊重、自我價值實現需求的重要衡量指標。

二、高校教師管理柔性化的必要性

1.高校教師的特點需要柔性管理模式

市場經濟時代，人們習慣性于拿效率說話，高科技的發展為我們提供了很多先進的管理工具，量化的指標越來越精確。很多高校的管理者的工作被“標準化”這個詞語束縛了手腳，搞得管理者和被管理者雙方都很疲憊。從高校教師群體及工作的特點分析，可以看出一是決定了他們的工作效率和工作效果主要取決于其自身的自覺性，過程難以標準化；另一方面是工作過程個性化，工作成果模糊化，衡量標準難以制定，使高校教師管理缺乏剛性管理的基礎，高校教師的特點決定了只有柔性管理才能激發他們對教育事業和科研事業的熱愛，提高工作的積極性。

2.管理環境的變化需要柔性管理模式

隨著人才流動機制的變化，高校的人力資源管理環境不再是靜態的，而更多體現為動態的。在當前環境下，高校教師為了尋求更好的發展機會和工作環境，流動性日益增強。這種變化一方面促進了知識的交流和創新，另一方面也為高校教師管理帶來一定的負面影響。如何留住人才、吸引人才成為高校管理者的新課題。基于高校教師群體的需求特征，剛性的管理方式難以達成目標，以人為本，注重管理對象的物質和精神雙重需要的柔性管理成為應對管理環境變化的必然選擇。

3.管理制度的優化需要柔性管理模式

目前的高校教師的管理制度普遍存在多種弊端，首先，評價標準難以科學體現高校教師工作價值，實際價值和評判標準的背離滋生學術腐敗，教師的積極性和創造性難以得到激勵；其次，評價制度中的剛性統一的標準和高等教育的多樣化需求矛盾使得高校的社會功能不斷萎縮；第三，管理制度形式化，與實際工作嚴重脫節，難以實現有效管理。高校教師管理制度要優化需要突破單一、生硬的剛性標準，尊重需求，能真正調動教師的積極性和創造性的柔性管理。

三、高校教師柔性管理機制建立路徑

1.建立柔性化的權力結構，打造柔性管理基礎

在高等學校現實生活中，組織內部存在學術權力和行政權力兩種基本權利形式。由于歷史原因，我國高校內部學術權力與行政權力長期處于失衡狀態。普遍出現行政權力泛化，學術權力弱化的現象，二者的關系沒有得到很好地協調。高校權力組織結構柔性化就是用協調的手段平衡學術權力和行政權力。

高校柔性管理基礎是平衡和協調高校的權力結構，首先，應明確學術權力在高校應有的地位和權威，并建立保障其效能發揮的長效機制。其次，權力重心下移，強調柔性的人本管理。權力重心向上集中，必然導致權力過多向行政權力偏移，削弱學術權力發揮。權力重心下移，讓基層單位（教研室等）或成員（如教師等）擁有一定的決策權，必然引導管理制度的制定有利于教師發展，更加有利于知識的創造、生產和傳播，有利于高校的發展。第三，權力適度分散。權力在教師、學生等不同群體之間合理分配，建立形成一個廣泛參與、共同協商的權力運行機制。

2.建立柔性化的激勵機制，滿足多元化需求

高校教師的激勵機制應充分考慮高校教師工作過程難以監控、工作結果難以衡量、需求多樣化等特征，建立多種激勵手段結合，物質激勵精神激勵并重的柔性化激勵機制是當前高校教師管理機制的必然選擇。

（1）建立彈性物質激勵機制。在多種激勵機制中，物質激勵仍然是應用最廣泛、激勵效果最明顯的激勵手段。但目前對于高校教師的薪酬激勵機制是基于剛性管理理念建立的，主要與職位、職稱掛鉤，難以體現高校教師工作過程和結果的個性化特征。彈性物質激勵機制就是充分考慮同等職位、職稱價值創造的差異性，擴寬薪酬等級，建立收入與創造價值的關聯。

（2）激勵手段差異化、多樣化。高校教師作為一個群體，既有明顯的共性，但是不同性別、不同年齡、不同學歷、不同職稱的子群體也有明顯的差異性。不同群體的現實需求是不同的，激勵誘因也存在不同，只有針對性激勵才能產生良好效果。由此，高校管理者在建立激勵機制時應選擇多樣化手段，如同樣是信息激勵，對青年教師可以選擇培訓進修激勵，對已獲的一定學術成就的教師可以選擇高層次學術交流機會激勵。

（3）重視精神激勵。通過高校教師的特點分析得知，高校教師更需要滿足精神層面需求，即得到尊重和自我價值的實現。由此，高校管理者在建立激勵機制時要針對需求，樹立以人為本的管理理念，明確教師在高校管理中的主體地位，強化行政管理的服務職能，創造尊師重教的氛圍，推動教師自我管理、自我完善，從內心深處激發教師的工作熱情和創造力，才能實現有效激勵。

3.建立柔性化的人才流動機制，促進高校持續創新

在當前環境下，一味地用剛性的管理制度制約人才的流失可能適得其反，應轉變用人理念，建立智力服務為核心，注重人、知識、創新成果等的有效開發與合理利用的人才柔性流動機制。高校教師的產出是知識產出，知識的產出需要交流、碰撞，如何突破人才流動的剛性制約是柔性化管理的要求。高校教師的柔性化流動機制有多種選擇：一是聘任流動制。聘任流動制既可以選擇長期，也可以短期，就是行業知名專家兼職高校科研和教學工作，實現了杰出人才的資源共享，促進產學研合作創新。二是交換流動制。交換流動制是一種人才優勢互補的良性流動機制，這種流動即可在高校之間、也可在高校與企業之間。通過流動互換，實現人才的合理配置，充分發揮人才使用效率。三是項目合作制。以合作項目為平臺，促進不同主體的科技人才在互借互補中實現人才、技術的交流，并在交流中加速知識流動，加速知識創新的頻率，提高知識創新的效率。具體的合作項目形式如：合作人才培養項目、共建實驗室、聯辦企業等。

4.建立柔性化校園文化，營造柔性管理氛圍

高校管理機制要真正實現柔性化，就實現從制度管理到文化管理的蛻變。只有建立一種對教師能實現正向引導的共同價值觀或文化氛圍，才能實現對高校教師工作績效影響最大心理趨向、行為方式、價值取向等隱性素質的塑造，以此推動教師校風、教風、學風等顯性行為良性轉變。高校校園文化的柔性化主要從以下幾個方面塑造：一是樹立以人為本的管理文化。高校作為知識生產、知識傳承、知識服務的三位一體的非營利組織，決定了知識的載體，即高校教師在組織中處于組織的中心地位。管理文化倡導尊重教師、服務教師的理念，轉變把教師物化管理的剛性管理思維，營造尊重和滿足教師的自主意識和創造性環境。二是塑造民主自由的學術文化氛圍。學術創新需要具有創造性人格，而創造性人格的發展和形成需要民主自由的環境氛圍。高校管理者要保障教師民主自由的學術研究權利，不能用硬性制度約束教師的行為，應給予學術教師提供一些方向性和指導性的意見和建議，鼓勵教師在學術研究中創新。三是建立和諧的人文環境。柔性化管理要求柔性化的環境，而環境的柔性化就是和諧。高校的組織功能和社會功能決定了和諧的校園文化包含高校內部的和諧和高校與社會的和諧。高校內部要創造一種互相關心、彼此尊重、彼此信賴的和諧向上人文環境，同時也要把自身的發展與社會進步和諧地統一起來。

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