探究以人為本的管理模式在企業中的重要性

宋苑瑋

摘 要：隨著時代的不斷進步，以人為本的管理模式在企業中的重要性日益顯著。以人為本的管理理念是應時代要求而產生的一種現代哲學管理理念，它體現出人們對人自身價值的認識與人的地位的提升。

關鍵詞：以人為本；管理模式；重要性

現代企業所提倡的是以人為本的管理模式，也就是指在企業經營管理的一切活動當中，要把人作為首要因素和本質因素來抓，并且要圍繞調動人的積極性、主動性和創造性來進行企業的一系列運作。通過充分調動員工的工作積極性和優化配置人力資源，使員工達到全面的發展，從而為企業帶來更高的經濟效益。

一、正確理解傳統企業管理模式和現代管理模式 “人”的地位

在以往的傳統管理觀念中，人們是把物作為管理中心，卻把人看做是實現管理目的的工具和手段。在管理制度上，只是強調管理的模式化、組織化和制度化，只是注重秩序的穩定和保持。對人的管理只是強調命令與服從，從來都是缺乏民主和參與。傳統的管理模式把對人的管理當成是對人的控制和約束，忽視了人的價值，從而壓抑和扼殺了人們的發展。

而現代管理模式中，以人為本則是核心理念?！耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ?，是依據人的心理來管理企業，它是對人在社會歷史發展中的主導作用的肯定，是激發人潛能的主要途徑，更是一種價值取向。它強調尊重人、解放人、依靠人和為了人的同時，能根據人們發自內心的需求來制定個人的發展目標，自我檢查、自我調節、自我評估、自我激勵?？突浾f過：“任何人都不可能真正被別人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的，人們應當在能夠培養自我激勵……自我評價……自信的氣氛中學習和工作”。“以人為本”其實就意味著企業的管理在分析和解決一切問題時，既要堅持歷史的尺度，也要堅持人的尺度。企業只有遵循以人為本的價值觀塑造，才能使企業更快更好實現經營目標。

二、推行“TTM”模式，促進以人為本管理模式的開展

“TTM”是英語“Total take part in management”的縮寫，意思是“全員參與管理”。企業要形成良好的管理風氣，不是靠幾個領導工作就可以完成的。它需要全體員工的共同認識和努力付出。“TTM”模式其實是以人為本的一種體現，要求企業做好全面的目標管理、全員參與，和全程控制這三個步驟，認真執行PDCA管理程序（Plan—計劃，Do—實施，Control—控制，Action—改進）。尤其是在班組管理中，更要落實“TTM”模式。班組是企業的重要陣地，同時也是企業的核心組成部分，因而班組長必須有意識、有計劃地推進“TTM”模式。例如：（1）目標的制定。班組長應充分了解本組人員的具體情況，指導和幫助每個員工制定每期的工作任務目標。這個目標應該是員工通過努力可以達到的，同時達成目標的時候也可以使員工產生滿足感和成就感，進而使員工向更高的目標奮斗，從而為企業創造更高的價值。（2）全員參與實施。作為企業的領導，要敢于放手讓全體員工參與企業的事務管理，并有意識的培養和使用人才，凡是員工能自行解決的事情，領導應該盡量不要干預，讓員工的能動性得以逐步發揮出來；同時也要不斷提高員工的自治自理能力，使之得以順利過渡到自我管理的階段。在這過程中，企業領導要不斷檢查監督和總結，如了解預期的目標達成情況，有哪些成績和不足，如何進一步開展工作等。同時，更要引導員工學會自我總結和自我評價。企業在改革發展的潮流當中，只有遵循以人為本管理模式，才能最終將員工培養成為高度自覺和完善的人。

三、“以人為本”的管理模式在企業中的重要性

1.尊重差異，有效激勵，留住人才。“得人才者，得天下?！痹诋斀竦纳鐣?，這句話仍然適用。企業只要留住了人才，就等于留住了優勢。企業在招聘人才的時候，基本上都是從能不能勝任崗位、能不能取得價值觀上的認同，或者是否具備可挖掘的潛力等方面著手。而員工，則是從能否拿到理想的薪水，以及工作環境是否優越等方面進行考慮。

例如谷歌中國，它一直以來憑借著其所采取的自主管理體制吸引了大量應聘人員。它推崇人與人之間的平等和尊重，為員工營造一種和諧自由的工作環境。具體來講，就是員工在公司自己管理自己，自己安排自己的工作時間，自己規劃自己的工作任務。還可以自由地在辦公室聊天喝咖啡，在工作時間玩游戲。另外，谷歌有良好的人文主義氛圍，領導會耐心傾聽每一位員工的心聲。而且，谷歌有完善的福利制度，免費為員工提供三餐，定期舉行各種旅游活動，以及為員工提供個人培訓補貼等等。所有的這些，無一不體現了谷歌最重要的一個原則——信任和尊重員工。當員工感受到了被尊重、被信任，以及對公司良好的福利制度和自由的企業文化等產生認同感時，他們就會義無反顧并心甘情愿地為谷歌研發新產品，為公司的利潤增長作出自己最大的貢獻。

所以說，在隨著企業內外環境的變化和經濟的不斷發展，公司應該更加注重員工的需要。困難職工要獎金，優秀職工要加薪，杰出職工要肯定，成績突出要提升。在現實企業的激勵過程中，作為管理者要全面認識職工需求的層次性和變化性，在了解職工的需求構成上下功夫。尤其是在現代社會職工的需求結構呈現明顯的多元化趨勢下，一方面要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性；另一方面要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的需要，形成強大持久的激勵力。因此，從個體的差異需求出發是“以人為本”管理的一個基本原則，更是激勵系統設計所面對的前提。能夠有整合天下人才資源為己所用的態度，就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。

2.企業管理體系的建立、完善和落實，都要做到以人為本。制度的建設是個不斷更新的動態管理過程，同時制度建設不是由企業領導說了算的，應該是由全體員工根據企業的實際情況，在不違反國家法律法規的前提下，共同制定管理制度。這樣可以使企業的所有員工切身感受到自己是企業主人翁、管理者，從而更樂意去參與并服從該管理制度。同時公司還應該定期召開會議，審議以往有關制度設立后執行情況，把一些在執行過程中發現沒有必要存在的制定廢除，對新出現的問題設立新的制度和規定。它更多地體現出人性管理的一面，也兼顧了強大的約束力，同時各項制度的制定、執行與完善是企業所有員工集中意志的體現。通過以人為本的科學管理，更有利于企業朝著既定的方向前進。endprint

3.提高員工工作效率還得從發揮人的作用上下功夫。企業引進新設備、實施工藝改進都能提高工作效率，但這樣的改變并不是主要的，提高企業經濟效益的關鍵是提高員工工作效率，特別是在物價上漲、員工薪酬增加的情況下，企業想要降低成本、提高競爭力，最有效途徑莫過于提高員工工作效率。

員工工作效率的提高有賴于以人為本的管理模式。例如：從2010年到2014 年，富士康深陷“跳樓門”，在深圳、廊坊、北京、昆山、成都，和重慶等地發生了多起富士康員工跳樓自殺案，其中，跳樓者均為80、90后的新生代打工者。有學者將“富士康跳樓事件”的原因歸結為員工工作壓力大及存在心理問題，但實際上，更深層次的原因應該是企業的內部管理存在很大問題。有臺灣學者曾指出，富士康采取的是軍事化的管理模式，重視企業效益，忽視員工情感。因而高層為了追求利潤最大化，把基層員工當成一個個人力機器，迫使他們高強度工作；加班對富士康的基層員工來說，更是普遍之極。員工在這樣一個缺乏人文關懷和民主氛圍的公司里面，日以繼夜的重復著一些單調乏味，而且沒有任何挑戰勝的生產工作，員工為了多掙加班費，不惜加大勞動強度，導致飲食和睡眠變得毫無規律。同時，他們又遠離家鄉和親人，遇到煩心事無法找到宣泄途徑或親友安慰時，不良的情緒就會萌生，進而對工作的熱情劇減。嚴重者甚至對生活和工作喪失興趣，造成工作中的失誤增加，遭到領導批評，或者直接選擇辭職，離開富士康。據有關資料顯示，2004 年富士康每月的員工流失率為2%，而2010 年，竟高達5%，對企業的利潤造成了不可估量的損失。所以說，只有當富士康的員工感覺到了自己被尊重，才會覺得自己為公司的付出是值得的，員工才會更認真地從事生產工作，情感影響行為，影響工作效率。因此，企業在追求高利潤的同時，既要懂得提高員工的工作效率，更要懂得如何掌握好以人為本的管理方式。

正所謂“愛人者，仁恒愛之”。如果想讓員工熱愛公司，熱愛本職工作，那么領導首先要懂得愛惜員工，增強員工的歸屬感，創造自由平等的工作環境，營造和諧的企業氛圍。當員工對企業和領導作出了積極的情感反應時，他們會更主動地把精力投入到工作中去，為公司利益的最大化奉獻自己的全部力量。所以，企業應切實重視“以人為本”企業管理模式的建設，才能真正為企業健康發展注入持久的推動力。

參考文獻：

[1]周師軍，鄭建平.以人為本的管理理念探討.《管理觀察》總第477期.

[2]歐炳進，張育新，林克瑞編.《人事管理學》.廣東高等教育出版社，1986年版.

[3]張一弛編著.《人力資源管理教程》.北京大學出版社，1999年版.

[4]高文海.人力資源政策如何轉化為員工績效.商學院，2005.endprint