關(guān)于績效考核在國有企業(yè)應(yīng)用的思考

高偉

摘要：將國有企業(yè)整體的運作效率不斷提高是我國國企改革的目的之一。對于我國大部分國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，我們應(yīng)該建立健全績效考核機制，方法要科學(xué)化，同時通過完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度，為國有企業(yè)績效考核體系提供全方位的服務(wù)與保證，真正將績效考核應(yīng)用到國有企業(yè)的人力資源管理中去。

關(guān)鍵詞：績效考核國有企業(yè)合理應(yīng)用

績效考核指企業(yè)為實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，運用符合本企業(yè)特定的標準，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績進行正面引導(dǎo)的過程和方法。這種評估方法需要各種科學(xué)的定量和定性的方法，對員工行為的各種貢獻價值進行正確的評價。這樣，企業(yè)的整體戰(zhàn)略就通過績效考核落實在了每個員工身上。

1 目前國有企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題

1.1 考核結(jié)果不完整，考核體系不科學(xué)

目前很多國有企業(yè)的績效考核走形式，考核目的不明確。如某國有企業(yè)績效考核辦法，如下表：

■

該考核方法本意是獎勵表現(xiàn)最優(yōu)異的，懲罰最差的，但實際執(zhí)行起來，分數(shù)的高低不是工作好壞的體現(xiàn)，而是員工關(guān)系的遠近，不得罪人的打分結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)對員工的喜惡的結(jié)果，因此，就出現(xiàn)了努力工作的員工績效考核不是最高的，導(dǎo)致員工工作積極性降低，工作效率下降。

1.2 考核體系不完整、不統(tǒng)一

目前我國一些國有企業(yè)人員多，關(guān)系復(fù)雜，加之一些國有企業(yè)下設(shè)多個分子公司，各個子公司各自制定考核辦法，致使考核標準不統(tǒng)一。因此下設(shè)的分子公司就模仿各種渠道得來的考核模式，根本沒有和自身的實際相結(jié)合，使考核系統(tǒng)支離破碎，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。且?guī)砗芏啾锥恕?/p>

1.3 考核體系不完整，KPI考核指標設(shè)置不準確

由于國有企業(yè)具有其自身的特點，因此在績效考核體系的建立上會帶來其他企業(yè)沒有的困難，即使在使用KPI考核指標上也會存在很多難以避免的問題，具體表現(xiàn)在：

①國有企業(yè)各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營過程中的考核體系，有些考核體系與現(xiàn)實情況相互脫節(jié)，使得績效考核無法發(fā)揮本來作用。

②對一些職位的KPI考核指標的提取尚未建立統(tǒng)一的標準，某些關(guān)鍵指標的落實有些隨意，整個考核體系松散，不嚴謹。

③國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的又可以量化的工作成果則簡略帶過；KPI考核指標提取過于粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來，難以起到反饋和改進的效果。

④一些建設(shè)類國有企業(yè)會存在盲目地追求量化指標，對于一些表面上看起來不能量化但很關(guān)鍵的指標被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標的提取上出現(xiàn)漏洞；盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標沒有針對性。

2 如何完善國有企業(yè)績效考核的探討

2.1 構(gòu)建合理有效的績效考核管理體系

企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)的績效管理的戰(zhàn)略目標，并根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，構(gòu)建合理有效的績效考核方法。考核的方法要充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的各個手段、方式、思路，增強績效考核實用性和可操作性，在構(gòu)建績效管理體系時，一定要加強與員工的溝通和輔導(dǎo)，最大限度地符合企業(yè)的發(fā)展方向，發(fā)揮績效考核管理體系的作用。

2.2 改變績效考核管理思想，提升管理層次

在目前國有企業(yè)中，部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核重要性的認識不到位，片面的將績效考核作為一種管理員工的工具，考核管理系統(tǒng)的作用就是為了進行薪酬、獎金的分配，這樣的錯誤的觀念直接導(dǎo)致績效考核管理體系成為擺設(shè)。因此，要想發(fā)揮績效考核管理體系的作用，就必須在企業(yè)中樹立全員績效考核意識。高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮績效考核管理體系應(yīng)該發(fā)揮的作用和所處的地位，進而來提升整個公司的績效水平，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

2.3 充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用

績效考核結(jié)果應(yīng)與企業(yè)人員崗位的安排相結(jié)合，并在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動等方面發(fā)揮重要的參考作用。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)績效差的員工的弱勢方面，繼而幫助其改進，同時可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬分配比例，以達到鼓勵先進、鞭策落后、防止人才流失的目的。

3 結(jié)語

績效考核管理體系是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。雖然國有企業(yè)在構(gòu)建自己的績效考核管理體系時面臨認識不足，方法不科學(xué)，但隨著管理思想的轉(zhuǎn)變，必然會帶動國有企業(yè)對績效考核管理體系的認識和科學(xué)方法的建立。績效考核管理體系的應(yīng)用將會在國有企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用。

參考文獻：

[1]武欣編著.績效管理實務(wù)手冊[M].機械工業(yè)出版社，2005.

[2]徐剛，郭文林.國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析[J].價值工程，2011(27).

[3]馮麗娜.國有企業(yè)中績效考核的現(xiàn)狀和對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2011(11).

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摘要：將國有企業(yè)整體的運作效率不斷提高是我國國企改革的目的之一。對于我國大部分國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，我們應(yīng)該建立健全績效考核機制，方法要科學(xué)化，同時通過完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度，為國有企業(yè)績效考核體系提供全方位的服務(wù)與保證，真正將績效考核應(yīng)用到國有企業(yè)的人力資源管理中去。

關(guān)鍵詞：績效考核國有企業(yè)合理應(yīng)用

績效考核指企業(yè)為實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，運用符合本企業(yè)特定的標準，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績進行正面引導(dǎo)的過程和方法。這種評估方法需要各種科學(xué)的定量和定性的方法，對員工行為的各種貢獻價值進行正確的評價。這樣，企業(yè)的整體戰(zhàn)略就通過績效考核落實在了每個員工身上。

1 目前國有企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題

1.1 考核結(jié)果不完整，考核體系不科學(xué)

目前很多國有企業(yè)的績效考核走形式，考核目的不明確。如某國有企業(yè)績效考核辦法，如下表：

■

該考核方法本意是獎勵表現(xiàn)最優(yōu)異的，懲罰最差的，但實際執(zhí)行起來，分數(shù)的高低不是工作好壞的體現(xiàn)，而是員工關(guān)系的遠近，不得罪人的打分結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)對員工的喜惡的結(jié)果，因此，就出現(xiàn)了努力工作的員工績效考核不是最高的，導(dǎo)致員工工作積極性降低，工作效率下降。

1.2 考核體系不完整、不統(tǒng)一

目前我國一些國有企業(yè)人員多，關(guān)系復(fù)雜，加之一些國有企業(yè)下設(shè)多個分子公司，各個子公司各自制定考核辦法，致使考核標準不統(tǒng)一。因此下設(shè)的分子公司就模仿各種渠道得來的考核模式，根本沒有和自身的實際相結(jié)合，使考核系統(tǒng)支離破碎，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。且?guī)砗芏啾锥恕?/p>

1.3 考核體系不完整，KPI考核指標設(shè)置不準確

由于國有企業(yè)具有其自身的特點，因此在績效考核體系的建立上會帶來其他企業(yè)沒有的困難，即使在使用KPI考核指標上也會存在很多難以避免的問題，具體表現(xiàn)在：

①國有企業(yè)各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營過程中的考核體系，有些考核體系與現(xiàn)實情況相互脫節(jié)，使得績效考核無法發(fā)揮本來作用。

②對一些職位的KPI考核指標的提取尚未建立統(tǒng)一的標準，某些關(guān)鍵指標的落實有些隨意，整個考核體系松散，不嚴謹。

③國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的又可以量化的工作成果則簡略帶過；KPI考核指標提取過于粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來，難以起到反饋和改進的效果。

④一些建設(shè)類國有企業(yè)會存在盲目地追求量化指標，對于一些表面上看起來不能量化但很關(guān)鍵的指標被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標的提取上出現(xiàn)漏洞；盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標沒有針對性。

2 如何完善國有企業(yè)績效考核的探討

2.1 構(gòu)建合理有效的績效考核管理體系

企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)的績效管理的戰(zhàn)略目標，并根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，構(gòu)建合理有效的績效考核方法?？己说姆椒ㄒ浞謩佑萌肆Y源管理系統(tǒng)中的各個手段、方式、思路，增強績效考核實用性和可操作性，在構(gòu)建績效管理體系時，一定要加強與員工的溝通和輔導(dǎo)，最大限度地符合企業(yè)的發(fā)展方向，發(fā)揮績效考核管理體系的作用。

2.2 改變績效考核管理思想，提升管理層次

在目前國有企業(yè)中，部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核重要性的認識不到位，片面的將績效考核作為一種管理員工的工具，考核管理系統(tǒng)的作用就是為了進行薪酬、獎金的分配，這樣的錯誤的觀念直接導(dǎo)致績效考核管理體系成為擺設(shè)。因此，要想發(fā)揮績效考核管理體系的作用，就必須在企業(yè)中樹立全員績效考核意識。高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮績效考核管理體系應(yīng)該發(fā)揮的作用和所處的地位，進而來提升整個公司的績效水平，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

2.3 充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用

績效考核結(jié)果應(yīng)與企業(yè)人員崗位的安排相結(jié)合，并在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動等方面發(fā)揮重要的參考作用。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)績效差的員工的弱勢方面，繼而幫助其改進，同時可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬分配比例，以達到鼓勵先進、鞭策落后、防止人才流失的目的。

3 結(jié)語

績效考核管理體系是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。雖然國有企業(yè)在構(gòu)建自己的績效考核管理體系時面臨認識不足，方法不科學(xué)，但隨著管理思想的轉(zhuǎn)變，必然會帶動國有企業(yè)對績效考核管理體系的認識和科學(xué)方法的建立?？冃Э己斯芾眢w系的應(yīng)用將會在國有企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用。

參考文獻：

[1]武欣編著.績效管理實務(wù)手冊[M].機械工業(yè)出版社，2005.

[2]徐剛，郭文林.國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析[J].價值工程，2011(27).

[3]馮麗娜.國有企業(yè)中績效考核的現(xiàn)狀和對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2011(11).

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摘要：將國有企業(yè)整體的運作效率不斷提高是我國國企改革的目的之一。對于我國大部分國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，我們應(yīng)該建立健全績效考核機制，方法要科學(xué)化，同時通過完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度，為國有企業(yè)績效考核體系提供全方位的服務(wù)與保證，真正將績效考核應(yīng)用到國有企業(yè)的人力資源管理中去。

關(guān)鍵詞：績效考核國有企業(yè)合理應(yīng)用

績效考核指企業(yè)為實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，運用符合本企業(yè)特定的標準，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績進行正面引導(dǎo)的過程和方法。這種評估方法需要各種科學(xué)的定量和定性的方法，對員工行為的各種貢獻價值進行正確的評價。這樣，企業(yè)的整體戰(zhàn)略就通過績效考核落實在了每個員工身上。

1 目前國有企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題

1.1 考核結(jié)果不完整，考核體系不科學(xué)

目前很多國有企業(yè)的績效考核走形式，考核目的不明確。如某國有企業(yè)績效考核辦法，如下表：

■

該考核方法本意是獎勵表現(xiàn)最優(yōu)異的，懲罰最差的，但實際執(zhí)行起來，分數(shù)的高低不是工作好壞的體現(xiàn)，而是員工關(guān)系的遠近，不得罪人的打分結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)對員工的喜惡的結(jié)果，因此，就出現(xiàn)了努力工作的員工績效考核不是最高的，導(dǎo)致員工工作積極性降低，工作效率下降。

1.2 考核體系不完整、不統(tǒng)一

目前我國一些國有企業(yè)人員多，關(guān)系復(fù)雜，加之一些國有企業(yè)下設(shè)多個分子公司，各個子公司各自制定考核辦法，致使考核標準不統(tǒng)一。因此下設(shè)的分子公司就模仿各種渠道得來的考核模式，根本沒有和自身的實際相結(jié)合，使考核系統(tǒng)支離破碎，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。且?guī)砗芏啾锥恕?/p>

1.3 考核體系不完整，KPI考核指標設(shè)置不準確

由于國有企業(yè)具有其自身的特點，因此在績效考核體系的建立上會帶來其他企業(yè)沒有的困難，即使在使用KPI考核指標上也會存在很多難以避免的問題，具體表現(xiàn)在：

①國有企業(yè)各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營過程中的考核體系，有些考核體系與現(xiàn)實情況相互脫節(jié)，使得績效考核無法發(fā)揮本來作用。

②對一些職位的KPI考核指標的提取尚未建立統(tǒng)一的標準，某些關(guān)鍵指標的落實有些隨意，整個考核體系松散，不嚴謹。

③國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的又可以量化的工作成果則簡略帶過；KPI考核指標提取過于粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來，難以起到反饋和改進的效果。

④一些建設(shè)類國有企業(yè)會存在盲目地追求量化指標，對于一些表面上看起來不能量化但很關(guān)鍵的指標被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標的提取上出現(xiàn)漏洞；盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標沒有針對性。

2 如何完善國有企業(yè)績效考核的探討

2.1 構(gòu)建合理有效的績效考核管理體系

企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)的績效管理的戰(zhàn)略目標，并根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，構(gòu)建合理有效的績效考核方法?？己说姆椒ㄒ浞謩佑萌肆Y源管理系統(tǒng)中的各個手段、方式、思路，增強績效考核實用性和可操作性，在構(gòu)建績效管理體系時，一定要加強與員工的溝通和輔導(dǎo)，最大限度地符合企業(yè)的發(fā)展方向，發(fā)揮績效考核管理體系的作用。

2.2 改變績效考核管理思想，提升管理層次

在目前國有企業(yè)中，部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核重要性的認識不到位，片面的將績效考核作為一種管理員工的工具，考核管理系統(tǒng)的作用就是為了進行薪酬、獎金的分配，這樣的錯誤的觀念直接導(dǎo)致績效考核管理體系成為擺設(shè)。因此，要想發(fā)揮績效考核管理體系的作用，就必須在企業(yè)中樹立全員績效考核意識。高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮績效考核管理體系應(yīng)該發(fā)揮的作用和所處的地位，進而來提升整個公司的績效水平，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

2.3 充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用

績效考核結(jié)果應(yīng)與企業(yè)人員崗位的安排相結(jié)合，并在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動等方面發(fā)揮重要的參考作用。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)績效差的員工的弱勢方面，繼而幫助其改進，同時可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬分配比例，以達到鼓勵先進、鞭策落后、防止人才流失的目的。

3 結(jié)語

績效考核管理體系是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。雖然國有企業(yè)在構(gòu)建自己的績效考核管理體系時面臨認識不足，方法不科學(xué)，但隨著管理思想的轉(zhuǎn)變，必然會帶動國有企業(yè)對績效考核管理體系的認識和科學(xué)方法的建立?？冃Э己斯芾眢w系的應(yīng)用將會在國有企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用。

參考文獻：

[1]武欣編著.績效管理實務(wù)手冊[M].機械工業(yè)出版社，2005.

[2]徐剛，郭文林.國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析[J].價值工程，2011(27).

[3]馮麗娜.國有企業(yè)中績效考核的現(xiàn)狀和對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2011(11).

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