無領導小組討論測評案例分析

張永翠+王曉莊

摘要：作為評價中心技術的一種重要測評手段，無領導小組討論越來越多地被應用于人員招聘和晉升等領域，尤其對中高層管理者的選拔具有較高的信效度。本文通過具體的案例系統介紹了無領導小組討論的實施程序，并對測評目標的設計、題目設計、提高信效度的方法等進行了闡述，以期促進無領導小組討論測評方法的使用效能。

關鍵詞：無領導小組討論；人才選拔；測評信效度

無領導小組討論（leaderless group discussion，簡稱LGD）是評價中心技術中一種重要的測評方法，從屬于情景模擬測驗，是指應聘者以6～8人為一個小組，在指定的時間內圍繞某一給定的主題進行討論，最終形成一個解決方案。在討論過程中各成員地位平等，自發產生領導者。測評者根據應聘者在討論過程中的綜合行為表現對其領導決策、組織能力、言語表達、團隊合作等素質進行評價。總體上講，它是運用松散群體討論的形式，快速誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷應聘者能力及個性特征的一種人事評價方法。目前，無領導小組討論在企事業單位人才選拔、職務晉升中都得到了較廣泛的應用。

本文選取A公司中層管理人員競聘上崗無領導小組討論的案例，介紹和闡釋無領導小組討論測評方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企業，已有二十多年的歷史。多年來，公司通過不斷調整戰略結構，積極推進管理和技術理念創新，生產經營一直呈現良好的發展態勢。目前已發展為集研發、制造、銷售、服務為一體的現代化集團公司，在全國已有多家分公司。面對越來越激烈的市場競爭，為占據人才的制高點，公司一直十分注重人員配置的優化。今年該公司又在東北地區新成立了一家分公司，準備通過內部競聘選拔該分公司的銷售總監。在選拔過程中，除了運用筆試、結構化面試、心理測驗等方法，還采用了無領導小組討論的測評技術。

二、測評目標設計

測評目標的設計是實施無領導小組討論技術的前提，其中心任務是評價要素和行為觀察指標設計，即根據工作分析等手段確定評價要素，形成評分表和觀察記錄表。

（一）設計的一般原理

評價要素的設計首先需要對崗位活動的種類、性質和特點進行分析，根據工作分析的結果，結合組織價值觀及戰略目標，概括出競聘崗位所需要的勝任特征，并選取能通過無領導小組討論進行測評的要素。評價要素的確定應考慮其精煉性和綜合性，用較少的指標盡可能全面地反映崗位的勝任素質，一般為3～6個，過多的測評點不利于測評者在有限的時間內給出準確的判斷。評價要素確定后，需要分配各要素的權重，然后制作評分表。評分表中應包括對各要素觀察要點的詳細說明，以及評分標準和分值

范圍。

觀察記錄表是測評者用于記錄討論過程中應聘者的主動發言、傾聽他人、化解矛盾、尋求合作等行為發生頻次的表格。測評者可通過觀察記錄表統計應聘者在討論中的行為頻次，作為進一步評分的依據。

（二）本案例的測評目標設計

在本案例中，基于勝任力模型和領導人才素質觀，參照工作崗位分析的結果，最終確定了包括綜合分析能力、言語理解與表達能力、影響力、組織協調能力和儀態風度在內的5個測評要素，并形成了成績評分表，見表1。

三、題目設計

無領導小組討論的試題設計至關重要，直接關系著整個測評的實施效果，同時該環節也是無領導小組討論測評技術中的一個難點，應特別加以重視。

（一）常見試題類型

無領導小組討論常用的測評試題一般分為五種，以下分別從定義、考查要點及優缺點等方面對這五種題型加以說明，見表3。

（二）題型選擇與題目編制

從表3可以看出，開放性問題和操作性問題不太容易引起被評價者之間的爭辯 ，一般情況下不予考慮使用。兩難問題因為答案的均衡性對出題的要求較高，且考查的要素相對簡略，加上過程不易控制等特點，實際測評中也很少使用。綜合考慮幾種題目類型的優缺點，通常情況下，特別是在甄選中高層管理人員時，多項選擇問題和資源爭奪問題成為應用最為廣泛的兩種題型。

對于題目的編制過程，國內研究者孫健敏等經過長期的開發實踐，總結出了一個無領導小組討論的開發程序，提出一個典型的無領導小組討論題目設計應包括確定選題原則、編寫討論題目、寫出初稿、討論修改、送請專家評審、施測—檢驗效果的循環過程，最后才得以成稿。

（三）本案例的試題設計

由于本次選拔的目標職位是中層管理者，該測評包含了較復雜的評價要素，需要引發較多的觀測點，因此本案例選用了資源爭奪問題。命題人員通過與A公司分管銷售工作的副總、人力資源部門負責人、有關素質測評專家溝通，獲取了充分的信息，在此基礎上經認真研討寫出初稿。

初稿經專家評審后，選用與測評的目標群體存在較高相似性的對象進行試測。在規定的五分鐘內，被測評者閱讀完題目的背景材料，且絕大多數人能準確到位地理解材料內容，證明試題的難度適中。在試測過程中，還著重考查了試題的爭論性效果和材料間的平衡性。試測結束后，收集被測評者和測評者的反饋意見，參考信效度分析結果，修改后再次進行試測。本案例中試題設計共進行了兩次試測，最終形成了測評題目。

【試題樣例】

大家好！歡迎各位來參加今天的競聘面試評價活動。

現在大家要進行的是以測查綜合能力為目的的測評活動。在這個活動中，我們要求每一小組的成員都以平等的身份參與到討論活動中來，大家一起就給定的材料及所提出的問題表達自我觀點，進行團體討論，最后提出統一的問題解決方案。我們將會根據大家在表達、討論中的表現進行評分。

請閱讀問題背景，然后按照問題情景的要求，思考答題。

背景：S公司是一家從事數碼產品的開發與銷售的企業，成立三十多年來，在全體員工的不懈努力下，該公司已形成較強的市場競爭力，生產經營也正呈現出越來越好的勢態。日前，經董事會決議，該公司計劃在全國5個城市開展產品的銷售業務，但因考慮到資金周轉問題，決定相繼在三年之內打開各地的營銷市場。

問題：如果你是S公司的董事會成員之一，請參照下面對5座城市的描述信息，考慮該公司數碼產品的銷售在5座城市間開展的先后順序，確定最先的切入點。

各城市的描述信息：

A城市：這是一座一線城市，人口密度和流動率都較大，經濟發展水平高，民眾消費觀念較強；目前，該城市已有十幾家從事數碼銷售的企業，市場競爭激烈。

B城市：為中小型城市，居民生活水平較高，人口基數小且老年人口比重較大，數碼產品在市場上接近飽和；當前，市政府正對城市的擴建工作進行規劃。

C城市：屬于國家重點開發區，人口較多，但目前經濟發展水平相對較低；而隨著化工等大型企業的進駐，城市正處于迅速發展階段，懷揣夢想的大批年輕人正不斷涌入。

D城市：離S公司數碼產品原產地最近，人口密集且年齡比例均衡；經濟發展良好，人均消費水平較高；從事數碼產品經營的競爭企業較多。

E城市：離S公司數碼產品原產地相對較為偏遠，城市人口基數大且出生率高；目前為止，從事數碼產品經營的廠商只有兩家；居民物質生活水平較高，但數碼方面的消費觀念不強。

四、實施程序

（一）一般程序

為保證測評的有效性，無領導小組討論的實施一般應嚴格按照以下的標準化程序進行。

1.前期準備階段

該階段主要包括選定并培訓測評者、安排測評的場所，并完成應聘者的分組工作。

測評小組一般由競聘職位的直接上司、公司人力資源管理者、資深從業者及人員素質測評專家共同組成，共5～9人為宜。接下來要對選定的測評者進行系統培訓，包括準確理解測評指標的含義，學會觀察并準確記錄應聘者的行為，把應聘者的行為按測評指標歸類，按評分標準對各測評要素打分。必要時可進行模擬評分練習。

測評的場所應該寬敞明亮，并在整個過程中保持安靜。一般要裝有錄像設備，以便測評者可以重復觀看錄像。對應聘者座位的安排要以抽簽的方式決定，一般使用半圓形圍坐或U型圍坐，既體現平等性，又便于測評者觀察每一位應聘者的行為表現。為盡量降低應試者的心理壓力，保證討論的真實性，應注意測評者和應聘者的空間距離。

2.正式測評階段

共分為以下四個環節，整個過程中，測評者要認真觀察并記錄應聘者的發言內容和行為表現。

準備階段。小組成員按抽簽順序入座后，為其提供紙、筆、討論試題等必要的材料，然后測評主持者介紹整個討論的流程，并宣讀討論題目。接下來的五六分鐘里，應聘者獨自思考試題所涉及的問題，并列出發言提綱。

個人發言階段。每名應聘者按隨機順序進行發言，分別用不超過三分鐘的時間闡述自己的觀點。

交互討論階段。該階段大概需25～40分鐘，小組成員繼續闡明自己的看法，并對其他成員的觀點作出回應，最后在本小組內就討論的主題形成一致意見。

總結發言階段。各組推選出一名小組長進行總結發言，闡述最后達成的一致性觀點，小組內其他成員也可對其觀點進行補充。

（二）測評流程的創新

隨著無領導小組討論測評技術的廣泛應用，人們對其流程熟悉度不斷增加，同時出現了眾多關于測評目的、考核要點的解讀和應對策略，這在一定程度上影響著無領導小組討論的測評有效性。為了提高測評的有效性，目前已有研究對測評階段的實施流程進行了以下三個方面的創新，取得了良好的實施成效。

1.引入控制者。即在討論實施過程中引入控制者，在小組互動中通過有效控制誘發出更多的觀測點，從而提高評價結果的信度和效度。一般做法為提前對控制者進行培訓，控制者與應聘者一同參與整場小組討論，據小組表現出的各種特征把握控制點進行控制。例如，輪流發言階段干擾順/逆時針發言順序， 自由討論階段反對討論中出現的投票決議，提出背離主題的相反意見，拖延小組討論進程等。通過刺激小組討論氛圍，提高應聘者的參與度，以便出現更多觀測點。

2.加入辯論環節。即在個人發言階段結束后，組織小組成員進行正反方辯論，簡短的辯論環節結束后，再進入交互討論階段。例如，在一次對高校中層領導的選拔中，測評題目給出高等院校人才培養中應注重的15條關鍵素質，要求小組成員選擇其中最重要的五項，并進行排序。在個人發言后，加入辯論環節（正方觀點為：在高等院校人才培養中，專業能力素質的塑造更關鍵；反方觀點為：在高等院校人才培養中，通用能力素質的塑造更關鍵），辯論時間為十分鐘。其中，正方、反方陳述時間各為兩分鐘，反駁對方論點各為兩分鐘，雙方作總結陳述各為一分鐘。

3.推選小組最佳成員。測評按照準備階段、個人發言階段、交互討論階段、總結發言階段的一般順序進行。在四個環節結束之后，要求小組推選出本組的最佳成員。進一步考察各小組成員在價值取向、思維方式及團隊協作等方面的特點。

（三）本案例的實施程序

1.確定測評小組成員。選定由分公司總經理、人力資源總監及外請的人員素質測評專家等組成的五人測評小組。對測評小組成員進行系統培訓，確保測評人員充分熟悉競聘崗位的工作性質和內容及無領導小組討論的測評要點。

2.選取測評場地。本次無領導小組討論在公司的會議室進行，采用U型座位排列方式。

3.抽簽分組。按分組的原則提前對競聘者進行分組，每個小組由六名競聘者構成，并按照抽簽順序入座。

4.展開小組討論。測評首先按照準備、個人發言、交互討論、總結發言的環節有序進行。為了提高測評有效性，本次選拔增加了推選小組最佳成員的環節，即四個測評環節結束后，要求小組成員推選出本組最佳成員。

5.評分及形成測評報告。小組討論結束后，測評者首先參照評分標準獨立地對競聘者進行打分，然后就競聘者的表現交流意見，形成一份評定報告，對此次討論的整體情況、競聘者的具體表現及測評的最終結果進行說明，并結合企業文化及發展戰略給出自己的錄用建議等。最后，對各測評者的評分表進行匯總，根據測評者的綜合評分和評定意見形成綜合評定錄用結果及報告。

五、提高測評過程的信效度

信度是指測評結果的可靠性和一致性，無領導小組討論是由多位測評者同時對競聘者進行評價的過程，評分者信度常常是最重要的信度指標。效度是指測評內容與想要測評的素質間符合的程度。無領導小組討論多用于選拔高層次人才，且測評中覆蓋了較復雜全面的指標，為了保證測評過程的信效度，應注意以下幾點。

（一）小組成員的數量和結構

競聘同一崗位的候選人應安排在同一小組，每組一般為6～8人，不宜過多或過少。建議人數選定為雙數，因為組員在爭執不下時經常以投票表決，雙數易形成平衡局面，迫使組員們繼續展開討論。考慮有無類似經驗及性別、年齡的均衡，同時保持陌生度以降低熟悉因素的影響，有利于營造更好的討論氛圍。

（二）題目設計的有效性

首先，題目難度適中。題目太容易，小組成員在較短時間內便達成一致，測評者難以得到有效測評信息；太難的話，成員間難以達成一致且容易形成緊張沖突，不利于應聘者能力的正常發揮。其次，討論的主題應該是應聘者熟悉的，確保每個人都能有感而發，有話可說。再次，題目應具有一定的爭論性。只有通過爭論，才可以很好地反映出應聘者的組織協調能力、團隊合作能力、說服力以及感染力等。另外，題目內容應避免誘發應聘者的心理防御機制，保證應聘者能盡情展示自己真實的一面。最后，測評題目應盡可能全面地反映招聘崗位所需的能力素質，特別是工作崗位所需要的關鍵能力。

（三）評分的科學性

有研究者提出運用ORCE法對評分步驟進行細化，主要包括觀察（observe）、記錄（record）、歸類（classify）和評估（evaluate）四個環節。應重點明確討論內容和互動過程兩個維度的考察。內容維度即應聘者對討論內容和結果的貢獻，包括認識分析問題的高度、深度及其周延性、辯證發展的思想、總體與局部關系的把握、概括的準確性。過程維度就是應聘者為實現討論目標所作的貢獻，包括對討論進程的控制、對他人觀點的理解與引申、溝通禮儀、如何說服他人、協調矛盾、合作意識、思維敏捷性等。

無領導小組討論具有招聘的高效率性、角色間的平等性、情境的仿真模擬性、測評的全面性和動態性等優勢，同時，該測評技術也存在選拔對象的特定性、對測評者和題目設計要求較高、測評維度的選取和確定較難等局限。為保證無領導小組討論的有效實施，在今后的實踐應用中，還應注意積極發展專業測評機構，選擇和培訓高素質的測評人員；以科學的工作分析為基礎確定測評要素，嚴格遵循要素設計的針對性、選擇性、內涵明確、不重復、操作性等基本原則；規范化實施無領導小組討論，結合中國文化特點，努力實現無領導小組討論試題和程序的中國化。

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶

五、提高測評過程的信效度

信度是指測評結果的可靠性和一致性，無領導小組討論是由多位測評者同時對競聘者進行評價的過程，評分者信度常常是最重要的信度指標。效度是指測評內容與想要測評的素質間符合的程度。無領導小組討論多用于選拔高層次人才，且測評中覆蓋了較復雜全面的指標，為了保證測評過程的信效度，應注意以下幾點。

（一）小組成員的數量和結構

競聘同一崗位的候選人應安排在同一小組，每組一般為6～8人，不宜過多或過少。建議人數選定為雙數，因為組員在爭執不下時經常以投票表決，雙數易形成平衡局面，迫使組員們繼續展開討論。考慮有無類似經驗及性別、年齡的均衡，同時保持陌生度以降低熟悉因素的影響，有利于營造更好的討論氛圍。

（二）題目設計的有效性

首先，題目難度適中。題目太容易，小組成員在較短時間內便達成一致，測評者難以得到有效測評信息；太難的話，成員間難以達成一致且容易形成緊張沖突，不利于應聘者能力的正常發揮。其次，討論的主題應該是應聘者熟悉的，確保每個人都能有感而發，有話可說。再次，題目應具有一定的爭論性。只有通過爭論，才可以很好地反映出應聘者的組織協調能力、團隊合作能力、說服力以及感染力等。另外，題目內容應避免誘發應聘者的心理防御機制，保證應聘者能盡情展示自己真實的一面。最后，測評題目應盡可能全面地反映招聘崗位所需的能力素質，特別是工作崗位所需要的關鍵能力。

（三）評分的科學性

有研究者提出運用ORCE法對評分步驟進行細化，主要包括觀察（observe）、記錄（record）、歸類（classify）和評估（evaluate）四個環節。應重點明確討論內容和互動過程兩個維度的考察。內容維度即應聘者對討論內容和結果的貢獻，包括認識分析問題的高度、深度及其周延性、辯證發展的思想、總體與局部關系的把握、概括的準確性。過程維度就是應聘者為實現討論目標所作的貢獻，包括對討論進程的控制、對他人觀點的理解與引申、溝通禮儀、如何說服他人、協調矛盾、合作意識、思維敏捷性等。

無領導小組討論具有招聘的高效率性、角色間的平等性、情境的仿真模擬性、測評的全面性和動態性等優勢，同時，該測評技術也存在選拔對象的特定性、對測評者和題目設計要求較高、測評維度的選取和確定較難等局限。為保證無領導小組討論的有效實施，在今后的實踐應用中，還應注意積極發展專業測評機構，選擇和培訓高素質的測評人員；以科學的工作分析為基礎確定測評要素，嚴格遵循要素設計的針對性、選擇性、內涵明確、不重復、操作性等基本原則；規范化實施無領導小組討論，結合中國文化特點，努力實現無領導小組討論試題和程序的中國化。

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶

五、提高測評過程的信效度

信度是指測評結果的可靠性和一致性，無領導小組討論是由多位測評者同時對競聘者進行評價的過程，評分者信度常常是最重要的信度指標。效度是指測評內容與想要測評的素質間符合的程度。無領導小組討論多用于選拔高層次人才，且測評中覆蓋了較復雜全面的指標，為了保證測評過程的信效度，應注意以下幾點。

（一）小組成員的數量和結構

競聘同一崗位的候選人應安排在同一小組，每組一般為6～8人，不宜過多或過少。建議人數選定為雙數，因為組員在爭執不下時經常以投票表決，雙數易形成平衡局面，迫使組員們繼續展開討論。考慮有無類似經驗及性別、年齡的均衡，同時保持陌生度以降低熟悉因素的影響，有利于營造更好的討論氛圍。

（二）題目設計的有效性

首先，題目難度適中。題目太容易，小組成員在較短時間內便達成一致，測評者難以得到有效測評信息；太難的話，成員間難以達成一致且容易形成緊張沖突，不利于應聘者能力的正常發揮。其次，討論的主題應該是應聘者熟悉的，確保每個人都能有感而發，有話可說。再次，題目應具有一定的爭論性。只有通過爭論，才可以很好地反映出應聘者的組織協調能力、團隊合作能力、說服力以及感染力等。另外，題目內容應避免誘發應聘者的心理防御機制，保證應聘者能盡情展示自己真實的一面。最后，測評題目應盡可能全面地反映招聘崗位所需的能力素質，特別是工作崗位所需要的關鍵能力。

（三）評分的科學性

有研究者提出運用ORCE法對評分步驟進行細化，主要包括觀察（observe）、記錄（record）、歸類（classify）和評估（evaluate）四個環節。應重點明確討論內容和互動過程兩個維度的考察。內容維度即應聘者對討論內容和結果的貢獻，包括認識分析問題的高度、深度及其周延性、辯證發展的思想、總體與局部關系的把握、概括的準確性。過程維度就是應聘者為實現討論目標所作的貢獻，包括對討論進程的控制、對他人觀點的理解與引申、溝通禮儀、如何說服他人、協調矛盾、合作意識、思維敏捷性等。

無領導小組討論具有招聘的高效率性、角色間的平等性、情境的仿真模擬性、測評的全面性和動態性等優勢，同時，該測評技術也存在選拔對象的特定性、對測評者和題目設計要求較高、測評維度的選取和確定較難等局限。為保證無領導小組討論的有效實施，在今后的實踐應用中，還應注意積極發展專業測評機構，選擇和培訓高素質的測評人員；以科學的工作分析為基礎確定測評要素，嚴格遵循要素設計的針對性、選擇性、內涵明確、不重復、操作性等基本原則；規范化實施無領導小組討論，結合中國文化特點，努力實現無領導小組討論試題和程序的中國化。

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶