精神科護士崗位勝任特征模型的構建

方華琴，葉小芳，李亞惠，徐繼美，徐衛祖

(杭州市公安局安康醫院，浙江杭州 311113)

崗位勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區分某類人員中績效優秀與績效一般的員工為基礎，尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式[1]。崗位勝任特征模型構建的基本原理是通過收集、分析和整合數據，建立能夠辨別績效優秀者和績效一般者在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的指標體系構架，并使這一過程具有較強的可操作性[2]。筆者根據方少華和方泓亮[3]提出的勝任特征模型構建的方法，構建精神科護士崗位勝任特征模型，旨在為精神科護理人員的招募、培訓、考核提供依據。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 本研究以浙江省精神專科醫院精神科護士為調查總體。問卷調查5家醫院65名護士定義績效標準，男7人，女58人；年齡23～53歲，平均(34.7±7.4)歲；護齡1～33年，平均(12.5±8.1)年。根據甄選素質模型研究樣本數量標準[3]，同時采取群眾測評、領導推薦和專家討論的程序，選取優秀組和普通組兩組精神專科護士各5人,獲取勝任特征數據。優秀組均為女性；年齡28～37歲，平均(32.4±3.6)歲；護齡5～17年，平均(11.6±4.7)年。普通組男1人、女4人；年齡26～40歲，平均(33.2±5.8)歲；護齡2～20年，平均(12.2±6.9)年。調查19家醫院235名護士檢測過渡模型，男11人，女224人；年齡22～51歲，平均(34.7±7.4)歲；護齡2～31年，平均(12.5±8.1)年。聘請6位精神專科醫院專家對確定模型進行表面效度檢測，男4人，女2人；年齡40～55歲，平均(45.0±6.1)歲；學歷均為本科；職稱：主任醫師3人，副主任護師2人，副主任醫師1人；專家類型：臨床醫療專家3人，護理管理專家2人，醫院行政管理兼醫療專家1人。

1.2 模型構建方法

1.2.1 定義績效標準 參考舒勤和朱京慈[4]提出的護士勝任模型、勝任力數據庫[3]，結合精神科護士崗位工作實際，通過討論得出的精神科護士需具備的50項評價指標，設計“你認為優秀的精神科護士有怎么樣的表現？”為題的調查表，同時設置自由答題區，可以填寫被調查者認為更重要的其他答案。對65名護士進行調查，統一指導語，要求被調查者以打勾形式自由選擇和填寫，當場收回。發放調查表65份，收回有效調查表65份，有效回收率100%。采用頻次分析法對調查結果進行統計分析，將總頻次大于50%的前5個選項作為績效標準。

1.2.2 構建模型

1.2.2.1 獲取勝任特征數據 參照目前公認且有效的戴維·麥克利來結合關鍵事件法和主題統覺法提出來的行為事件訪談法(behavioral event interview,BEI)[3]，對照績效標準，設置訪談提綱，包含11個問題，對兩組共10名精神科護士進行一對一訪談，在征得同意后進行了全程錄音，訪談時間為1～1.5 h。要求被訪談者詳細描述在近6～12個月工作過程中，包括基礎護理、急救護理、專科護理、護理安全、應急處理、消毒隔離、康復護理、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，也可以描述在該工作中表現最出色的人及工作行為。

1.2.2.2 分析數據建立過渡模型 訪談者整理訪談收集的信息，把被訪談者所反映的具體知識、能力和個性特征進行整理和歸類，最后進行要素提煉，共收集63項崗位勝任特征。研究小組通過對優秀組和普通組在每項崗位勝任特征上出現的頻次和層級差別進行分析對比，刪除、合并概念交叉和頻次過低、不具有足夠的重要性或代表性的28項崗位勝任特征，進行概念界定最終縮減為10維度35項崗位勝任特征因子的過渡模型。將過渡模型內容編制成調查問卷，被調查者用“1～5”分值標注每項崗位勝任特征因子的重要性程度，其中5分為非常重要、4分為比較重要、3分為一般、2分為不太重要、1分為不重要。對浙江省19家精神專科醫院的精神科護士進行問卷調查，共發放問卷 235份，回收有效問卷230份，有效回收率97.9%。

1.2.2.3 確定模型 采用因子分析剔除、合并有歧義的特征因子，最終確定正式精神科護士崗位勝任特征模型。

1.2.3 檢測確定模型效度 采用現場焦點團體訪談法[3]檢測模型的方法，對模型進行表面效度分析。根據因子分析結果，以模型所包含的勝任特征及其包含的要素是否描述精神科護理工作中最重要的方面、類目是否清楚、完善度如何、是否需要添加或改動、能否反映典型行為、是否結合實際適用精神科護理工作為討論提綱，選取精神專科醫院專家組進行現場焦點團體訪談。

1.3 統計學方法 問卷調查采用描述性分析，訪談資料用Nvivo 1.2編碼軟件進行分析，用SPSS 11.5統計軟件包對問卷進行因子分析，取因子負荷水平>0.5，勝任模型的效度檢驗采用表面效果分析。

2 結 果

2.1 績效標準 65名護士調查，明確定義績效標準為：工作效率高，在患者中威信高，理論和操作考試成績好，與工作人員之間配合好，領導、同事滿意度高。

2.2 因子分析的結果 對230名護士調查數據進行因子分析，過渡模型各維度方差貢獻見表1。

表1 過渡模型各維度方差貢獻

2.3 確定精神科護士崗位勝任特征模型 35項勝任特征根據因子分析的結果刪除方差貢獻率在1.0以下的13項，并對22項中相關程度高的勝任特征進行合并，得出8維度18項精神科護士崗位勝任特征模型，見表2。

表2 精神科護士崗位勝任特征模型

2.4 表面效度分析 專家小組對精神科護士勝任特征模型進行現場焦點團體訪談驗證效度，結果支持對精神科護士勝任特征模型的構建且無其他新概念，確定精神科護士崗位勝任特征模型。

3 討 論

3.1 精神科護士崗位勝任特征研究現狀 上世紀90年代，國外相繼開展了與護士勝任特征結構相關的研究，從工作分析角度提出了護士的核心能力和勝任力[5]。國內劉俊麗等[6]應用開放式問卷和行為事件訪談建立勝任特征模型，曲海英[7]和黃津芳等[8]分別對保健和ICU專科護士進行了勝任特征的研究。目前國內對精神科護士崗位勝任特征尚無研究。

3.2 研究精神科護士崗位勝任特征模型的意義 隨著社會的進步和科學的發展，人民群眾對心理健康需求水平日益提高，使精神科護理功能發生了重要的改變，其工作內容由過去僅僅是承擔對重性精神病患者的安全護理、生活護理及治療方面的護理，延伸到為提高精神病患者的生活質量而進行的心理護理、康復護理、健康教育和社區護理[9]。這些變化對精神科護士的從業能力提出了更高要求。精神科護士崗位勝任特征模型可以評價在實際工作中精神科護士與崗位的匹配程度和個人素質，從而對護士進行重新評價、重新配置，并借助內部升遷的激勵性，激活現有人力資源的行動力和創造力，并可根據護士實際工作績效制定個性化的技能、知識培訓計劃，使之成為績效管理的得力助手，為成功選聘、培訓提供理論依據，從而保證組織可持續發展。

3.3 精神科護士崗位勝任特征模型的分析

3.3.1 建模過程科學嚴謹 BEI是公認的能力素質模型建立最重要的一種方法，本文遵照BEI方法的步驟，包括訪談準備，訪談內容介紹說明，進行行為事件訪談，提煉與描述工作所需的素質特征，訪談結束后整理資料。遵從流程方法，確定樣本，選擇樣本，訪談，訪談結束后對資料進行整理、分析。在建模的過程中也嚴格按照要求確定訪談人數、團體焦點訪談的專家組及訪談提綱，參與建模人員由經過培訓，知曉建模流程，由掌握BEI的人員操作，整個建模過程科學嚴謹。

3.3.2 模型科學可靠 將訪談中得出的63項內容，通過研究小組討論初步刪除、合并后得到10維度35項崗位勝任特征。將10維度35項崗位勝任特征建立過渡模型，進行重要性程度的調查問卷，經過因子分析，刪除因子方差貢獻率在1.0以下的2維度、13項勝任特征，再將相關程度高的22項合并，得到追求成就、安全控制力、專業知識和技能、溝通協調能力、管理能力、心身素質、應急處置能力、團隊合作8個維度18項勝任特征，內容全面系統地反映了精神科護士需具備的素質要求、專業要求、崗位要求。

3.3.3 具有較高效度 模型建立以后，采用現場團體焦點訪談檢測模型的表面效度，訪談結果對建立的模型無歧義，且無其他新概念產生，支持因子分析結果的8維度18項崗位勝任特征，可以理解該模型的表面效度可靠。

參考文獻：

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[2] 仲理峰,時堪.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論,2003,6(2):4-8.

[3] 方少華,方泓亮.勝任力咨詢[M].北京:機械工業出版社,2007：26-31，28，68-119，54-59.

[4] 舒勤，朱京慈.顱腦創傷護理勝任特征模型構建與結構方程分析[J].解放軍護理雜志，2009，26(9A)：1-4.

[5] Lenburg CB.Assessing the goals of nursing education：issues and approaches to evaluation outcomes[M].New york:NLN press,1991:25-27.

[6] 劉俊麗，張俐，馮正直，等.護士勝任特征的概念和成分分析[J].第四軍醫大學學報,2006，27(10)：941-944.

[7] 曲海英,張惠云，丁國鋒，等.對保健護士勝任特征的研究[J].護理管理雜志，2008，8(7)：1-3.

[8] 黃津芳,王欣麗，時堪，等.ICU護士勝任特征模型研究[J].中華護理雜志，2009，44(11)：1030-1032.

[9] 曹新妹.精神科護理學[M].北京:人民衛生出版社,2009:2-7.