超常規用人為官場引入“清流”

公方彬

拓寬選人用人路徑的深層動因

毋庸諱言，在有些領域，買官賣官較為普遍，甚至成為風氣和“規則”。蓋其原因，是用人決斷者早就蛻化變質，長期把持一方，致整個系統生態惡化，甚至異化。如同被重金屬污染的土地，表面看沒有多大問題，切入本質后便發現，這里生長出來的糧食已經無法食用。怎么辦？必須下大力氣改善土壤，并且要以超常規的方式進行，因為一盆凈水可以容納一小杯污水，而一盆污水不會因一杯清水而改善，因此，必須引入清流。清朝時，當乾隆繼任大位后，所見官員大都涉腐，最終他接受了“開科取仕，引進清流”的建議，官場生態因此有所改善。

但是，考慮到有些重災區往往屬于特殊部門或領域，比如專業性、壟斷性的，等等，這就決定了很難從外部引入新鮮血液，必須打破常規，突破現行體制機制限制，拓寬人才使用空間，比如重新啟用逆淘汰出局者就是一種值得嘗試的因應之策。

即使從選人用人制度角度分析，打破某些固化的做法也是必要的——不管是基于應急之需，還是制度創新。因為當一種選人用人模式長期不改變，必然趨向僵化。過去的選人用人制度基本能夠滿足客觀需要，但隨著形勢發展變化，制約因素在增長，原來的選人用人機制的軟肋就越來越突出。比如革命戰爭年代有打勝仗這一剛性檢驗標準，而單一體制下，社會關系簡單，人際關系單純，人才的能力及素質特征明顯，線條清晰。但改革開放30多年后的今天，社會較前發生了巨變，體制大變化、職業大分工、人才多樣性，這種情況下如果還固守規則，只能把大批優秀人才排除在體制外，或抑制于體制內。更大的問題在于，在一個狹窄空間選拔人才，不僅會造成社會智力資源的浪費，更會強化權力尋租，也就是買官賣官。為什么一些單位反復出現“帶病提拔”現象？就是因為選人用人范圍狹窄，特殊情況下甚至選無可選、用無可用，又不得不選、不得不用。

放眼世界上一些體制機制靈活的國家，一些做法就頗富啟示意義。新加坡人民行動黨長期執政，其秘訣在于擁有優良人才的選拔機制。他們做到了不拘一格，且十分靈活，其中最具特色的是他們將社會上的成功人士吸納黨內，爾后委以重任。這些人社會形象好，富于號召力，每選入一個，必影響一片，與此同時又及時淘汰不合格者，從而保證了黨員人數不多，但影響力很大，執政基礎扎實。反觀我們，看似最優秀的人才都集中在中國共產黨內，但真正涉及到各級核心領導群體，則是在一個較為獨立和封閉的系統內運行，可選擇的人并不多。所以，盤活我們的人才資源，優化選人用人機制，以有效措施拓寬選人用人渠道和空間是關鍵。

這方面，一些歷史經驗也值得借鑒。革命戰爭年代的一些做法自不必說，“文革”結束后的一些做法就具有啟示意義。當時我們黨面臨干部老化與深陷幫派體系的人眾多，短期內僅靠舊有的選人空間無法實現更新，于是鄧小平下決心超常規用人，包括在教師中選拔一批人走上領導崗位。這個方式雖然被實踐證明利弊得失參半，但卻滿足了一時之需。今天，我們未必不存在這樣的困境，特別是在一些領域，因為個別貪官把持用人權日久，迫使一些人不得不走“潛規則”之路。

現階段優化選人用人的路徑和對策

第一要以有力措施選用好四種人才。一是選用好逆淘汰出局者和被潛規則“冷藏”者。這屬于應急之策，但也可以發展完善為制度性措施。這一對策不僅滿足特殊階段的人才需要，更能產生價值導向的作用，即讓保持道德形象者出主流仍能回主流。西方官員為什么有那么多人因道義責任而辭職？未必因為道德高尚，很大程度上社會評價機制使然，因為保持了道義形象就保住了下一場競爭的入場券。我們為什么沒有幾人主動引咎辭職？因為不管何因，出局后再無入局之可能。所以，打破出局與入局的壁壘，對于改善官場生態和價值取向大有裨益。

二是把體制外的成功人士、優秀分子納入體制內。這屬于用人制度上的突破，也應當是必要選擇。因為較其他領域，我們的黨政官員的選拔范圍更狹窄，一般只能在黨政系統內進行選拔。難以突破這個限制，將體制外的優秀人才選拔到較高的領導崗位上來，主要原因是受制于觀念。所以，在當下用人之際，確有必要更新觀念，打破體制內與體制外的壁壘，將經濟、文化等領域卓有影響的優秀分子，包括海外華人、外籍人士吸收進來。這其實也是維護黨執政之舉，從政治或執政的角度考量，這類優秀人才若反體制會比一般群眾的力量大得多。

三是起用一批尚未被“潛規則”污染的優秀人才。這屬于制度完善、渠道暢通前的權益之計。由于社會轉型等方面的原因，今天已經沒有哪個領域絕對純凈，但相比較而言，尚未掌握實權或資源分配權力很少的領域，總體涉腐較淺。所以，從國家智囊體系或大學的專家教授中選拔一批人，直接充實于領導崗位，或許是一股清流。要做到這一點，需要克服傳統觀念，即無“從政經驗”。其實，無“從政經驗” 原本就是一個錯誤命題，所謂“不會當官”是建立于潛規則盛行的環境和語境之下；當規則清楚時，從政能力還是要看智慧。為什么西方國家的專家教授及各色人等都可以入閣，甚至當總統、首相？就是因為制度完善之后，耍手腕便失去了市場，人人都得依法辦事。我黨的執政也要走在這樣一條道路上。

第二要努力把人大政協打造成官員成長的舞臺和路徑，以此改變小范圍選領導干部的弊病。這是治本之策，因為“兩個固化”即“后備軍”制度及重要崗位與非重要崗位不流動，已經嚴重影響了優秀官員的脫穎而出。前者講的主要是以往“圈定一部分人”，進行特殊關照和培養，作為“接班人”的領導干部選拔模式；后者指黨政系統主要官員，特別是各層級要職多產生于幾個重要部門。過早圈定一部分人其實并不利于人才成長，中國歷代王朝的儲君模式都導致謹慎有余，創新不足；而小范圍產生或“近親繁殖”不利于競爭，甚至容易形成勢力范圍和利益集團，客觀上會排斥更多優秀人才的進入。要解決這些問題，可采取兩步走：先讓官聲好、民眾認可度高、已經轉入二線的官員回歸一線。目前其實已經在這樣做，但應擴大范圍；此后實行選人用人制度改革，將突破口放在人大政協這一政治舞臺，逐步將其打造成官員孵化器，讓各種人才到這里來表現，參與競爭，最終實現優選。

第三要把體制改革與淘汰高級別涉貪官員結合起來，以“拆廟攆方丈”方式實現高級官員群體優化。政治權力運行不能搞理想主義，很多情況下是力量博弈的結果，這就需要借助藝術的手段。比如對那些身居要職、已經失去道義形象、但囿于各種制約因素無法讓其去職者，可考慮借國家和軍隊體制改革淘汰之。簡單講，就是將體制改革與淘汰高級別官員結合起來，搞“拆廟攆方丈”，待時期成熟再重建廟宇。這種做法看似付出了較大的代價，但對于一些特殊領域，尤其積弊甚深的領域，又是不得已而為之的選擇。

（作者為國防大學教授）

責編/徐艷紅 美編/李祥峰endprint