紫陽干部選任“善解民意”

文/梁芝芳（本刊記者）

紫陽干部選任“善解民意”

文/梁芝芳（本刊記者）

“重實績、重基層、重公論”，劃定干部成長“路線圖”，擬提拔干部群眾滿意率低于80%“一票否決”，讓群眾給干部畫像，以民意為導向的干部選任新機制把群眾變成了干部身邊的“組織部長”和“紀委書記”。

“同樣是干部選拔任用,陜西紫陽又是怎樣改變‘少數人選少數人’的傾向,真正體現民意導向？”《人民日報》3月20日系列評論《以創新思維增活力——我們需要怎樣的“改革思維”之六》這樣開篇。文章充分肯定紫陽“民意導向的干部選任機制”,而且將其同浙江諸暨的“楓橋經驗”、四川成都農村產權制度改革相提并論。

在此之前，這個位于陜南秦巴山區的小縣憑借“民意導向的干部選任新機制”捧回了“中國地方政府創新獎”提名獎。

2011年集中換屆以來，紫陽縣全面深化干部人事制度改革，在干部選拔任用中敢于打破條條框框，大膽推陳出新，不看身份、關系，不論資排輩，在干部選任中實行群眾滿意率“一票否決”，把決定干部升遷去留的權力最大程度交給群眾，從制度和源頭上有效解決了“少數人在少數人中選人”的問題，逐步形成民意導向的干部選任機制。

劃定干部成長“路線圖”

在紫陽，每逢干部調整，紫陽廣場上就會出現一道別樣的景觀：南來北往的干部群眾聚集在《紫陽縣科級干部選拔任用若干規定》公告欄下，對提拔調整人選進行一一對照，大家熱烈地議論著，希望選出自己滿意的干部。

因為《規定》只有九條內容，縣上干部稱其為“九條新規”。這個文件，也被當地干部稱為全縣干部選用的“大文件”。

“把干部選拔任用的標準、要求和程序公之于眾，讓廣大干部群眾最大程度參與干部選任，既有利于選準用好人，也更能贏得群眾支持。”縣委書記王曉江的話，代表了紫陽縣委的共識。2012年，新出臺的“九條新規”被放大并公示在紫陽廣場最顯眼的位置。

在文件中，紫陽給全縣干部劃定了一張清晰的成長“路線圖”：縣直部門“一把手”原則上從鎮黨委書記中產生；鎮黨委書記一般從民主測評靠前、綜合素質好的鎮長或有鄉鎮工作經歷的優秀縣直部門正科級干部中選任；鎮長一般由鎮人大主席轉任或從工作表現優秀、推薦測評靠前的鎮和縣直部門優秀副職中選拔；鎮人大主席一般從鎮黨委副書記或縣直部門科級領導干部中產生；縣直部門副職優先從各鎮現職科級領導干部中選任。

縣農業局紀檢組長晏剛林去年6月被提拔為高灘鎮人大主席，由副科轉為正科。晏剛林因為去年在全縣20項重點工作掛職鍛煉期間表現優秀而得以提拔。明確的晉升路徑讓這個“沒關系、沒背景”，在副科崗位上干了7年的干部對未來充滿希望：“只要老實干事，就吃不了虧。”他說，如果按以往“論資排輩”的選任方式，自己這次“希望渺茫”。

“九條新規”還將群眾公論作為一條硬杠子加以明確，把干部選任權盡可能交給群眾，建立定期民主測評和群眾評價，結果向干部“一對一”反饋并作為選拔任用科級領導干部的重要依據。

“公論是什么？是大家來給一個人畫像。”王曉江形象地打了個比方，“靠縣委常委那么幾個人來畫像，不一定準確，但幾十人、幾百人畫出的像就準多了。”王曉江隨手抽出幾份資料，有縣直某部門班子成員、下屬單位負責人推薦候選干部的測評結果，有全縣科級以上領導民主測評排名，還有縣民意調查中心季度測評排名。這些，包括目標責任綜合考核結果，一起構成干部們的畫像，也決定著他們的政治前途。

王曉江坦言，過去也曾有老領導幫人“打招呼”，但都被新規“擋了駕”。這向全縣干部傳遞出一個信息——決定干部升遷去留的權柄在群眾手中。干部們意識到，民意測評不靠前，找誰也沒有用，最重要的還是干好工作，得到群眾認可，自然剎住了“托情”“找門道”的歪風。

群眾滿意率“一票否決”

聽說自己已經成為鎮黨委副書記人選，當時還是高灘鎮副鎮長的牟遠剛半信半疑：“鎮上資歷比我老的副職干部有好幾位，我又沒啥背景，咋會輪到我當副書記呢？”

與牟遠剛一樣感到意外的，還有年僅30歲的洞河鎮黨委副書記、紀委書記人選謝應波。謝應波是2008年選調生，去年6月全鎮范圍內舉行的“海推”大會中，這個“鎮領導班子中最年輕的干部”被高票推薦為鎮黨委副書記人選，并當場宣布。

縣上不具體定干部，只定大盤子，這是紫陽在干部選任推薦環節的一個大膽動作。“縣委常委會研究干部主要是定職數和選任條件。”王曉江說，至于具體用誰不用誰，則由群眾說了算。

“現場進行無記名投票，當場唱票、計票，公布結果，整個流程公開、公平、公正、透明。”去年5月，縣紀委辦公室主任吳成剛以監票員的身份參加了紫陽縣醫院的“海推”大會。他發現，與以往“口頭通過”“舉手同意”的選舉方式不同，這次干部推薦完全由群眾“唱主角”——讓縣醫院216名醫護人員從兩名副院長、60名中層干部中分別推選出1名院長、兩名副院長，競爭激烈。經過3輪“廝殺”，當時的副院長蔣偉和眼科主任張海波、理療科主任劉海濤勝出，分別成為院長、副院長人選。

紫陽縣醫院公開推選正副院長

縣公安局從13名基層派出所負責人中“海推”4名正科級干部時，還“殺”出了兩匹黑馬——當時擔任蒿坪派出所所長的董文斌和雙安派出所所長的楊榮治。縣委組織部干部股股長雷紅民全程參與了這次“海推”大會，他說，公安局黨委推測可能當選的干部后“內定”了4個人，結果有2人因票數不過半被淘汰，是民意在此起了作用。

“干部干得怎么樣，群眾最有發言權。”王曉江認為，傳統干部考察評價模式，在干部中推薦干部、干部中考察干部，整個程序普通老百姓的意見難以介入，民意考量基本處于空白，可以說是許多干部“唯上不唯下”的根源所在。

有鑒于此,紫陽在干部考察中增加民意調查內容,明確規定凡擬提拔對象群眾滿意率低于80%的,提拔時實行“一票否決”。去年4月，作為紫陽干部選任工作的“硬杠杠”，這項規定被寫入縣委二號文件。

“請問包聯您家的干部是誰？您對他的工作滿意嗎？”5月8日，紫陽縣社情民意調查中心訪問員謝立燕隨機撥打了一個號碼，進行干部工作滿意度調查。

接電話的是斑桃鎮新埡村7組村民李尚運，不用謝立燕多做解釋，李尚運“輕車熟路”地配合完成了調查——這已是他第二次接到民調中心的電話。去年11月，縣發改局副局長吳小剛作為縣金融辦主任人選接受考察，包括李尚運在內的5個包聯戶都接到了對吳小剛的群眾滿意度調查電話。聽到民調中心訪問員說縣上準備將吳小剛提拔為正科級干部，問他是否同意，李尚運毫不猶豫地給出了肯定答復。

李尚運的妻子常年臥病在床，家里的收入全靠他打零工維持，不僅要給妻子治病，還要供孩子們念書，生活的重壓讓這個不過40出頭的漢子早生華發。吳小剛第一次到他家，將干群“連心卡”遞到正佝僂著背在灶前燒火的李尚運手中，再三叮囑：“今后有啥事就給我打電話，咱們以后就是‘親人’了。”第二天，吳小剛給李尚運送去了一袋大米、一袋白面和兩桶油，還特意給3個孩子每人帶了一份禮物。

兩年來，紫陽先后有37名領導干部因群眾滿意率低被誡勉談話或調整職務，3名干部在考察環節被一票否決，5名鎮黨政正職因測評結果靠后被安排回縣直部門擔任副職。與此同時，因為工作成績突出、群眾口碑好，測評結果靠前的7名鎮黨政正職優先提拔使用。

“善解”民意的用人導向

“以前鎮領導上任很久了許多群眾還不認識，現在讓群眾自己推，選出咱自個兒信任的干部，大伙心里踏實。”高灘鎮百壩村支部書記徐龍坊去年11月“海推”鎮黨委副書記人選時，他緊張地填錯了兩次推薦表，原因是他“從未覺得自己手中的這一票分量有這么重”。

當了20多年村干部的高灘鎮三坪村支部書記張賢培則是“頭一遭”參與在他看來“挺神秘”的干部選任工作。他不無驕傲地向記者“炫耀”：“自己的干部自己選，咱也當了一回‘組織部長’！”

長期以來，干部的命運幾乎完全由組織掌握：職務由組織任命，成績由組織考核，升降獎懲由組織決定。加上干部選任工作封閉操作、“由少數人在少數人中選人”，導致小道消息傳播，有人竟成了“民間組織部長”。紫陽以民意為導向的干部選任新機制，把群眾變成了干部身邊的“組織部長”和“紀委書記”。

當地干部告訴記者,“民意調查”如今是紫陽干部任用工作“熱詞”,作為民調載體的社情民意調查中心也成了縣上的“權威”部門。

2012年1月,紫陽縣投入60余萬元成立全省首家縣級社情民意調查中心,引入“雅典娜”計算機輔助電話調查系統,收錄全縣18萬部群眾電話,建立起覆蓋全縣93.8%城鄉家庭的數據庫，定期開展專項調查。

縣上明確規定,民意調查中群眾滿意度低于75%的鎮村要進行回訪調查,如果滿意度持續走低,將報縣紀檢部門對相關干部進行調查。不僅如此,民意評價還是決定各鎮、各部門考核排名的重要因素——單位年度目標責任考核中,社情民意測評結果分別占各鎮、各部門考評總分的5%、10%。在推薦后備干部時,考核排名靠前的鎮和部門適當增加名額,而靠后的則相應遞減。

縣委組織部常務副部長李曉華告訴記者,過去各單位年度考核前后兩名往往只相差零點幾分,如今有了民意調查這個硬指標,動輒出現幾分的差距,直接影響單位年終獎勵、評優以及后備干部推薦名額分配。

去年4月份的一輪調查中，柏楊村群眾對鎮干部的滿意率只有73.33%，綜合排名在進入此輪調查的30個村中“倒數第一”。這給聯村領導鎮綜治辦主任岳瑩帶來了不小的壓力，她帶著工作組挨家挨戶走訪，深查群眾不滿的根源，理清村上的賬務，制訂通村公路集資遺留問題解決方案，并對部分村組干部作了調整，用實際行動化解了群眾怨氣，滿意度大幅度提高。

鮮明的用人導向，讓群眾成為干部選拔任用最權威的評判者，“倒逼”干部把群眾滿意作為工作目標，主動為群眾辦實事、辦好事。

“出乎意料”被提拔的牟遠剛、謝應波等人，在滿懷激情履新的同時，內心充滿了對組織、對群眾深深的感激之情：“我們要做的，就是踏實苦干，爭取早日做出更好的成績。”

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