大型公立醫院人力資源管理SWOT分析及對策初探

江建鑫

大型公立醫院人力資源管理SWOT分析及對策初探

江建鑫

福建省立醫院

大型公立醫院在人力資源方面具有先天優勢，在長期的歷史積淀中，形成了優質穩定的醫療人才隊伍。由于我國公立醫院長期在計劃經濟體制模式下發展，在人力資源管理方面還存在一些不足之處。該文通過對大型公立醫院的人力資源管理進行SWOT分析和探討，以期為進一步加強大型公立醫院人力資源管理提供有益的參考和借鑒。

大型公立醫院 人力資源管理 SWOT分析

一個組織要在激烈的競爭中生存和發展離不開三大資源，即人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是最重要的資源。在醫療領域，人力資源的重要性愈發突出，誰擁有優質的人力資源誰就能在競爭中如魚得水，醫院的發展就能獲得保障。黨的十八大報告明確提出，“深化公立醫院改革，鼓勵社會辦醫”，國家各部委、各省都紛紛出臺了社會辦醫的鼓勵政策，隨著社會辦醫的穩步推進，大型公立醫院將面臨不小的壓力。可以預見，社會辦醫勢必將從公立醫院“挖走”部分醫療人才，甚至是核心醫療人才。大型公立醫院要想在日益激烈的競爭中保持自己的優勢，就應該對組織的人力資源管理進行分析。

SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又稱為態勢分析法或優劣勢分析法，作為一種常用的戰略規劃工具，可以為組織管理者找出組織存在的問題，并加以改進，常用來確定組織的競爭優勢、競爭劣勢、機會和威脅，從而將組織的戰略與組織內部資源、外部環境有機地結合起來，從而提高組織的競爭力。下面通過對大型公立醫院人力資源管理進行SWOT分析，從而為加強人力資源管理提出相關策略和建議。

1 大型公立醫院人力資源管理SWOT分析

1.1 競爭優勢（strength）

1.1.1擁有豐富的優質人力資源

大型公立醫院在臨床、教學、科研等方面能為衛生專業技術人員提供良好的發展平臺，因此在吸引人才方面具有獨特的優勢。雖然，近年來國家出臺不少政策鼓勵醫學生選擇到基層就業，但是效果并不明顯，大部分醫學生仍然希望留在城市醫院，特別是大型公立醫院。民營醫院在薪酬制度方面具有相對優勢，但是在臨床、科研、教學等方面先天不足，無法滿足醫療人才的職業發展需求。因此，大型公立醫院在人才市場上容易獲得優質的醫學人才，而且大型公立醫院的人才流失率也比較低，使得大型公立醫院聚集了大量的優質人力資源。

1.1.2在人才培養方面享受政府優惠政策

大型公立醫院屬于事業單位，享受著政府在人才培養方面不少的政策扶持和傾斜，特別是大型公立醫院能享受到更好的待遇，如國務院政府特殊津貼、衛生部有突出貢獻中青年專家、省級優秀專家、百千萬人才、公派出國留學等人才培養項目的選拔，大型公立醫院由于在軟硬件方面優于其他公立醫院和民營醫院，享受著“強者恒強”的優勢。

1.1.3個人職業發展空間較大

非公立醫院和基層公立醫院由于體制和自身條件限制，專業技術人員在職稱晉升、科研、教學、學術地位等方面發展空間較小，職稱評審通過率較低，科研和教學的軟硬件條件較為薄弱，在學術團體的地位也較低。而大型公立醫院在這些方面具有明顯的優勢，它們往往是醫學院校的教學醫院甚至是附屬醫院，專業技術人員職稱晉升也較為順利，大型公立醫院的高級專家在國家、省、市級醫學團體擔任學術要職，個人的職業發展空間較大。

1.1.4工作穩定，福利待遇和社會地位較高

我國事業單位經過歷次改革，逐步打破了“鐵飯碗”的格局，事業單位工作人員與用人單位簽訂聘用合同，身份由計劃經濟時期的終身制轉化為聘用制。2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，采用聘用合同的方式管理在編人員。但是在實際的執行過程中，大型公立醫院在自身經營沒有出現嚴重困難，在編職工沒有犯嚴重錯誤的情況下，在解聘員工的態度上較為謹慎，一般不會輕易與職工解除聘用合同。同時，大型公立醫院工作人員職業安全感較高，醫療行業是高風險行業，一旦出現醫療糾紛或事故，單位也不會輕易解除聘用合同。大型公立醫院由于是省市區域醫療中心，技術力量雄厚，經濟效益較好，工作人員的福利待遇和社會地位也較高。

1.2 競爭劣勢（weakness）

1.2.1考核制度僵化，薪酬水平不能與技術勞務價值相匹配

我國公立醫院對工作人員考核的指導思想一直沿用1994年國家人事部頒發的《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要從德、能、勤、績等方面對工作人員進行考核，采用定性考核，主觀性過強，考核結果區分度不大。沒有體現醫務人員的工作量，實際績效難以得到準確衡量，現行的考核辦法難以適應形勢需要，削弱了考核的權威性，無法調動工作人員的積極性[1]。

公立醫院的薪酬制度按照國家人事部門的規定執行，主要按職稱、職務高低進行分配，而且工資水平較低，高級專家的薪酬水平無法與其技術勞務價值相匹配。

1.2.2承擔大量的政府指令性任務

公立醫院由于是政府舉辦的醫院，承擔政府指令性計劃是其職責，特別是大型公立醫院由于技術水平高、醫療設備先進，更是承擔了大量的任務。例如：突發公共衛生事件的醫療救助、城市對口幫扶基層醫院、援外醫療、援疆援藏、大型會議醫療保障。這些指令性計劃一般選派技術骨干甚至是高級專家完成任務，給大型公立醫院的人力資源管理和醫療工作造成不同程度的影響。

1.2.3管理方式以傳統的人事管理為主

由于體制原因，大型公立醫院一般是政府主管部門或者高等醫學院校的直屬單位，醫院在人事任免、人員編制、人才招聘沒有自主權，醫院人事部門的大量工作根據上級主管部門下達的通知來開展，事務性工作占用了大量的管理時間。現代的人力資源管理模塊，如人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發等無法自主開展或者無精力開展。

另外，缺乏專業的人力資源管理人才也是制約公立醫院人力資源管理水平提升的重要原因。受傳統觀念影響，醫院管理者往往不重視人力資源管理人員的培訓，使得人力資源管理人員的知識和技能難以提高，也在一定程度上影響了工作的主動性和創造性。

1.2.4專業技術職稱結構不盡合理

一個比較合理的職稱結構應該是呈金字塔型。根據2006年人事部關于《﹤事業單位崗位設置管理試行辦法﹥實施意見》，全國事業單位“專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1:3:6”。大型公立醫院專業技術人員由于軟硬件優勢明顯，而且招錄的工作人員學歷往往較高，晉升職稱較快較為順利，職稱結構往往出現“倒金字塔型”，即高級職稱比例高、初級職稱比例低，造成高級職稱人員扎堆的現象，不利于提高科室凝聚力和學科的發展。

1.2.5人文素質有待進一步提高

現代醫學技術突飛猛進，但是現代醫學在面對一些疾病甚至是傳統疾病仍然無能為力。醫學之父希波克拉底說過，醫生有三大法寶，即語言、藥物和手術刀。美國紐約東北部的撒拉納克湖畔，E．L．Trudeau醫師的墓志銘鐫刻著“To Cure Sometimes, To Relieve Often, To Comfort Always.”（即“有時，去治愈；常常，去幫助；總是，去安慰”）。兩位醫學先驅在那時候就意識到人文關懷對患者康復的重要性。因此，作為醫護人員在努力提高醫學技術的同時，還要努力提升自身的人文素質，提高溝通的技巧，給予患者更多的人文關懷。

1.3 機會(opportunity)

長期以來，我國大型公立醫院在醫療競爭中處于絕對優勢地位，它們不愁病人、人才、資金、技術、設備。上世紀80年代，我國出現了民營醫院，經過幾十年的發展不斷壯大。民營醫院的崛起，一方面為醫療市場引入了新的競爭對手，打破了幾十年來公立醫院對醫療市場壟斷的格局，推動公立醫院內部改革不斷深化；另一方面促進了醫療資源的優化配置和有效利用，為群眾提供了不同層次的醫療需求[2]。隨著醫改的不斷推進，政府支持社會辦醫政策的不斷落實，在今后一段時間，醫療行業的競爭格局將更加激烈，甚至重新洗牌。因此，大型公立醫院要變威脅為機遇，將壓力轉化為動力，提高市場競爭意識，不斷提升技術水平，改善自身服務，強化內部管理。

1.4 威脅（threat）

1.4.1國家鼓勵社會資本辦醫，將對大型公立醫院人力資源管理帶來沖擊

隨著醫改的深入，國家出臺了一系列政策措施解決醫療資源分布嚴重不均、人民群眾看病難等長期存在的現實問題。2010年，國家發改委、衛生部出臺了《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構意見的通知》，之后各省市也紛紛出臺相關政策及實施細則積極鼓勵社會辦醫，在各個方面予以支持，在醫保定點、職稱評定、科研立項、臨床重點學科建設、醫學院校臨床教學基地及住院醫師規范化培訓基地資格認定等方面，與公立醫院享有同等待遇。要求各醫學類行業協會、學術組織和醫療機構評審委員會要平等吸納非公立醫療機構參與。優化非公立醫療機構用人環境，開展醫師多點執業。醫務人員在學術地位、職稱評定、職業技能鑒定、專業技術和職業技能培訓等方面不受工作單位變化的影響。

隨著以上政策的逐步落實，長期制約民營醫院發展的外部政策環境將得到有力改觀，民營醫院將步入新的發展時期，醫療行業的競爭格局將發生變化。民營醫療機構機制靈活、管理嚴格，更能夠適應市場[3]。加之政策扶持，競爭力將得到不斷提高，民營醫院的發展將對大型公立醫院人力資源管理帶來沖擊。

1.4.2新的職業理念的出現，加大了公立醫院人力資源管理的難度

為推動醫務人員的合理流動，統籌優質醫療資源，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，2009年衛生部出臺了醫師多點執業試點工作。經過幾年的推行，目前全國大部分省份衛生主管部門都下發文件推行醫師多點執業。

在市場經濟環境下，我國也出現了醫師自由執業這一全新的職業形態。2013年，我國著名血管外科專家張強成立了“上海一申醫院投資管理事務所”，這是一家專門從事醫師自由執業的經紀公司，這種公司類似于娛樂圈的經紀公司，醫生跟公司簽約，公司和醫院簽約，醫生專注于技術及病人，公司負責行政、財務管理、購買保險、法律支持等事務。

醫師多點執業和自由執業作為一種新生事物，對于公立醫院管理者特別是人力資源管理者提出了全新的課題，增加了人力資源管理的難度，對人力資源管理提出了更高的要求。

2 探討

2.1 提高自身的環境敏感性和市場意識

隨著我國經濟的發展和改革的不斷深入，黨和政府的執政理念發生了較大的變化，民生問題被放在前所未有的高度，解決人民群眾就醫難的問題已經成為政府重要的施政內容。隨著分級診療制度、社會辦醫、醫師多點執業、取消以藥養醫等政策的落實，醫療行業利益格局和支撐大型公立醫院發展的外部環境將發生不小變化，大型公立醫院應該提高自身的環境敏感性，預判環境變化將對自身帶來的沖擊，主動適應環境變化，制定相關應對措施，迎接挑戰。另外，社會辦醫將催生數量更多、實力更強的民營醫院，大型公立醫院應該摒棄“老大”的心態，強化市場意識，運用市場的方式和手段來提高自身的影響力和競爭力。

2.2 樹立以人為本的人力資源管理理念

以人為本是一種以人為核心的正確的價值取向，它強調尊重人、解放人、依靠人和為了人的一種科學的發展理念。我國公立醫院長期以來在計劃經濟體制下成長，行政化管理明顯，服務意識較為淡薄。大型公立醫院匯集了大量高學歷高能力人才，他們的民主意識更強，單純依靠命令簡單行事的做法將難以獲得認可，不利于提高組織的凝聚力。而以人為本就是要以人為服務對象，采取各種措施做到平臺留人、機制留人、感情留人、待遇留人，大型公立醫院才能在民營醫院“挖人”的過程中留住核心人才。

2.3 引入人力資源管理理念和方法，提升人力資源管理水平

現代人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。大型公立醫院應該運用現代人力資源理念改造、提升人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平。大型公立醫院還應逐步招聘人力資源管理專業的畢業生充實到人力資源管理隊伍中來，改變非人力資源管理專業人員從事人力資源管理工作的現狀。在實現醫院人事管理向人力資源管理轉變的過程中，大型公立醫院還應重視對人力資源管理人員的培訓，以提升他們的理念和技能。

2.4 改善薪酬結構，提升薪酬水平

由于公立醫院擁有豐富的人力資源，往往成為民營醫院獵取人才的主要目標。有資料顯示，外資醫院和民營醫院的高級管理人員和衛生技術人員有70%以上來自公立醫院，它們吸引人才的重要手段就是高薪。而公立醫院屬于事業單位，執行事業單位工資制度，薪酬制度受到國家政策不同程度的制約，大型公立醫院資金狀況較好，可以在政策允許的范圍內改善現有薪酬結構，提升薪酬水平，從而調動工作人員，特別是高級專家的積極性。國內有大型公立醫院在現有薪酬結構的基礎上增加了技術崗位津貼，專門針對高級專業技術人員發放，體現了他們的技術價值，調動了高級職稱專家的積極性，值得肯定。

2.5 優化內部管理，提高服務水平

醫院行政職能科室要樹立為臨床一線服務的理念，并將這一理念真正落實到日常的管理行為上。行政職能科室要為臨床一線提供優質服務，努力做好后勤保障工作，要創新、優化內部管理制度，減少不必要的規定，簡化辦事流程，避免臨床一線工作人員在醫院日常行政后勤管理上耗費時間和精力，例如醫院行政職能科室可以把本科室的業務通過流程圖等簡明扼要的形式公布在醫院院內網，使職工一目了然。

[1] 江建鑫. 公立醫院年度考核方法改進[J]. 海峽科學, 2012(7):42-43.

[2] 李高靜. 民營醫院發展對公立醫院的影響及對策研究[J]. 會計師, 2012(16)：68-69.

[3] 劉國恩. 中國社會辦醫的現狀分析[J]. 中國衛生政策研究, 2013(9):41-46.