運用平衡計分卡推進輔導員隊伍建設的思考

【摘 要】分析當前高校輔導員隊伍人才引進滯后、工作效果難突破、專職隊伍不穩定、業務能力難提高的問題，提出運用平衡計分卡推進輔導員隊伍建設的設想。

【關鍵詞】平衡計分卡 輔導員 隊伍建設

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）07C-0084-03

隨著經濟與社會的發展，大學生的思想與價值觀發生巨大的變化，面對競爭激烈的社會，大學生的心理問題愈發凸顯。輔導員無論是在學生思想政治教育方面、學生黨建方面，還是就業指導及心理健康方面，都肩負著重大的責任。因此，輔導員隊伍是否健康發展關系到能否準確傳達國家及學校下達的政策給學生、能否洞察學生的心理問題、能否正確引導學生進行職業規劃、能否自覺地提高自身業務素質，等等。可見，建設一支思想政治覺悟高、業務能力強、穩定而有活力的高素質輔導員隊伍是十分必要的。

一、當前輔導員隊伍建設面臨的問題

（一）人才引進滯后。隨著學生個性化需求的日益凸顯，高校對輔導員數量與質量的需求也越來越高。然而，近年來輔導員隊伍在引進方面卻遇到了的瓶頸。由于老輔導員陸續轉崗，新引進的人才競相涌往專職教師或行政崗位，愿意擔任輔導員的很少，因此輔導員在數量上未能滿足學校需求。而新引進的輔導員普遍存在學歷較低（本科）、專業背景較單一的問題，甚至個別新入職輔導員把輔導員崗位定位為“跳板”，輔導員隊伍在人才引進方面很難跟上學校的發展步伐。

（二）工作效果難突破。學校的發展及學生群體的變化，急切需要輔導員積累、創新出更多適應“90后”學生特點的工作方法。然而，現實中許多輔導員只是被動地完成學生工作處安排的任務，機械地認為輔導員就是開班會、巡教室那么簡單。甚至有些輔導員把自己的精力都放在“兼職上課”、“轉崗”上，未能潛心鉆研學生特點，開發新的學生管理方法，最終導致學生管理的效果難以突破，輔導員自身的業務能力得不到提升。

（三）專職隊伍不穩定。為長期工作在學生管理工作一線的輔導員提供轉崗機會，不僅有助于輔導員的職業生涯成長，也有利于輔導員隊伍的長期健康發展。然而，各高校輔導員隊伍近年來呈現出不穩定的特性，很多輔導員忙于考公務員，有轉崗的機會就轉崗。學生管理工作是一個長期工程，頻繁更換輔導員不利于師生之間的了解與交流，不利于學生思想政治教育工作的開展。輔導員隊伍這種“流動過度”的狀況既不利于學生管理，也對輔導員隊伍的管理、人心的穩定是一個挑戰。

（四）業務能力難提高。由于輔導員終日忙于學生日常管理工作，過于繁雜的事務使輔導員無暇兼顧理論水平的提升，在工作中積累的許多寶貴經驗都沒能總結成文字，難以利用理論知識來進一步指導工作，只能依靠經驗來處理事務，業務能力很難達到質的飛躍。輔導員科研能力方面的欠缺，既不利于個人成長，也影響整支輔導員隊伍的健康發展。

二、輔導員隊伍建設存在問題的深層原因

經過對多所高校輔導員的訪談調查，發現導致輔導員隊伍建設遇到上述問題的深層原因包括以下幾個方面。

（一）沒有建立共同愿景——認同感不強。由于輔導員工作本身繁忙而瑣碎，輔導員很難把日常工作與自己的理想、職業生涯規劃聯系在一起。而學校沒能與輔導員建立共同愿景，輔導員不能理解自己的工作使命，更意識不到自己的工作對高校的意義，內心經常不認同學院下達的任務，作為學校與學生之間最重要橋梁樞紐的輔導員執行起工作來效果就會大打折扣。

（二）工作績效難以量化——責任感不強。由于輔導員工作的間接性和不可預見性，有可能輔導員對學生做了大量工作，學生的各方面行為卻沒有改變，也有可能輔導員沒有做學生思想工作，學生自覺地完成學業，因此輔導員工作監督難度大，責任難以落實，很難評價輔導員的工作績效。而由于專業不同、入學基礎不同，學生的特點也不一樣，因此輔導員的許多工作很難進行評價。工作績效難以量化導致輔導員責任感不強，只是完成學工處下達的硬性任務。

（三）職業生涯前景不明——歸屬感不強。首先，由于學校在輔導員編制、提拔、培訓等方面沒有完善的機制，因此許多輔導員因職業生涯前景不明而無法對學校產生歸屬感。目前，部分本科高校在輔導員編制問題上做得比較好，絕大部分上能在輔導員入職兩三年內即解決編制問題，但高職學校的輔導員基本沒有編制，這在一定程度上給大家一種“輔導員低人一等”的錯誤印象。此外，輔導員專業化、職業化可以給輔導員強烈的歸屬感與使命感，但這需要編制、待遇、社會地位等方面配套，否則難以推進。其次，由于日常事務煩瑣，輔導員沒有時間與精力進行學歷、專業技能的提升，在評職稱、算科研分時往往墊底，導致輔導員對職業生涯不樂觀。因此，學校需要在協調輔導員本職工作與自我充電精力不足的矛盾之余，多為輔導員提供培訓、進修、參與科研等機會。最后，由于大部分高校在招聘輔導員時，基本對輔導員專業沒有要求，或單純要求輔導員必須是思想政治教育專業，導致招進來的輔導員專業背景較雜，甚至文科偏多，理工科高校的輔導員難以向專業教師崗位轉型，與其他教師的待遇相差較大，從而使他們難以對崗位產生歸屬感。

三、運用平衡計分卡推進輔導員隊伍建設的設想

隨著高校之間財政投入、師資、生源等方面競爭的日趨激烈，高校輔導員隊伍急需引入一種新型的管理工具加以建設，以適應學院發展的需要。平衡計分卡是最初起源于績效管理，現在發展成一種通過財務、客戶、內部流程、學習與成長等四個維度，對組織戰略進行描述、分解，使組織能夠在短期目標和長期目標、結果和動因等關系之間達到平衡，進而促進組織戰略執行的管理工具。針對當前輔導員隊伍目前未能與學校達成共同愿景、工作績效難以量化、職業前景不明的狀況，通過平衡計分卡統一思想、建立學校及輔導員戰略責任機制、引入人力資源及校園文化等手段促進輔導員隊伍建設是值得嘗試的。現以某學院為例，建立平衡計分卡模型如下：

（一）建立共同愿景。任何組織都是圍繞某個目標或使命而存在的，沒有目標和共同愿景的組織將是一盤散沙，沒有任何戰斗力。學校應該帶領輔導員通過從上到下、從下到上反復溝通后，共同設計輔導員隊伍的平衡計分卡，這樣設計出來的平衡計分卡才是符合學校實情的，全體輔導員共同認可的。通過這張平衡計分卡，輔導員會開始了解并認同學校，與學校建立共同愿景。有了共同愿景，輔導員在工作中才有努力的方向及動力，工作起來才能有據可依，不至于沒有重點。平衡計分卡的設計重點即運用因果關系分析，制定戰略地圖。具體到學校輔導員隊伍，筆者作出以下分析：學校要致力于建設一支思想政治覺悟高、業務能力強、穩定而有活力的高素質輔導員隊伍。

1.財務維度分析：學院輔導員隊伍平衡計分卡的財務維度主要從增加經濟收入、提高工作效率兩方面切入。首先學院要從招生、爭取財政撥款、加強校企合作等方式增加收入，進而提高輔導員待遇。其次，輔導員可以通過提高工作效率來減低工作成本，進而減少財務支出。

2.客戶維度分析。輔導員作為與學生“最親密的人”，其主要客戶是學生及學生家長。輔導員平衡計分卡的客戶維度可以從提高學生及學生家長的滿意度方面切入。優秀的生源可以使學校的教學工作事半功倍，是每一所大學都競相爭奪的資源。提高學生滿意度，可以吸引更多優秀的生源。學生對學校是否滿意主要取決于就業是否有競爭力。因此，通過培養優秀、有競爭力的畢業生適應外界激烈的競爭環境以提高學生及其家長滿意度。

3.內部流程維度分析。輔導員隊伍在內部流程方面應該重點做到幫助學生成才、關心學生生活，才可能實現以上的財務目標和客戶目標。

4.學習與成長維度分析。身在高校，輔導員隊伍應該是一支善于學習、樂于學習的隊伍，因此學習與成長維度在整個平衡計分卡中更顯重要。為了完成以上內部流程的要求，輔導員隊伍在學習與成長維度必須做到大力培養、引進優秀人才及構建學習型校園文化。在培養、引進人才方面，要培養出優秀的學生，輔導員必須具備良好的職業道德、較強的業務能力及科研能力。截至目前，該學院輔導員研究生學歷的比例在半數以下，除繼承學院優良經驗來帶班外，很少輔導員能親身帶領學生在校外完成學術性、實踐性較強的活動或取得成績。輔導員的科研能力總體較弱，公開發表的論文及在論文比賽中獲獎的比例與全院教師相比較少，只有個別輔導員評上了中級職稱。學院迫切需要通過提高輔導員待遇，改善輔導員工作環境，為輔導員提高教學、科研能力提供優惠政策，量化輔導員工作績效考核等措施內部培養、外部引進優秀人才。此外，輔導員隊伍評聘中，對工作表現好的輔導員要給予培訓、提升等機會，對不能完成任務的輔導員要堅決辭退，保證優秀輔導員在隊伍里有施展的空間。在構建學習型校園文化方面，學院必須構建學習型組織的校園文化。通過組織培訓、講座等方式提高輔導員專業知識及素養，鼓勵廣大師生無間隙地、積極地共享知識與經驗，共同進步；繼續辦好院級刊物，為廣大師生提供交流平臺；不斷優化圖書館及校園網絡，使全校師生可以隨時了解社會動態，做到與時俱進；鼓勵輔導員積極撰寫論文、參與課題研究，提高科研能力，以便更好地指導現實工作。

（二）構建平衡計分卡，把責任落實到個人。平衡計分卡分學院層面和個人層面。

1.學院層面的平衡計分卡。把戰略層層分解到關鍵績效指標是推行平衡計分卡的延續，制定財務、客戶、內部流程及學習與成長四個維度的關鍵績效指標（KPI），并以此制定學院層面平衡計分卡。具體如表1所示。

2.個人層面的平衡計分卡。在對學院總體戰略理解并認同的基礎上，每位輔導員以學院平衡計分卡為指導，結合自身情況制定個人平衡計分卡，從而真正明確自己在學院中的地位及作用，并在實際工作中給予自我指導。下面以某位體育專業輔導員為例制定個人平衡計分卡，見表2。

（三）人力資源與校園文化的配合。具體如下：

1.加強人力資源管理是建設輔導員隊伍的重要保障。在人力資源方面，做好招聘、績效考核、薪酬管理及培訓，是建設輔導員隊伍的重要保障。（1）通過平衡計分卡，學院可以更加明確學生及社會對高校的訴求，進而針對開設什么專業確定招聘什么特性的輔導員。通過平衡計分卡，學院可以根據社會需求明確重點發展的專業及學科，招聘輔導員過程中可以相應考慮輔導員學科背景。（2）平衡計分卡可以在績效考核及薪酬管理過程中激勵輔導員提高工作效率。通過平衡計分卡確定學院戰略重點及輔導員隊伍建設的戰略重點之后，學院及學生工作處可以把任務分解到各系部及個人，確定相應權重，要求輔導員完成分內職責，并相應給予獎懲，激勵輔導員提高工作積極性。此外，運用平衡計分卡制定浮動薪酬配合績效考核，可以促使輔導員把工作重心放在學院的戰略重點上，從而提高工作效率。

由上可知，通過平衡計分卡，我們可以明確所需輔導員的關鍵能力，在績效考核時可以知道學院現有輔導員的能力層次。在所需關鍵能力與現有能力之間通常會有一個差距，考慮到學院輔導員結構等問題，這一差距不可能完全由招聘新輔導員來彌補。因此，可以通過培訓、進修等方式提高現有輔導員的能力，進而提高輔導員隊伍的戰斗力。

2.構建學習型氛圍是保持輔導員隊伍常青的法寶。以上對策有提高輔導員工作能力的，也有提高輔導員工作意愿的。事實上，除了提高輔導員工作的能力及意愿，還需要改善輔導員隊伍的整體環境。實施平衡計分卡需要學院輔導員無間隙地相互學習，用一種發展的、系統的眼光看待高校戰略，這需要在整個學院培養一種學習型組織的文化氛圍，平衡計分卡有助于這種氛圍的形成。

首先，平衡計分卡使輔導員明確共同愿景。在共同愿景的指引下，輔導員充分認識到為了實現共同愿景必須通過學院各部門、各系部的通力合作。因此，各系部輔導員不再以系部為隔閡，而愿意跨系、跨學科地進行交流學習，共享人力、共享知識。其次，平衡計分卡的客戶層面要求學院時刻關注社會需要，與社會接軌，培養出社會最緊缺的建筑類人才。輔導員在關注社會需求的過程中需要不斷向外界獲取信息，不斷學習，這也是構建學習型組織文化的過程。再次，平衡計分卡在確定所需關鍵能力及輔導員現有能力層次之后，需要輔導員有針對性地進行學習，努力把自己的狀態調整到最利于實現高校戰略的位置，這同樣是構建學習型組織文化的過程。最后，高校在實施平衡計分卡過程中需要不斷對平衡計分卡的指標、權重等作出修正，這個不斷反饋、調整的過程也是學習的過程。

四、結語

平衡計分卡在我國高校的應用才剛起步。本文強調的是通過平衡計分卡，可以使輔導員在認同高校及自身崗位的同時，根據學校對輔導員隊伍的定位，結合自身特點構建個人的平衡計分卡。在個人平衡計分卡的指導下，輔導員開展起工作來會更有方向，更有動力，也更適應學院的要求。學校的平衡計分卡與每位輔導員的平衡計分卡相結合，整個輔導員隊伍將會呈現出點射狀結構，而不再是如今的一盤散沙。通過學習型氛圍的創建，輔導員之間還會呈現出網狀結構。每位輔導員在這樣有序而緊密聯系的隊伍里，會迸發出各自最大的潛能，在工作崗位上有所突破，整支輔導員隊伍會更加穩定而有活力。

【參考文獻】

[1]嚴書翔，超常執行——執行力全方位解決方案[M].海南：海天出版社，2005

[2]羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓.平衡計分卡——化戰略為行動[M].廣州：廣東省出版集團，2007

[3]畢意文，孫永玲.平衡計分卡中國戰略實踐[M].北京：機械工業出版社，2007

[4]羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓.戰略地圖——化無形資產為有形成果[M].廣州：廣東省出版集團，2007

[5]羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓.戰略中心型組織[M].北京：人民郵電出版社，2004

[6]羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓.組織協同——運用平衡計分卡創造企業活力[M].北京：商務印書館，2007

[7]彭利.高校輔導員的執行力及其建設[J].四川師范大學學報（社會科學版），2007（12）

【作者簡介】李姿蓉（1983- ），女，廣西北流人，廣西建設職業技術學院講師，碩士，研究方向：教育管理。

（責編 黎 原）