專業化視閾下高職輔導員團隊建設研究

陳珺霞 蔣麗琳

【摘 要】分析高職輔導員專業化程度不高、現行的組織管理模式缺乏合作和效率等問題，提出應加強高職輔導員的專業化建設以及實行團隊管理的組織模式。

【關鍵詞】高職輔導員 專業化 團隊建設

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）07C-0093-03

目前，學界在高校輔導員的角色定位、工作方法、職業發展的研究中表現出了持續的關注，但是對于高職院校輔導員這一特殊群體的研究，仍然缺乏對其工作系統性和特殊性的研究，更缺乏提供組織管理上行之有效的模式研究，因而未能從根本上改變高職輔導員現實中存在的問題。

一、高職輔導員工作存在的問題

（一）專業化程度不高。輔導員的工作在高校占有重要的地位，但是往往得不到重視，究其原因在于：一是輔導員的工作性質被定義為學生工作者、思想政治教育工作者，這意味著輔導員只是安排好學生的學習和生活以及對學生進行思想教育工作的人。二是輔導員的專業化程度不高。進入高校擔任輔導員工作的教師其專業學習背景多元化，而高校其他教師都有專業系統的學習過程，教研工作都在向本專業的“精”和“深”邁進，因此在高校當中存在一種對輔導員的錯誤認知——他們所從事的是專業性要求不高的事務性處理工作。

（二）現行的組織管理模式缺乏合作和效率。輔導員工作在高校屬于一線基層工作，由于高校現行管理體制存在著不少問題，在實際運轉過程中這些問題加大了輔導員工作的難度。例如，高校行政體系運行效率不高，很多行政式工作任務的下發，到輔導員這一層面時留給他們處理的時間已經不多，輔導員往往采用“救火式”的應急處理辦法，這在無形當中給輔導員的工作增大了難度。又如，多頭管理的問題，高校的各級行政部門都可以給輔導員下命令，如果輔導員同時接到了校辦、后勤處、學生處、教務處、保衛處、院系辦的通知，輔導員必須先仔細審閱通知之間是否有沖突的地方，如有沖突必須再次反饋且必須確定和學生課程無沖突后才能下發給他們所管理的學生。高校的多頭管理問題給輔導員工作造成了一定的混亂和壓力。

（三）工作負擔重。輔導員的工作除面對高校行政事務的上傳下達外，在實際工作中還要負責學生的管理工作，如生活管理、學習管理、活動管理和安全管理等。由此可見，高校輔導員的工作負擔是過重的，尤其是高職院校的輔導員。高職院校的人才培養定位是培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才，這就意味著高職學生和企業接觸的時間更多，這給高職輔導員的工作帶來更大的挑戰，他們為避免出現在特定時空范圍內的失效管理，一邊彌合著高校現行管理體制的缺陷，一邊探索著如何和企業形成合力加強對實習學生的管理。高職輔導員負擔重還在于他們面對的高職學生所呈現的心理問題比本科院校的學生更突出，也更具有普遍性。這就給高職輔導員無論是在面對學生個體時還是在面對學生群體時所需要考慮的問題更多、所投入的精力也更大。

（四）思想負擔重。高職輔導員的沉重負擔不僅來自行政事務工作和學生管理工作，還來自高職輔導員自身的思想負擔。目前，高職院校對輔導員工作的認識不深、重視不夠、認可度不高；工作內容和性質的復雜性、瑣碎化，導致高職輔導員自我定位模糊，工作缺乏激情；輔導員還面臨著歸屬感的缺失，在管理上需面對一個年級的學生，管理的范圍和權限過寬過大，工作的難度和瑣碎，讓他們倍感孤獨、缺乏一種歸屬感和安全感。因此，高職輔導員的職業倦怠現象頻發，部分高職輔導員選擇離開了原來的崗位，這給高職輔導員隊伍帶來了極大的不穩定。

二、高職輔導員專業化建設的迫切性

在高校現行的運行體制下，如何給輔導員特別是高職輔導員減負、進行輔導員專業化的建設，已經是迫在眉睫的工作。對教師專業發展的理解，目前主要包括兩方面：一是將教師專業發展視為教師職業成為專門職業，并獲得應有的專業地位的過程，強調的是群體性專業化的提升；二是較為關注教師個體的發展，關注教師如何形成自己的專業精神、知識、技能等。輔導員職業要成為專門職業，并獲得相應的專業地位，在職前教育階段必須開設相關的專業。開設相關的輔導員專業，并不是排斥非專業的人才來擔任輔導員的工作，但是在社會輿論導向上以及輔導員個人追求上必須樹立起專業化的導向和追求——輔導員工作是有專業要求和進入門檻的，求職者必須衡量自身的專業、能力是否能夠勝任。

從工作的內容和性質來看，輔導員主要從事行政事務管理以及學生管理工作，所涉及的學科知識包括教育學、心理學、管理學、策劃學、組織行為學等；輔導員的能力培養，應該包括培養行政事務的處理能力、表達力、協調力、活動策劃以及宣傳力、領導力、抗壓力等。目前，高職院校在招聘輔導員時，往往只關注三個條件：是否具備碩士研究生學歷、是否加入了中國共產黨、是否通過院校的招聘考試。至于專業知識的學習，則被放到了為期只有一至兩個月的高校教師資格培訓上。這種情況在很大程度上造成高職院校輔導員入職門檻過低、專業性程度不高、輔導員隊伍良莠不齊的現象。例如，由于高職輔導員個體在自身興趣、專長、能力上側重有所不同，在碰到他們不擅長的問題時往往就會出現解決問題效率不高和解決效果差的問題。有些高職輔導員擅長處理行政事務性工作，不擅長處理學生心理問題，那么在處理學生心理問題時就會出現交談目的性差、切入點不恰當，不能抓住高職學生特點，針對問題的由來、發生以及影響進行有效輔導，這就出現了解決效率不高、效果不佳的情況。

如果說高職輔導員強調專業化是一種迫切的、實際的工作需要，那么高職輔導員工作的團隊化建設就是實際工作中行之有效的工作組織形式和方法。

三、高職輔導員的團隊建設

（一）高職輔導員團隊建設的理論基礎

1.亞當·斯密的勞動分工理論。亞當·斯密發現勞動的分工與組織可以有效地提高企業的生產效率。他認為分工的優勢在于第一，分工提高了工人勞動的熟練程度和勞動生產率，在單位時間內能夠生產出更多的產品。第二，分工使工人節省了因為經常變換工作或變換生產活動中的不同操作而損失的時間。第三，分工促使大量有利于節省勞動的機器問世。亞當·斯密關于勞動分工可以提高生產效率、節省勞動時間的理論對高職輔導員團隊分工研究提供了重要的理論依據。

在亞當·斯密勞動分工理論的影響下，20世紀50年代以前，較多的公司給每一個員工分配一個特定的、重復性的工作。例如，亨利·福特的汽車公司把工作分解成較小的、標準化的任務，讓工人能夠反復地進行同一操作，讓有的員工只負責裝配汽車的左前輪，有的只負責安裝右前輪，這樣每10秒鐘就生產出一輛汽車來。可是到了20世紀60年代以后，越來越多的證據已經表明這樣一個事實：由于工作的專門化，人的非經濟因素的影響（表現為厭煩情緒、疲勞感、壓力感、低生產率、低質量、缺勤率上升、流動率上升等）超過了其經濟性因素的影響。在這種情況下，擴大工作活動范疇反而可以提高生產效率。

從工作專門化所帶來的負效應來看，高職輔導員團隊建設中的分工合作是否也隱藏著上述潛在的危險。經對比發現，高職輔導員成員和福特公司的員工所面對的工作對象不同，高職輔導員面對的主要是學生，學生個體之間存在著較大的差異性，而福特公司的員工面對的這個左前輪和那個左前輪并不存在多大的差異；差異性較大的工作對象給工作者帶來較大挑戰性的同時也極大增強了他們工作后的滿足感。另外，高職輔導員成員所面對的工作是較為復雜化的系統性工作，并不是簡單的、具體的、較小的、標準化的任務，這種復雜化的工作是由多種任務所組成，并且每一項任務都有所不同，因此高職輔導員成員的工作范疇是比較寬廣的，工作內容是較為豐富的，這會讓高職輔導員保持較高的工作以及研究的興趣。

2.庫爾特·勒溫的群體動力學理論。群體動力學理論從社會心理學的角度對群體諸因素和環境之間的相互作用，以及群體對個體行為的影響進行了深入、系統的研究。該理論提出為團隊的創建打下了以下幾個方面的基礎：第一，群體成員之間存在相互影響和相互適應的作用，所以一個群體的結果并不等于各個成員的行為簡單相加之和，而是1+1>2或者1+1<2。第二，當群體中人際關系和諧時，人們通過群體實現共同目標的迫切程度變得強烈；第三，群體的成長分為誕生、成長、成熟三個階段。勒溫的群體動力學理論對高職輔導員團隊的協作性研究、團隊在不同成長階段制定不同策略等問題上提供了理論上的指導。

3.其他心理學、管理學理論。每個人都有安全、社會、尊重、自我實現的需要，而團隊正好能夠滿足人們的這些基本需要，從而增加個人的滿足感和組織的穩定性，人員的流動和離職率也會跟著降低。此外，在團隊中工作，還可以增加員工之間的友情，有利于滿足員工的歸屬需要和自身的心理需求，人的多種心理需求在團隊中可以得到滿足這一論斷為解決高職輔導員的心理孤獨感和缺乏歸屬感的問題提供了一種思路，也為創建輔導員團隊提供了心理學上的依據。

此外，社會認同理論和社會表現理論，社會協作系統理論以及博弈論都為高職輔導員團隊的創建及運轉提供了理論的依據和指導。

（二）高職輔導員團隊建設的實施

1.團隊愿景的達成和具體目標的確立。團隊愿景（Team Vision）是團隊成員對未來的方向與目標所達成的一種共識。團隊愿景的提出是為了強化組織的凝聚力而明確規定的共同目標。共同目標讓組織成員共同向往、共同奮斗。由于它的存在改變了成員與組織間的關系，組織不再是“他們的組織”，而是“我們的組織”，在“我們的組織”中大家認識到他人目標和自身目標的一致性，利益的相關性。高職輔導員團隊建立首先必須確立自己的愿景，比如說“打造一支組織運行高效、工作負責、令學生滿意的輔導員團隊”。這個愿景讓每個高職輔導員成員明白了他們在實現這個愿景上所要作的貢獻，讓高職輔導員團隊的發展具有了連續性和使命感，這是具有開創性的一步。

在高職輔導員團隊實際工作開展中，要經常樹立目標，以督促階段性工作任務的完成。因為團隊成員圍繞具體目標才會有努力的方向，“與人們的普遍猜測相反，動力并不是嚴格建立在外部激勵因素的基礎之上，如報酬和補貼等。動力不僅源于外部因素，還來自一個人的內在因素。人的本性就是朝著目標努力”。在確立這些目標的過程中要注意高職輔導員成員能夠圍繞團隊目標設立開展平等的對話，能夠應用SMART（SMART是目標制定準則五要素的英文縮略語。S即Specific，確切的目標是什么；M即Measurable，如何評估進展與結果；A即Accepted，如何被成員所接受；R即Realistic，是否可以實現；T即Timed，要花多少時間。各取第一個英文字母組合在一起，就構成了SMART目標制定原則）來衡量團隊目標的科學性和有效性，能夠將目標有效地轉化為工作計劃來具體實施。

2.團隊規模和團隊分工。高職輔導員團隊應該把人數控制在10人以內，事實上以最少的輔導員人數組成高職輔導員團隊去完成各項工作才是最為明智的做法。首先，從團隊成員的心理來看，如果團隊規模越變越大，每個輔導員的貢獻對于整個高職輔導員團隊的成功就顯得不那么重要。也就是說，團隊越大，個人渺小的感覺也就越強烈。再者，從團隊運行效率來看，高職輔導員團隊過于龐大，人數越多，要確定相關的會議日程、文書的工作以及統一觀點也就越難。因此，高職輔導員團隊規模不宜太大，能夠囊括所有必需的技術人才就夠了。

高職輔導員團隊的技術分工要根據高職學生管理工作的特點進行合理的分工。比如按照高職輔導員和高職學生200：1的比例，可以進行師生1200∶6的搭配，那么這6個高職輔導員就組成了一個團隊，在這個團隊中，由一個輔導員負責學生的心理咨詢以及職業規劃的幫助；一個輔導員負責學生活動的組織和策劃；一個輔導員負責學生的實習管理與就業；一個輔導員負責學生安全、出勤等危機管理工作；兩個輔導員負責行政管理的事務性工作。這樣的技術分工既要考慮到高職輔導員的專業學習的背景，又要考慮他們的興趣以及未來的研究和發展方向。

3.團隊合作。由于高職學生管理工作的復雜性，任何一項工作都需要輔導員之間相互協作，高職輔導員團隊協作性的好壞決定了該團隊運行質量的高低。在具有合作關系的高職輔導員成員之間要提倡相互尊重，共享信息和資源，讓高職輔導員成員將其他成員的進步看做對自己的促進，并經常交流意見以達到取長補短的目的。因此，高職輔導員成員之間需要不斷地相互熟悉和了解，在工作中學會彼此之間相互信任，在面對意見產生分歧時，能夠不懼怕沖突展開直接而熱烈的思想交鋒，充分、公開的表達自己的意見。一旦在計劃和行動上達成一致后，就積極投入到工作當中去，在工作中能夠相互督促、相互支持、相互配合。在進行結果檢測時能夠主動對影響工作計劃的行為負責。總之，高職輔導員團隊所獲取的成績應該成為每一個團隊成員所追求的目標。

4.團隊績效測評。對高職輔導員團隊進行績效測評是為了讓高職輔導員團隊以及成員的活動與該團隊的發展規劃和目標保持一致，以便及時調整該團隊的發展戰略。對高職輔導員團隊績效測評可以借鑒企業績效測評的“多層次目標測評法”，采用該種方法在考察高職輔導員團隊績效時，從學生維度、院校維度、內部運作維度以及團隊成員的學習與發展的維度進行測評，如圖1所示。它改變了以往高職輔導員測評一味看重對院校任務的完成情況，從四個不同的角度全面考量了高職輔導員團隊的發展質量。通過測評，明確了輔導員團隊為學生服務的宗旨，在堅持對院校任務完成的基礎上，不斷完善高職輔導員團隊的內部管理，有力地體現了高職輔導員個體的學習和發展是整個團隊成功的保障。

另外，績效測評也要對高職輔導員成員個體在一定時期內對團隊的貢獻作出評價。首先，應該建立起一種測評的標準，這種標準用數字或確切的語言加以表述并要求每一位成員效法和遵循。其次，對高職輔導員成員的績效測評可以采用“360度績效評估法”——參與測評的對象包括高職輔導員團隊的主管領導、該團隊其他成員、自己、學生等，從各自不同的角度、全方位、客觀化地予以評價。

【參考文獻】

[1]姜義林.高職教育課程開發理論與實踐[M].北京：高等教育出版社，2010：5

[2]王少非.新課程背景下的教師專業發展[M].上海：華東師范大學出版社，2005：91

[3]肖余春.團隊行為學[M].杭州：浙江大學出版社，2006

[4]陳一星.團隊建設研究：以大學生為例[M].北京：中央編譯出版社，2007

[5]龔劍編.如何進行團隊建設[M].北京：北京大學出版社，2004：2

[6]傅宗科，袁東明.創建學習型組織的策略與方法[M].上海：上海三聯書店，2005：95-96

[7]利·湯普森（Leigh L. Thompson）.創建團隊[M].北京：中國人民大學出版社，2004

[8]帕特里克·蘭西奧尼.團隊的五種機能障礙[M].北京：中信出版社，2002：170-171

【基金項目】廣西人文社會科學發展研究中心“科學研究工程”2012年度專項項目（ZX2012038）

【作者簡介】陳珺霞（1979- ），女，江蘇南京人，桂林旅游高等專科學校酒店管理系講師，碩士，研究方向：高職教育；蔣麗琳（1979- ），女，廣西桂林人，廣西師范大學人事處講師，碩士，研究方向：思想政治教育。

（責編 吳 筱）