基于高科技企業(yè)工資結(jié)構(gòu)下的高校工資結(jié)構(gòu)調(diào)整

王 寧

(山東中醫(yī)藥大學，濟南 250355 )

基于高科技企業(yè)工資結(jié)構(gòu)下的高校工資結(jié)構(gòu)調(diào)整

王 寧

(山東中醫(yī)藥大學，濟南 250355 )

分析高科技企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的組成與固定工資、浮動工資的比例情況。比較高校與高科技企業(yè)工資理念及工資管理體制之間的差異，并建議高校合并、簡化目前的工資項目，體現(xiàn)固定工資與浮動工資占工資總額的比重因崗位類別的差異而不同，確保高校工資具有激勵和保障功能。

高校；高科技企業(yè)；工資結(jié)構(gòu)

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，鼓勵競爭、績效導向的企業(yè)薪酬理念已被大多數(shù)高科技企業(yè)所采用。這種導向的薪酬理念為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了強有力的動力，使得企業(yè)能夠有效吸引和保留人才。[1]高科技企業(yè)薪酬制度中的工資結(jié)構(gòu)對于高校來說具有一定的借鑒意義和參考價值。

一、高科技企業(yè)工資結(jié)構(gòu)分析

高科技企業(yè)的工資總體由固定工資和浮動工資組成。其中，固定工資年初根據(jù)市場行情、上年度經(jīng)營成果、本年度經(jīng)營預期等情況來確定；浮動工資則根據(jù)年終經(jīng)營結(jié)果進行調(diào)節(jié)。

(一)樣本數(shù)據(jù)的歸類

對收集到的高科技企業(yè)不同崗位的工資信息進行分析，首先對所選取的崗位按照職業(yè)級別進行歸類，整理后的職位級別如表1所示。

表1 高科技企業(yè)分類職級情況

樣本數(shù)據(jù)表明，在當前的高科技企業(yè)中，基本的崗位可以歸為3類：管理崗位、專業(yè)崗位、輔助崗位。每一類崗位內(nèi)又按照一定標準劃分為不同的崗位級別，例如，管理崗位從主管到高級總監(jiān)劃分為6個不同級別。

(二)樣本數(shù)據(jù)的分析

在崗位分類的基礎上，把以上3類崗位所對應的固定工資及總工資進行比較分析。以企業(yè)年人均工資作為研究樣本，其中固定工資與傳統(tǒng)意義的高校固定工資所涵蓋的范疇不一樣，高科技企業(yè)的固定工資所涵蓋的范疇更大，不但要體現(xiàn)資歷、學歷等基本因素，還要體現(xiàn)崗位、職務等等本應由崗位津貼、職務補貼所涵蓋的因素，而這些津貼、補貼在高校通常被視為浮動工資中的保障性部分。所以高科技企業(yè)的浮動工資僅相當于高校浮動工資中用于激勵性的部分。

高科技企業(yè)中浮動工資占工資總額的比重因崗位類別的差異而體現(xiàn)出不同。例如輔助崗位、專業(yè)人員、管理崗位三類不同的崗位中，人均浮動工資占人均工資總額的比例依次增加，分別為5.4%、14.4%、15.9%。這是由崗位類別不同所導致的，相對于專業(yè)崗位和管理崗位來說，輔助崗位職責多是輔助性、程序性的工作，因此工資中固定部分所承擔的保障功能要優(yōu)于浮動部分承擔的激勵功能；而專業(yè)崗位、管理崗位直接關系著企業(yè)的核心競爭力，這些崗位承擔著企業(yè)創(chuàng)新性、決策性的工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用，因此需要充分發(fā)揮工資中浮動部分的激勵性，促使企業(yè)發(fā)展充滿活力與動力。

高科技企業(yè)中，同一種崗位類別內(nèi)部的浮動工資占工資總額的比重因崗位級別的不同也產(chǎn)生差異。例如，專業(yè)崗位，隨著其崗位級別由P1級升至P6級，浮動工資占工資總額的比例由8.6%增至20.1%；管理崗位，隨著其崗位級別由M1級升至M6級，浮動工資占工資總額的比例也由7.6%增至19.3%。總體而言，各種崗位類別中，隨著崗位級別由低到高，浮動工資占工資總額的比重呈逐漸上升趨勢，這也體現(xiàn)出激勵程度的強弱與崗位級別的高低成正相關。

因此，在高科技企業(yè)中，合理搭配工資總額中固定部分與浮動部分能夠充分發(fā)揮工資的保障與激勵作用。

二、高科技企業(yè)工資理念和工資管理體制

薪酬體系中，不同的工資項目設置及結(jié)構(gòu)比例，根源是工資理念和工資管理體制的差異。工資理念對于明確團隊的工資激勵導向具有決定性作用，它強調(diào)了團隊工資管理的出發(fā)點、著重點和激勵目標的選擇。工資管理體制則是指影響和決定團隊工資決策權(quán)力的形式。工資理念和工資管理體制兩者相互影響、具有密切的聯(lián)系。

高科技企業(yè)的工資管理體制顯示出充分的自主權(quán)(見表2)，其工資支付能力完全取決于企業(yè)在市場上的核心競爭力。為了在激烈競爭的市場中生存，吸引、保留更多的優(yōu)秀人才，高科技企業(yè)的在工資理念上通常會明確強調(diào)績效導向。

表2 國內(nèi)高校與高科技企業(yè)工資理念、工資管理體制比較

自上世紀末以來，我國深入進行高等教育管理體制改革，目前基本形成了高等教育由中央與各省級政府分別管理，并且以省級為主要力量的體制格局。[2]由于高等教育的公益性特點和對財政撥款的依賴性，政府在其工資管理體制中扮演著決定性的角色，所以國內(nèi)高校在確定工資理念和工資管理體制時不如高科技企業(yè)自主、靈活和可控。但近年由于高校經(jīng)費來源逐漸出現(xiàn)多樣化的趨勢，使得其工資管理體制在政府統(tǒng)一框架內(nèi)具有一定彈性和靈活性。

三、高科技企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的啟示

高科技企業(yè)與高校在人員知識文化素質(zhì)上具有一定的相似性，因此，高科技企業(yè)現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)對于尋求科學的高校工資結(jié)構(gòu)具有一些啟示。

(一)高科技企業(yè)工資項目設置簡潔，工資管理體制靈活。

一般高科技企業(yè)的工資大體分為固定工資和浮動工資兩部分，項目設置簡潔，也具有很好的靈活性。目前高校所采用的工資制度中工資項目、特別是地區(qū)性的各種津貼補貼，承載著不同的歷史背景，名目繁多，以至“外行看不懂，內(nèi)行記不住”。針對這一點，高校可以借鑒高科技企業(yè)在工資項目設置方面的經(jīng)驗，合并、簡化目前復雜的工資項目，確保工資所具有的激勵和保障功能。

(二)高科技企業(yè)固定工資與浮動工資占工資總額的比重因崗位類別的差異而體現(xiàn)出不同。

與此相比，高校的崗位一般也分為專技崗位、管理崗位和工勤崗位。不同類別的崗位承擔的工作職責與崗位特點各不相同，因此在工資結(jié)構(gòu)上也體現(xiàn)出一些差異，例如專技類崗位多是創(chuàng)新性、原發(fā)性的工作，是學校的主體，工資結(jié)構(gòu)中除了體現(xiàn)保障性的同時，也要強調(diào)其激勵性，因此浮動工資所占的比重應當適當提高。而工勤類的崗位多是輔助性的工作，重點關注的是其工作的操作規(guī)范、服務質(zhì)量及完成工作任務等方面的情況，所以工資結(jié)構(gòu)應當體現(xiàn)出充足的保障性，這就要求固定工資占工資總額的比重較大。但高校教職工的職業(yè)特點決定了其工資分配應體現(xiàn)保障優(yōu)先的原則，即高校教師需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟收入來提供職業(yè)安全感和學術(shù)工作氛圍。如果浮動部分比重較大，過分強調(diào)激勵，會造成高校教師工資缺乏保障性，進一步導致教師行為趨向短期化，影響教學和科研質(zhì)量，不利于高校的長期發(fā)展。

(三)高科技企業(yè)同一種崗位內(nèi)部，因為崗位級別的高低，工資結(jié)構(gòu)比例體現(xiàn)出差異。

浮動工資占工資總額的比例區(qū)間總體呈現(xiàn)出，專技級別或者職位越高，浮動工資占工資總額的比例也越高。相對于高科技企業(yè)，高校同類崗位不同層次之間的差異性稍小，所以相對應的比例區(qū)間應適當小于高科技企業(yè)的相對應的比例范圍。

高校應按照自身的特點，結(jié)合高科技企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的特點，在體現(xiàn)保障性、兼顧效率與公平的前提下，積極探索增強激勵機制的新途徑，保證外部的人才競爭力。

[1]文躍然，歐陽杰．高校教師職業(yè)特點及其收入分配改革研究[J]．中國高教研究，2004增刊.

[2]鄭其緒．論高等院校組織非智力因素建設[J]．高校教育管理，2009(5)．

(編輯：李志文)

2014-03-05

G647

A

2095-7238(2014)07-0062-03

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.07.014