煙草企業高技能人才結構性矛盾和解決路徑

聶江寧

(江西中煙工業有限責任公司，南昌 330096)

煙草企業高技能人才結構性矛盾和解決路徑

聶江寧

(江西中煙工業有限責任公司，南昌 330096)

以某卷煙工廠為例，闡述了煙草企業高技能人才隊伍存在的結構性矛盾，即先進的生產技術設備與高技能人才比例偏低的匹配矛盾、員工成長與技術發展不同步的梯隊矛盾、學歷和技能不匹配的矛盾。分析矛盾產生的原因并提出了解決路徑，提出從文化、環境、機制、平臺幾方面建立高技能人才培育體系的思路。

煙草企業；高技能人才隊伍；培養

企業高技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是技術工人隊伍的核心骨干，在企業發展中發揮著關鍵和核心作用，構成了企業升級、提高競爭力、創新發展的核心力量。

新時期煙草行業明確提出把“卷煙上水平”作為當前和今后一個時期行業工作的基本方針和戰略任務，這對行業各個層面的人才工作和人才隊伍建設提出新的更高的要求。作為煙草企業，要始終堅持把開發高技能人才作為企業發展戰略中的一項重大戰略，不斷建立健全有利于人才成長發展的長效機制。

一、當前煙草行業存在的高技能人才結構性矛盾分析

表1 生產操作類各等級人員分布情況

通過分析，發現煙草企業技能人才隊伍結構主要存在以下矛盾：

1.先進的生產技術設備與高技能人才比例偏低的匹配矛盾。十二五期間，煙草企業超高速卷接包機組、現代化物流技術、工業化與信息化融合得到廣泛推廣。分析示例企業，高級技師占企業員工的比例低于6‰，占生產操作類人員比例8‰，技師占企業員工的比例4.2%，占生產操作類員工比例6%。高技能人才比例偏低，技能人才隊伍與企業技術裝備水平和產值能力存在不匹配的矛盾。

2.員工成長與技術發展不同步的梯隊矛盾。技師以上人員年齡偏大，從年齡結構分析，45歲以上高級技師、技師在同等級中比例分別為22.22%、26.87%；而在學歷結構上，新進高學歷年輕員工占到無等級設備維修序列員工的41.67%、無等級設備操作序列66.80%。根據技能鑒定人員資格要求，年輕員工在短時間內無法迅速達到技師以上層級。高技能人才隊伍的培養與企業技術升級、員工學歷結構提升不同步，不能有效匹配企業發展；煙草企業新進高學歷人才尚未培養成長為企業高技能人才的中堅力量，人才隊伍存在梯隊性矛盾。

3.學歷和技能不匹配的矛盾。前期高校教育中重學歷輕技能的培養模式，已經對企業產生深層次影響。學歷與技能不匹配，已經成為企業人才隊伍結構的一個主要矛盾。

通過以上分析，搭建高學歷員工快速提高技能的平臺，建立員工快速成長通道，已經成為煙草企業亟需解決的問題。

二、新時期高技能人才結構矛盾的成因分析

通過企業實地調研，分析企業行為和員工行為，我們認為造成高技能人才隊伍結構性矛盾的主要原因有：

1.老員工的學習熱情不足。企業內老員工對于本崗位、本專業的技能學習沒有熱情、應付了事，“新技術不想學，老技術學不精”。

因此，為提高集成學習預測精度，集成學習方法在集成多個弱分類器基礎上，主要從控制集成模型復雜度和提升基分類器的差異化兩個方面開展研究工作。

2.新員工的成長途徑不清晰。缺乏對新員工的系統指導，新員工對學習的途徑和方向不清晰，職業定位不準確。受傳統學歷教育的影響，新員工對實操技能的學習興趣不高。

3.企業培訓平臺建設不完整。盡管企業已經搭建全員培訓平臺，但是對高技能人才的培養沒有形成完整的體系。

4.員工崗位技能晉級慢。從目前煙草行業特有工種職業技能鑒定的要求來看，一名大學學歷的員工從進入企業到獲得技師職業技能等級，至少需要7年的技術學習和實踐積累。

5.員工成長周期長。評定技師成長為高技能人才，也需要一定的工作經歷。通過不斷總結和積累經驗，掌握關鍵技術，才能具備處理解決高難度技術或工藝難題的能力。

基于以上分析，只有解決好以上幾項問題，才能搭建高學歷員工快速提高技能的平臺，從而解決當前煙草企業技能人才隊伍存在的結構性矛盾。

三、企業高技能人才結構性矛盾解決路徑

針對煙草行業高技能人才隊伍結構性矛盾及其成因，必須建立起一套長期有效的培養和管理高技能人才隊伍的辦法。煙草企業高技能人才隊伍建設，要將員工素質工程、文化建設納入人才培養體系，注重人才成長環境和組織機制的建設，打造技能人才成長平臺，才能更好地引導、培養高技能人才向結構合理、素質優良的知識型人才發展。

1.學習型文化構建。建立企業人才成長文化理念。企業應拓寬技術工人成長路徑，建立技能人才資質提升、經驗提升、技能提升、業績提升、崗位晉升通道，在拓展技術工人成才通道的同時，營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技術”氛圍，增強一線員工的職業榮譽感和自豪感，形成企業學習型文化理念。

引導技術工人樹立正確的學習觀。教育技術工人樹立終身學習的理念，形成“工作學習化、學習工作化”，“向一切可以學習的人學習，向一切可以學習的新事物學習”。培養技術工人形成主動學習的良好習慣，把原有“要我學”的觀念轉變為“我要學”，而不是被迫學習。

引導企業建立正確的教育培訓觀念。教育培訓是簡便易行、通俗普及的提高個人能力的方式。企業應樹立教育培訓與工作相結合的理念，把學習引入工作，使學習與工作有機結合。根據崗位職責和工作任務提出學習要求，通過學習來實現工作創新。真正提高企業教育培訓的效果，建立一支學習型的高技能人才隊伍，為企業發展提供有力支持。

2．高技能人才成長環境建設。推行高技能人才的先進典型選樹機制。加大對生產一線高技能人才的宣傳力度，重點報道高技能人才崗位成才的成功案例和突出成績，發揮高級技師和技師的技術帶頭和示范作用。

消除管理、技術、技能崗位的認知差異。推行管理、技術、技能人才平行發展的管理機制；縮小管理人員與技術工人的待遇差異，暢通技能人才成才鏈，促進高技能人才快速成才。

構建高技能人才薪酬激勵機制。要把技能等級、崗位表現與相關待遇掛鉤，在崗位薪酬設計中突出技能因素，形成對高技能人才的薪酬激勵引導。推行使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系的激勵機制，充分發揮技能在職業資格培訓、考核、聘用和收入分配中的杠桿作用，充分體現知識和技能價值。

3．高技能人才培育機制建設。要建立健全教育培訓管理機制。建立高技能人才開發培養長期規劃，將技術工人培訓計劃與企業發展思路相吻合，計劃要重點考慮企業需缺技術工種和現有高技能人才年齡結構，把常年教育培訓工作作為實施員工素質教育的基本渠道。

要建立健全人才開發資金保障機制。將技術工人培訓作為企業人力資本最重要的一項投資，加大高技能人才建設的經費投入，保證充足的教育培訓經費，確保一線員工的知識、技能與行業設備技術、規范同步更新提高。

健全高技能人才“傳、幫、帶”機制。開展“師父帶徒弟”活動，通過名師帶徒、崗位練兵、業務培訓、技能比武、觀摩研討等方式，為員工繼續學習、終身學習搭建平臺，不斷培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力，使更多員工在不同崗位的實踐中成長為企業需要的人才。

要建立高技能人才任免管理機制。應當建立起培訓、鑒定、使用相結合的一體化管理機制。在高技能人才培養中堅持以品德、能力和業績為導向。完善高技能人才選拔任用機制，把鑒定等級與按崗位規范聘用相結合，對通過培訓考核和技能鑒定取得相應技術等級資格證書的技術工人擇優聘用。完善高技能人才隊伍競爭擇優機制，通過壓擔子，讓他們參與攻關、技術改進和重點項目建設。

4．高技能人才培育平臺建設。要執行職業技能鑒定標準。認真制定適合本企業特點的各項鑒定工作方案，明確技能鑒定工作的目的、方法和定位，突出重點對象、重點內容和重點環節，支持鼓勵符合條件的技術工人參加培訓和鑒定，建立起以職業道德為基礎、以技術能力為重點、以工作態度為導向的高技能人才評價體系。

要完善技能競賽練兵平臺。圍繞專業特點，根據不同項目、不同工種的具體實際，定期或不定期地組織小型多樣、簡易實用的崗位練兵、擂臺比武等技能競賽活動，提高競賽活動的影響、激勵和推廣作用。通過技能競賽，激勵員工學技術、鉆業務、練絕活、當能手，為高技能人才提供展示自我、比拼技能的機會。

要建立高技能人才創新平臺。完善創新組織機制、創新工作業績評價和激勵機制。調動高技能人才參與企業科研項目、專利項目、標準項目、科技論著、管理創新、技術創新、六西格瑪項目、QC成果、合理化建議、教學案例等一系列創新項目。在企業創新過程中鍛造高技能人才隊伍。要建立高技能人才教育培訓基地。利用“技師工作站”、“創新工作室”等技能培訓基地，為一線技術工人技術創新提供書籍、資料和良好的研發場所。

要加強校企合作。主動聯系有相關專業的高職院校，將高職院校技能人才培養作為企業人力資源開發的重要組成部分，利用校企合作、產學結合方式，打造企業高素質的技能人才。

(編輯：董 蕾)

2014-11-06

F272.92

A

2095-7238(2014)12-0062-03

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.12.012