博士后人才評價體系探究

董 彥

(浙江大學，浙江 杭州310027)

新時期的發(fā)展對知識、對科技、對人才的渴求越來越明顯，而博士后制度的產生和發(fā)展正是給日新月異的現(xiàn)代科技注入了新的動力。作為高科技人才的博士后，旨在學術氣氛濃厚的環(huán)境中，經過獨立工作的訓練逐漸成熟，再通過高水平的學術或實驗平臺，將知識轉化為實際生產力服務于社會。 但時，嚴峻的挑戰(zhàn)隨之而來。 高校、院系作為引進、培養(yǎng)、造就博士后人才的前線，面臨著如何進一步完善、創(chuàng)新博士后管理工作的問題，尤其是對博士后“質量保證體系”需要重新思考和考量，建立適合新形勢發(fā)展的博士后人才評價體系，充分發(fā)揮博士后人才在科學進步、科技創(chuàng)新等方面的良好帶頭作用，進而推動博士后事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 博士后人才評價體系的現(xiàn)狀與問題

目前，我國的博士后制度基本統(tǒng)一了評價考核工作：進站前的面試、進站后的中期考核（一年左右）、出站時的考核評審。伴隨當今世界人才國際化進一步加快，一些學者已意識到對博士后人才評價的重要性， 包括認為博士后考核評價是關系到博士后工作創(chuàng)新與發(fā)展的關鍵，也是博士后管理體制和運行機制中涉及的重要工作。 并提出了相關衡量博士后科研創(chuàng)新能力的主要指標。也有學者對招收博士后研究人員的指標體系進行探討，具有一定的參考價值。

但這些評價體系只是從零散的方面優(yōu)化博士后人才的管理工作，縱觀現(xiàn)有的博士后評價考核，或多或少存在以下問題：不同學科博士后考核指標體系缺乏科學性，評價指標趨于一致；評價內容細化的指標只是片面追求論文、著作等數量；指標等級不夠，局限于一般化水平等。 總體，目前的博士后人才評價體系不健全。

2 博士后人才評價原則的合理化認定

承擔知識創(chuàng)造的博士后作為高層次人才的一部分，相應需要有與時俱進的人才評價體系與之發(fā)展相適應。 而在建立新的評價體系前，應明確公正合理的博士后人才評價原則：

2.1 科學可行性

這是評價體系最基本的原則。考核、評價標準須具備可操作性，不僅是指標元素本身，而且對于體系整體都需要根據不同學科制定具體的量化指標。 根據學科發(fā)展的需要，指標的分布和權重有可控的余量為佳。

2.2 正向激勵性

最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造知識者的才智就需要對評價體系的正向激勵上下工夫。 引導評價體系中績效的關聯(lián)作用，甚至加大考核等級的差距。

2.3 突出重點性

評價體系的構建一般都會從不同側面反映科技創(chuàng)新狀況等，但是為了符合當代國情與發(fā)展趨勢，須有重點、有側重地向國際比對靠攏。這是學科的國際化發(fā)展要求，也是博士后個體的科技創(chuàng)新成就所需要的。

2.4 公開透明性

評價體系需要公開透明的公示與反饋，有利于管理者優(yōu)化指標構成以及被評價人不斷分析某階段的問題，找到科學研究中的不足。

3 博士后人才評價體系的構建

基于以上博士后評價原則，管理工作的重點即轉向進一步探究新形勢下科學、系統(tǒng)的博士后評價體系。從評價體系本身來說，實際上是對博士后研究人員在站期間的培養(yǎng)和出站后質量的考量。

1）在站期間的培養(yǎng)與指標認定。 按我國博士后制度要求，博士后研究人員在站時間一般為兩年，部分博士后因科研任務重等原因延遲一定時間出站，在這個期間，圍繞著博士后對設站單位的學科建設所做的貢獻這一衡量主線，相應制定一系列培養(yǎng)目標和評價指標。 堅持博士后培養(yǎng)的質量建設是博士后各項工作的關鍵，博士后在站期間的考核是保證博士后培養(yǎng)質量的必要措施。

（1）量化考核評價指標：在制定博士后的評價考核辦法和標準時要充分注意到各學科之間的差異， 并在量化考核指標上要有所體現(xiàn)，注意量化后標準的可操作性。 同時，量化包含的是學術水平和成果的數量和質量，對于自然科學類的博士后量化評價中，SCI、EI 等收錄論文數量只是科學技術評價中的定量指標之一，需提倡論文內在價值的判斷，強調論文的被引用情況，他引數也可以引入指標體系。相應研究指標可以細化到專著、項目、獎勵以及經濟成果等指標。 另外，在院系博士后管理工作中發(fā)現(xiàn)，本系近20 多位（總數的2/3）在站博士后都有參加學術交流為主要內容的會議等，這類交流實踐對促進博士后人才科學素養(yǎng)與業(yè)務水平有著重要的作用。 因此，將參加交流活動也作為量化評價博士后的附加指標也不失為一種創(chuàng)新之舉。

（2）目標考核評價指標：博士后制度設計的初衷是培養(yǎng)年輕的科研人才，通過較好的學科平臺為所在單位的科研、學科建設助力。 因此，必須建立目標考核的評價指標。這也是對量化考核指標的補充，彌補“量化”帶來的諸如缺乏創(chuàng)新性等不足。 以博士后研究計劃為基礎，中期考核為一個目標評價點，對研究過程控制進行考核評判。 不同學科領域區(qū)別對待， 評審組對截止中期需完成的科研任務和進度審查，以及在站后素質方面的提升考察，可適當建立淘汰制度。 對成績突出者，通過推薦晉升技術職務等方式進行支持，甚至提供優(yōu)秀博士后出站后進入專職科研隊伍的通道目標。

（3）合作導師的評價：從多年的院系博士后管理工作實踐來看，博士后在站期間的評價考核由合作導師來認可驗收具有一定的合理性。導師是博士后人才的直接觀察者，學科關聯(lián)度高。 招收多個博士后的導師甚至可以通過發(fā)放不同績效等級的津貼適當拉開檔次，符合正向激勵的原則。 貫穿在整個在站期間的不同津貼等級，則在一定程度上反映了導師對博士后本身科研工作的評價認可度，并可隨著博士后人員的表現(xiàn)變化調整等級， 有利于激勵博士后人才更好地發(fā)揮其才智，也符合管理學赫茨伯格“雙因素論”的激勵理論。

（4）公正透明的指標評價操作程序：基于公開透明性的原則要求，指標評價操作程序需要調整，在學校最初對博士后始業(yè)培訓教育之類的會議上就可對整個指標評價體系介紹和解讀，并列入文件匯編。 院系操作層面：對細化標準公示，根據需要調整內容等。

2）出站后質量的考量。對博士后后續(xù)成長的追溯是這一考量的重點，可分為短期（研究成果）和長期（社會影響）。 短期的研究成果可以理解為出站時及出站后短期的評價。這時的評價指標和中期考核的量化評價有相似之處，還是需要學科進行整體把握和細化。 比較容易忽視的是長期的質量評價，即出站若干年后的社會影響力。 在站期間的科研成果受到研究周期和轉化生產力周期的制約，比較滯后。因此，需要從長遠來看博士后人才的經濟社會效益和科技成果轉化能力。從本院系的兩院院士、長江學者、杰青、新世紀百千萬工程國家級人選、國務院政府特殊津貼專家等高層次專業(yè)技術人才組成來看，大部分都是從博士后出站人員中成長起來的，這就突顯了博士后人才的長期評價指標重要性。

4 展望博士后人才評價體系開拓的新局面

開展博士后人才評價體系的新探究將規(guī)范博士后管理工作，評價體系的系統(tǒng)化也將反哺博士后質量。 優(yōu)化培養(yǎng)機制，促進博士后在站期間多出創(chuàng)新成果，創(chuàng)更大經濟社會效益，為科技能力提升和經濟社會發(fā)展作出貢獻，最大程度挖掘高層次人才創(chuàng)造社會財富、實現(xiàn)社會價值的能力。當然，體系必將是動態(tài)化的，與時俱進的更新優(yōu)化評價體系才是實現(xiàn)博士后人才最佳管理的良策。

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