工作價值觀與組織行為分析

賈峰

摘要：本文主要圍繞著工作價值觀和組織行為問題展開分析，討論了工作價值觀和組織行為的一些要點，深入探討了工作價值觀與組織行為這兩者之間的內涵和意義，以期能夠優(yōu)化工作價值觀與組織行為。

關鍵詞：工作價值觀 組織行為

一、前言

企業(yè)員工的工作價值觀和員工自身的行為有密切的聯(lián)系，所以，工作價值觀和組織行為的研究可以發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)員工工作過程中存在的價值取向問題，提升員工的工作水平。

二、工作價值觀的概念

（一）工作價值觀的界定

不同的研究者對工作價值觀的理解和界定不盡相同。對國內外學者們的不同定義進行歸納整理，發(fā)現(xiàn)工作價值觀具有如下幾個方面的特質：它是人們希望從工作中得到的；是一種內在的動力，使個人朝著人生的目標前進；它反映了需要和滿足之間的相互關系；反映了偏好的選擇，而不是道德上的強制性要求；反映了人們從事某一行為而不是其他行為的一種傾向性。

（二）工作價值觀的結構

工作價值觀結構的研究，是西方國家工作價值觀研究領域最重要的一個分支。傳統(tǒng)上對于工作價值觀結構的研究主要通過因素分析的方法進行。由于對工作價值觀觀點和研究目的的不同，不同的學者對工作價值觀有不同的分類。最常用的工作價值觀的分類方法是把工作價值觀分為內在工作價值觀與外在工作價值觀兩大因素。Super將工作價值觀劃分為三大類：一是內在價值，指與工作本身有關的一些因素；二是外在工作價值，指與工作本身性質無關的一些因素；三是外在報酬。

（三）工作價值觀的測量方法

中國的學者們考慮到一些本土因素，因地制宜的對外國學者的量表進行了修訂，開發(fā)出適合中國國情的測量量表。比如國內學者寧維衛(wèi)制訂的工作價值觀量表就是通過修訂Super的MVI量表而成的；馬劍虹等人則在Wollack制定的SWV和Buchholzr的BW工作價值觀量表的基礎上，開發(fā)出了自己的工作價值觀量表。但由于研究角度，研究對象以及地域因素的影響，這些研究成果之間很難相互驗證。與之相對應的工作價值觀的測量方法比較豐富，但近年廣泛采用的是問卷法。

三、工作價值觀和組織行為的關系

（一）工作滿意度

Bory （2011）和 Elizur（2012）的研究結果均表明，工作價值觀對工作滿意度有較強的預測作用。Knoop（2012）研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀和工作滿意度也是顯著相關的。Blood（2011）以美國空軍448位飛行員為研究對象發(fā)現(xiàn)，工作價值觀的多個維度和工作滿意度呈正相關。Revlinetal.（2009）的研究結果表明，當員工工作價值觀與上司越接近，則員工的工作滿意度與組織承諾也會越高。

（二）組織承諾

Putti，Aryee&Liang（2009）基于新加坡的樣本對工作價值觀和組織承諾之間的關系進行了分析，結果發(fā)現(xiàn)，內在的工作價值觀比外在的工作價值觀與組織承諾相關程度更顯著。Mottaz（2011）也得出了同樣的結論。Glenga Butlerand Stephen J.Vodanovich（2010）的研究表明：內在工作價值觀與規(guī)范承諾有顯著的相關，而外在工作價值觀與工具承諾有顯著的相關。

（三）組織公民行為

Moormanand Blakely（2011）研究發(fā)現(xiàn)了組織公民行為和工作價值觀中的集體主義維度有顯著的正相關。Furnham（2012）的研究結果表明，工作價值觀的某些維度與個性特征中遵從和禮貌是相關的，而這些特征與組織公民行為中的禮貌、幫助別人和運動家的精神這些維度是相似的，也即工作價值觀和與組織公民行為相似的個性特征之間存在正相關。

（四）工作績效

一般都指出工作價值觀作為一組標準或準則是能夠影響行為方式的判斷與選擇，所以在概念上，工作價值觀應該會影響工作行為的表現(xiàn)或工作績效（Sagie，Elizur&Koslowsky，2010），F(xiàn)ishbein提出一個概念模式來說明工作價值觀對工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，他認為工作價值觀會先影響工作態(tài)度（工作滿意度），進而影響行為和行為本身所表示出來的結果即工作績效。

但在實證研究上的相關結果并不多，而且并不一致。比如Meglinoetal.（2009）發(fā)現(xiàn)制造工人的工作價值觀與他們的出勤、缺勤、績效記錄并沒有顯著相關性，但Shpira與Griffith（2010）則發(fā)現(xiàn)管理者及工程師的工作價值觀與績效評價有很強的相關，但與遲延程度沒什么關聯(lián)；而對制造工人和辦公室人員來說，則工作價值觀與績效評價、遲延程度都有中度相關，但與缺勤程度沒有關聯(lián)。而LockeandHenne（2009）的研究指出，個體的工作價值觀會影響其工作意愿或目標，并進而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。

四、工作價值觀與相關變量的關系

學者們在考察工作價值觀和相關變量的關系時，一般集中考慮工作價值觀與三類構念關系：人格特質、與工作有關的態(tài)度類變量和行為類變量。其中態(tài)度類變量包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向等；行為類變量包括組織公民行為、工作行為和工作成果等。

（一）工作價值觀與人格特質的關系

許多學者關注于研究人格特質與工作價值觀之間的關系。Fumham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人（2005）發(fā)現(xiàn)大多人格和工作價值觀的某些維度間存在著穩(wěn)定的關系，例如隨和性對工作關系、外傾性對內在工作價值觀都有積極的預測作用；開放性與經(jīng)濟狀況和工作條件負相關。但也發(fā)現(xiàn)，人格加上性別和年齡，共7個變量只解釋了中等水平的工作價值觀變量，所以仍然需要考察其他因素的影響。

（二）工作價值觀對態(tài)度變量的影響

很多早期研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀與工作滿意度之間存在顯著的相關關系。Hegney和Plank（2006）等發(fā)現(xiàn)內在工作價值觀和外在工作價值觀都影響著員工的工作滿意度。其中自主權維度對員工滿意度有直接影響；而壓力則充當著內在工作價值觀和滿意度間的中介變量，工作對員工情緒上和生理上的要求會使員工產(chǎn)生工作壓力，而壓力會降低滿意度；外在工作價值觀中的報酬、同事的支持和職業(yè)發(fā)展三個維度都能夠對滿意度產(chǎn)生正向影響。

（三）工作價值觀對工作行為和工作績效的影響

工作價值觀衡量員工對工作的判斷，它直接影響員工的工作行為以及工作成效。Frieze，Olson，Murrell和Selvan（2006）發(fā)現(xiàn)同時具有高成就導向和高權力導向工作價值觀的男性員工傾向于工作更長時間，但是這一結論在女性員工身上沒有得到體現(xiàn)；成就導向和權力導向的工作價值觀與工作結果之間有強烈的相關關系：具有高權力導向的員工，職位晉升和工作更換的機會更多，薪酬也更高。

工作價值觀對工作行為和績效的影響比較直觀，但是我們可以更細致地研究工作價值觀的哪些維度對工作行為和績效產(chǎn)生影響、產(chǎn)生何種影響，以及擴展研究兩者關系中起調節(jié)或中介作用的變量，及其作用機制。

五、結束語

綜上所述，研究工作價值觀和組織行為之間的關系非常有現(xiàn)實意義，由于組織員工的行為由其價值觀支配，所以，研究如何更好的提升組織員工的工作價值觀非常有必要，這對于提高企業(yè)管理人員管理員工的工作水平，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力具有重要的意義。

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