對民辦高校圖書館人力資源管理現狀的分析與思考

張雪芳

摘要：認識和把握民辦高校圖書館人力資源管理的特征，對于認真做好高校圖書管理工作、充分發揮圖書館的知識潤化作用、提高高校整體工作效能、推進高校可持續發展等都具有重要的意義。

關鍵詞：民辦高校；圖書館；人力資源管理；分析與思考

中圖分類號：G258.6 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836（2014）08-0201-02

一、對高校圖書館人力資源現狀及存在問題的分析[JP]

隨著教育事業的不斷發展，高校辦學規模逐步擴大，學生和教職員工的人數亦在增加。那么，高校圖書館規模及人力資源也應適當調整。但是，從近幾年高校圖書館的人力資源配置現狀來看，卻與辦學的發展形勢不大相適應，存在著不少亟待解決的問題。

（一）工作人員相對較少

肇慶工商職業技術學院圖書館目前僅有管理人員16人，而學院目前在校學生已達13000人。人員比例顯然太低，難以滿足正常工作需要。同公辦院校的圖書館相比，就少得更多，圖書館工作人員數量與學生的數量比例嚴重失調。同民辦高校自身內部其他職能部門相比，圖書館工作人員數也相對較少，這會影響學院圖書館的正常運轉，從而不能更好地發揮其特殊功能。

（二）總體管理質量偏低

這集中表現在從事圖書館工作人員的學歷層次和業務水平上。先從學歷層次來看，前三年肇慶工商職業技術學院圖書館人員本科、專科、中專學歷的比例為2∶5∶2。在現有的工作人員中，大專學歷占多數，本科以上學歷者較少，而且還有中專學歷的。再從業務能力方面來說，屬于圖書館專業的工作人員極少，大多是學非所用，由非專業人員經臨時系統專業培訓或者學習后上崗。因培訓時間短，所學圖書館知識不足，致使專業能力欠缺，到上級檢查驗收時不知怎樣應對才好。

（三）人員結構不夠合理

以肇慶工商職業技術學院為例，其人員職稱結構、性別結構、專業結構等都存在不合理的狀況。從專業技術職稱來看，目前擁有圖書館專業技術高級和中級職稱的館員僅1人，另有初級職稱的6人，而沒有專業技術職稱的館員卻多達9人，這就造成了圖書館工作人員職稱結構的嚴重不平衡。近幾年來，在職稱結構配置方面，校領導抓得很緊，而且要求也嚴。強調圖書館工作人員，如果三年內沒有任何提升的，就得考慮要不要繼續錄用。所以，這兩三年有的提升學歷，有的積極參加職稱評定。去年評了兩個初級，最近才拿到證。這雖使職稱人數有所增加，但與高校圖書館發展的要求還是不夠相適應。到2014年，高級和中級職稱館員仍只有1人，初級職稱為10人，沒有職稱的還有5人。再從性別結構上分析，由于這兩年人口流動變化較大，男女失衡更加嚴重，現在女性與男性比例為15∶3。還有一些民辦高校的圖書館竟是全一色的“娘子軍”。從專業角度看，真正是圖書館相關專業出身的很少，肇慶工商職業技術學院圖書館目前僅館長1人。

（四）資源管理觀念滯后

就目前高校圖書館的人力資源管理情況來看，一直沿用傳統的人事管理模式，大多停留在“人事管理”層面，未能提升到“人力資源有效配置”的高度上來，而且重視不夠。在人事安排上，校領導為了解決職工的家屬及子女就業、分流其他崗位精簡下來的人員等，便將他們安排到圖書館來上班，使圖書館成了上級領導安排多門路人員入校上崗的“收容所”。肇慶工商職業技術學院圖書館員工里面就存在這種情況，29歲以上的人基本上是教職員工家屬，29歲以下的全是留校生。正因為如此，便造成了前述圖書館人員學歷層次不高、業務能力低下和結構欠合理等不良狀況。

（五）待遇偏低導致人才流失

因民辦高校的投資方看重經濟效益，千方百計降低辦學成本，故圖書館工作人員的報酬不是很高。而且同其他教育教學崗位上的人相比，在圖書館工作的人員實行“坐班制”，每天上班的時間長，對于那些缺乏奉獻精神的工作人員來說，猶如坐牢一般難受。因此，真正安心在圖書館工作并任勞任怨、扎扎實實辦事的人不多[1]。高素質員工的嚴重流失，導致圖書館的人才結構又出現了新的更大的不平衡。

（六）外部人文環境不佳

讀者認為圖書管理員就像他們管理的圖書一樣，只是一種服務的“工具”，缺乏應有的尊重。領導都忙于其他科研或者教學工作，對圖書館關注得很少，平時只要能保證正常開門就可以了，至于工作人員思想品德狀況如何、圖書管理質量怎樣卻很少過問。

（七）激勵機制落實不到位

在民辦高校圖書館的人力資源管理方面，有許多制度是束之高閣的花架子，存在著“有規章不遵守、有計劃不實施、有程序不執行”、干好干壞一個樣的現象，導致真正有能力想干事情的工作人員積極性發揮不出來。

二、對改進高校圖書館人力資源開發管理的思考

（一）端正認識，開拓進取

圖書館建設水平一直是高校辦學水平的重要指標之一，古今中外每一所著名大學里都有一座高檔次的圖書館。圖書館是知識的寶庫、智慧的海洋，對高校的教學、科研和管理工作起著十分重要的輔助作用。作為高校領導，應端正思想認識，開拓進取，高度重視圖書館建設及人力資源配置管理工作，正視民辦高校科研水平較低的現狀，采取一系列行之有效的措施，大刀闊斧地進行圖書館人事及管理制度改革，拿出趕超公辦院校的勇氣，努力開創民辦高校圖書館建設新局面[2]。作為高校圖書館的工作人員，更要端正工作態度，愛崗敬業，恪盡職守，努力做好本職工作。要經常想到，既然自己被安排到圖書館工作崗位，就應干一行愛一行，并努力干好這一行。是金子在哪里都會發光，是人才無論在任何地方都能展示才華，并會有所作為。

（二）按需設崗，調整結構

民辦高校圖書館的每個工作崗位都有一定的技術性要求，不能隨隨便便地安排普通員工，更不可將那些未經專業培訓且綜合素質偏低的家屬或子女安插進來。要在明確各崗位職責和基本要求的基礎上，通過認真分析采編、流通、期刊閱覽、咨詢、網絡導航等崗位的性質、特點、弄清楚每個崗位需要什么樣的人，再按需設崗，因崗定人，盡量把那些專業對口、有圖書館相關管理技能或經過專業培訓的員工或招聘的本科畢業生安排合適的崗位上就職。要注意人員的專業素養、學歷層次、職稱結構等方面的科學性、合理性，實現民辦高校圖書館人力資源的合理配置。工作人員的整體專業素養必須提高，學歷層次適當提升，職稱結構也應具有一定的合理性。作為民辦高校的圖書館，不一定工作人員都是研究生、研究館員，但學歷、職稱結構過低也是不應該的。在不斷提升高校圖書館工作人員學歷層次、業務能力和職稱結構的同時，要大力改善他們的經濟待遇，逐年增加工資福利。對那些安心在圖書館工作并作出過突出貢獻的人，應給予恰當的精神與物質獎勵，對不適合在此崗位工作的人員要及時進行調整甚至辭退。endprint

（三）強化制度，加強考核

俗話說，沒有規矩，不成方圓。只有強化制度功能，按照一定的標準對圖書館工作人員通過德、勤、能、績等方面細致而合理的考核，獎優罰劣，獎勤罰懶，才能充分調動全體員工的事業進取心和工作積極性。獎罰措施應以獎勵為主、懲罰為輔。獎勵的辦法很多，如精神獎勵、物質獎勵，還可設立尊重和信任獎、參與管理獎、培訓獎、提合理化建議被采納獎等[3]。在具體的執行過程中，方法可因時制宜，靈活多樣。如精神獎勵，可通過“口頭表揚”、“評選優秀工作人員”等方式，使民辦高校圖書工作人員的潛能得到充分發揮，使他們在各自的工作崗位有所作為，并且擁有強烈的使命感和成就感。

（四）實踐完善，開發創新

結合民辦高校的管理實踐開展特色人力資源開發，進行創新人力資源開發。首先，與其他性質的高校不同，民辦高校的投資者不是國家，而是董事會，是經濟利益實體。民辦高校不是為了辦教育而辦教育，其帶有一定的贏利性。所以，民辦高校在進行人力資源開發管理的過程中，應考慮辦學的經濟、社會等效益。應當在圖書館的組建或改造過程中，盡量簡化設計等工作程序，減少人力成本，提高辦事效率，并合理進行各種資本預算和核算，降低費用列支，努力做到經濟效益和社會效益的相對統一。例如，可以經常聘請一些在校學生以勤工儉學的方式參加圖書館的日常工作。這既能節省成本、提高效率，又可以優化人力資源配置。其次，要解決本文前面所提到的在人力資源管理上存在的諸多問題，實現民辦高校圖書館人力資源的合理配置，就必須在特色創新上下功夫。比如制度創新，民辦高校有自己的特點，所以不能復制別人的制度規范。民辦高校的人力資源開發應更具時效性和可操作性。又如文化創新，民辦高校圖書館要培養自身的價值文化。如突出服務職能，創新服務特色，圖書館應該建立以服務為導向的工作模式，始終堅持以集體力量為讀者提供服務為目標。工作人員應該能在平凡的崗位上為讀者提供快捷、準確、規范的服務，真正做到愛崗敬業、刻苦鉆研、甘為人梯、樂于奉獻。再如創設溫馨和諧的氛圍，營造人才成長的環境。

三、結語

我國的民辦高校是新生事物。民辦高校圖書館人力資源開發與管理是一個長期的過程。學校在發展變化著，學校的人力資源開發和管理也要隨之發展變化，并應在實踐與發展中不斷完善。

參考文獻：

[1]黃華，肖愛艷，馮丹麗.人力資源在圖書館無形資產開發中的作用[J].圖書館工作與研究，2009，（5）.

[2]唐日勝.高校圖書館人力資源管理新探[J].圖書情報，2005，（2）.

[3]劉軍.網絡時代圖書館人力資源的科學管理[J].圖書館，2009，（1）.endprint